绩效考核在护理管理中的应用

□徐 艳XU Yan

所谓“绩效考核”，指的是组织采取一种特定工具与方法对成员工作的效果实施定期或不定期考察评价的一个过程，是一种现代化的科学管理理念，同时也是现代护理管理工作逐步发展的结果[1]。自2011年开始，笔者所在医院以科室为单位，结合各科室护理实践特点，制定出相应的护理工作绩效考核方案，并于2011年8月开始在神经内科护理管理工作实践中应用。应用一年来，护士工作的创造性、主动性与积极性得到了很大提高，科室人力资源也得到了优化配置，护理管理质量得到全面提升。现作如下报告。

资料与方法

1.研究对象。选取我院神经内科的20名护理人员作为本次研究对象，均为女性，且年龄在20～43岁之间，平均年龄是（26±4）岁，工龄1～28年，平均工龄是（9±6）年。大专5名，本科15名；副主任护师2人，主管护师3人，护师4人，护士11人。

2.方法

2.1 成立绩效考核小组。由护士长以及经民主推选出的3名处事公正且对护理工作比较熟悉的人员共同组成4人考核小组负责20名研究对象的日常绩效考核工作。小组成员参照事先编制好的绩效考核标准对考核对象实施不定期的现场考评，并由考评对象对自己考核结果确认、签字。

2.2 考核内容。参照考核表加减分细则展开绩效评定，具体考核内容包括：（1）从业素质，总分20分，共包括：护理人员能否自觉进行技能学习，提供优质服务；能否严格遵守医院/科室的规章制度情况以及积极参加相关业务活动情况；能否遵守职业道德等情况[2]。（2）教学指标，总分10分，主要包括：护理人员参加相关技能培训与考核情况；积极参加医院与科室的相关业务培训情况；辅助教学任务的情况；积极撰写相应护理论文与宣传稿件，并积极开展各种新技术与新业务等的科研情况。（3）护理服务，总分20分，主要包括：是否开展了创新服务；与同事友好相处，是否能做到“首迎负责，首问负责”；个人仪容仪表与行为举止是否符合要求；患者入院后是否能热情接待、主动帮助与耐心讲解，出院时是否可以亲切送出。（4）护理质量，总分50分，主要包括：护理人员是否能严格按照科室的护理常规、具体操作流程与服务标准等落实护理并完成工作；能否全面掌握护理等级识别、管道识别与身份识别以及警示识别等，并准确落实医嘱与危急值报告；能否做好所负责患者的日常治疗、常规护理与生活护理工作[3]；能否积极落实专科护理工作，比如语言训练与肢体康复训练等；能否及时发现患者病情变化，并配合医师的抢救工作，避免护理不良事件的发生；能否严格落实查对制度；护理满意度能否达到标准且无投诉事件发生。

2.3 奖金分配。由基础、岗位与绩效三种奖金共同构成护理人员总奖金，其中，基础奖金参照班次情况进行分配；岗位奖金参照被考核人员目前所在具体岗位分配；绩效奖金参照绩效考核得分分配。具体奖金分配方法是：由医院的财务科事先核算出该科室护理人员的总奖金数后，分配到科室，科室进行二次分配，其中30%根据班次情况以职称奖金名义发放，20%以岗位奖金发放，另外50%以绩效考核发放，绩效考核奖金=（科室护理人员总奖金数×30%）/科室在岗护理人员总数×（个人绩效得分数/100分）[4]。因每个护理人员其每月基础奖金同岗位奖金是相对固定的，故其奖金变化情况多少取决于其绩效考核结果。

3.观察项目。医院督导组参照医院统一制定的质量控制标准每月不定期对研究对象就从业素质、教学指标、护理服务、护理质量等四类护理指标进行有效考核评分，并对其绩效考核实施前后的得分情况进行比较分析。同时，每月对不同层级的护理人员的绩效考核情况进行评分并比较；此外，随机选取患者向其发放本院自制的“患者满意度调查问卷”以调查患者在绩效考核实施前后对护理人员护理质量的满意度，该问卷中主要包括了20个条目，并分成了4个维度，分别是患者对操作水平、服务态度与住院环境以及健康教育四个方面工作的满意情况[5]。

4.统计学分析。本研究数据采用SPSS13.0软件进行有效处理与分析，其中的计量资料用t值检验，而计数资料则用X2值检验，若P＜0.05，说明组间有着较显著的差异，有着统计学意义。

结果

1.绩效考核实施前后护理4项标准的评分情况分析。对研究对象的初次绩效考核时间为2011年8月，总评分为（80.37±4.89）分，而在全面实施绩效考核标准之后于2012年8月进行考评，总分为（95.81±1.87）分，两次评分比较，有显著差异且有统计学意义（t=5.819，P＜0.05），同时，在从业素质、教学指标与护理服务及护理质量等4项指标上比较，实施绩效考核前后均有显著差异（P＜0.0.5），具体数据如表1所示。

表1 绩效考核前后四类护理指标评分比较分析（分）

2.不同层级的护理人员的绩效考核得分比较分析。通过本次研究发现，对于不同层级的护理人员，其在实施绩效考核前后的得分情况也有一定差异，主管护师的初次评分与末次评分情况均要优于护师与护士的评分，且差异显著，P＜0.05，有统计学意义，具体数据如表2所示。

表2 不同层级的护理人员绩效考核的评分情况比较（分）

3.护理人员在绩效考核期