论加班工资法律争议

杨晓石

摘 要：劳动者与用人单位有关加班工资争议的案件越来越多，双方往往围绕着加班工资支付、加班时间计算、加班工资争议时效、加班工资计算基数等相关举证责任等产生激烈争议。解决好这些争议，对于保障劳动者加班工资合法权益具有重要意义。

关键词：加班工资；争议时效；加班计算基数；举证责任

中图分类号：D922.54 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）25-0196-03

当前劳动者加班工资往往在整个工资结构中占较大比重，再加上加班工资的相关法律制度规定也比较复杂，加班工资争议越来越难处理。职工加班工资劳动争议解决不好，易引起群体性事件，从而影响到社会稳定，阻碍经济的有效发展。我们对加班工资争议存在的几个重要问题应认真分析，妥善加以解决。

一、加班工资争议的法律时效

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议仲裁时劳动者申请的时效为一年，时效计算从劳动者的劳动相关权利被侵害之日起。劳动者与用人单位的劳动争议仲裁时效因劳动者向用人单位主张权利，或者向劳动行政部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务而中断，劳动争议仲裁时效期间重新进行计算。因此劳动关系存续期间，加班工资争议发生情形主要有：支付加班劳动工资的期限已超过而用人单位没有支付，用人单位明确表示不支付加班劳动工资，劳动者索要加班工资被用人单位拒绝的等情形。上述情形发生之日起一年内劳动者应申请劳动争议仲裁。如果用人单位在争议中没有确定不予支付劳动者加班工资，或者用人单位承认拖欠劳动者加班工资，加班工资争议时效从劳动者向用人单位讨要加班工资之日起算。劳动者与用人单位劳动关系到期终止或提前解除的，有关劳动者加班工资争议时效应当从劳动关系解除或终止之日起一年内起算。在现实社会中劳动者在尚未离开用人单位时一般很少讨要加班费，只有在离开用人单位时才敢主张自己的相关权益。

根据《民法通则》第135条规定，民事主体向法院请求保护民事权利的诉讼时效期一般为二年，法律法规有特别规定的除外。根据《工资支付暂行规定》第6条规定，有关涉及劳动者工资的情形，例如支付工资数额、支付工资时间、领取工资的劳动者姓名以及其签字等，用人单位必须以书面形式记录记载，这些书面记录记载用人单位须保存两年以上。根据《工资支付条例》第17条规定，每一个用人单位应当建立规范的考勤制度，详细记录劳动者的出勤相关情况，劳动者应核对自己的考勤记录并签字。劳动考勤记录在用人单位保存时间不得少于二年。涉及劳动者工资发放记录以及单位对劳动者考勤记录等书面材料，用人单位应妥善保管，不得故意销毁、隐藏、假冒、伪造、变造这些书面材料。在处理加班工资争议司法实践中，一些地方法院考虑到很多用人单位考勤记录及加班工资记录等一般只保留二年，便以保存这些记录的两年标准作为对加班工资劳动争议进行权利保护的最长时效期间。例如根据《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第七条规定，劳动者实体追索劳动报酬的相关时效以二年为保护期限，时间跨度超过二年以上的加班劳动报酬一般不予支持，除非用人单位对超过二年以上的劳动报酬没有异议。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见（粤高法发[2008]13号）》第29条规定，涉及超过两年的加班工资，对超过二年部分的加班工资一般不予保护，由劳动者承担不利责任，除非劳动者提供超过两年部分的加班证据。

二、加班工作时间

根据《中华人民共和国宪法》第43条规定，我国劳动者享有休息休假的权利，国家规定职工的工作时间和休假制度。由于生产经营需要等情况，用人单位经与劳动者协商后可以适当安排加班。根据《劳动合同法》第31条规定，每一个用人单位应当严格遵循工作时间标准，不经劳动者同意，任何单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。广义加班区分为在每日法定标准工时之外进行工作（加点）和在法定休息日与法定节假日进行工作（狭义加班）。用人单位安排劳动者加班加点，根据《劳动法》第44条规定，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（1）法定标准工时之外劳动者加班的，用人单位应自加班加点当日起最长不得超过一个月按照不低于劳动者工资的150%支付加点工资；（2）劳动者在休息日被用人单位安排加班，用人单位不能在劳动者加班后的6个月内及时安排补休的，用人单位应自劳动者加班当日起最长不得超过6个月内按照不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资，劳动合同剩余期限不满6个月的，用人单位应当在劳动关系结束前支付完该加班费；（3）劳动者在法定休假日从事加班劳动的，用人单位应按照不低于劳动者工资的300%支付加班工资，该加班工资不得安排调休冲抵，用人单位支付该加班工资周期为自加班当日起最长不得超过1个月。根据《劳动法》第41条规定，劳动者每日加班一般应少于1小时，因为情况紧急或用人单位因其他特殊情况，用人单位在充分考虑到劳动者身体健康的情形下可适当延长加班，延长劳动者加班每日不得超过3个小时，用人单位安排劳动者加班每月累计不得多于36个小时。根据《违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法》第4条、第5条等相关规定：未与劳动者协商，不经过劳动者同意，用人单位强迫劳动者加班的；每天安排劳动者加班时间多于3小时或每月安排劳动者加班时间多于36小时的，用人单位应被处以警告，责令改正，劳动行政部门还可按每名劳动者每加班1小时罚款100元以下的标准对用人单位进行处罚。

用人单位安排完成计件定额任务的劳动者在法定工作时间以外加班加点的，应当按照劳动法律标准分别支付劳动者加班加点工资。用人单位实行综合计算工时制的，用人单位应当依照规定支付劳动者在周期内超过国家法定工作时间的部分的加班工资。因没有完成工作任务劳动者在法定工作时间外主动到单位工作的，一般不能认定为加班。用人单位一般都会在单位规章制度中规定劳动者加班需要经过单位提前审批，单位经相关程序安排劳动者加班，否则劳动者即使存在法定工作时间之外出勤的情形也不认定为加班。

三、加班工资计算基数

在加班工资倍数标准法律确定的情况下，用于计算劳动者加班工资的基数决定了劳动者加班工资报酬的高低。加班工资计算基数过低会降低劳动者保护水平，加班工资基数过高会增加企业用人成本。用人单位与劳动者对加班工资计算基数的分歧构成了加班工资争议案件高发的一个显著原因，如何正确适用加班工资计算基数就成为了加班工资争议处理不可回避的一个突出问题。因此，用于计算劳动者加班工资的基数在司法实践中更具有重要意义。根据《江苏省工资支付条例》第64条规定，按照下列情形确定劳动者加班工资的基数：（1）用人单位与劳动者对加班基数有约定的，按照约定加班基数计算；（2）用人单位与劳动者没有约定加班基数的，或者约定标准低于集体合同工资支付标准的，按照集体合同工资支付标准执行；（3）前两项还无法确定加班基数的，按照劳动者前12个月平均工资计算。这里月平均工资是指用人单位以货币现金形式支付给劳动者的基本工资、奖金、补贴、津贴、加班费等所有劳动报酬。根据《上海市企业工资支付办法》第14条规定，按以下原则确定加班计算基数：劳动合同有约定的加班计算基数，按该约定；集体合同确定的加班计算基数标准高于劳动合同约定加班计算基数标准的，按集体合同标准确定；劳动合同、集体合同均未约定加班计算基数的，可通过工资集体协商确定。当前社会上有些用人单位为降低用工成本，将用于计算劳动者加班工资的基数标准定得很低，往往略高于当地法定最低工资标准，甚至有些用人单位直接将当地法定最低工资定为加班工资的基数标准。劳动者相对于用人单位永远是弱势群体，劳动者往往只能被迫接受用人单位的劳动条件。劳动者只有付出很多，多加班，才能获得稍微高些的报酬。这对普通劳动者，尤其是众多生产一线主要依靠加班工资的劳动者来说显然是不公平的。根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成，当劳资双方未约定加班工资数额时，以不低于《关于工资总额组成的规定》的范围作为确定加班工资的计算基数[1]，从而有力保障劳动者权益。

四、加班工资争议的相关举证责任

用人单位与劳动者双方往往会对劳动者是否存在加班，加班工作量究竟有多少在法律举证责任上存在较多争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。显然，劳动者须承担提供加班的初步证据责任，这里的初步证据不要求具有很高的证明力，有一定的证明力即可来证明加班事实的存在，劳动者提供加班的初步证据后，用人单位应承担关于该加班的具体情况的法律举证责任，否则应由用人单位承担不利后果。劳动者加班时应注意保存这些加班证据：加班申请表、考勤记录、交接班记录等书证，也可以是视频照片、电子邮件、电话录音、手机短信记录等其他证据。因此，该司法解释第9条的规定其实是对劳动者和用人单位之间利益的一种再分配，某种程度上使他们之间的利益博弈更加合理和公平[2]。

在加班工资劳动争议案件中，对于用人单位在工资支付中未列明是否包括加班工资时，用人单位是否已经向劳动者支付了加班工资经常成为劳动争议的焦点。根据《广东省工资支付条例》第17条规定，用人单位向劳动者支付工资时，应当提供工资清单给劳动者。用人单位安排劳动者加班加点工作的，应当在工资清单中列明相应的加班加点工资；用人单位未列明且无法举证已支付的，用人单位承担不利后果，视为未支付相应的加班加点工资。根据《浙江省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第31条规定，劳动者与用人单位关于有无支付加班工资的事实发生争议的，用人单位应承担举证责任，证明其已经向劳动者支付加班工资的事实。用人单位已支付给劳动者的工资具有以下情形的，法院可认定加班工资并不包含在内：（1）劳动者折算后的工资低于当地最低工资标准的；（2）定额计件工资明显不合理的。在用人单位对其已经支付加班工资的举证过程当中，用人单位往往会结合与劳动者签定的劳动合同中约定的工资来证明，用人单位会向劳动争议仲裁委或法院主张其向劳动者支付的工资超出劳动合同中约定的工资部分就是加班工资。而在当前劳动实践中，用人单位与劳动者签定的劳动合同中书写的工资一般比较低，甚至不少用人单位与劳动者签定的劳动合同中就写当地最低工资标准。用人单位向劳动者支付的报酬往往确实会高于劳动合同中约定的工资，用人单位即完成了加班工资支付的举证责任。显然这对于普通劳动者来说是不公平的，劳动者在与用人单位签定劳动合同过程中处于弱势地位，只能被动接受用人单位提出的劳动合同。

当前劳动者与用人单位加班工资争议案件高居不下，为有效解决此类争议，工会应发挥重要作用，工会应当代表劳动者与企业进行加班工资的集体协商，在加班工资的集体协议中应约定对劳动者有利的加班工作时间统计、工资构成、加班计算基数约定等内容。考虑到延长工作时间支付加班费的成本，以及为适应当前企业转型升级的需要，用人单位也应当采取多种方式提高工作效率，科学减少工作时间，从而有效降低用工成本，加强企业竞争力。

参考文献：

[1] 曹燕.加班工资计算法律问题研究[J].中国劳动，2013，（1）.

[2] 郭丽娟.试论劳动纠纷案件中加班事实的举证责任问题[J].市场周刊：理论研究，2011，（8）.

[责任编辑 陈 鹤]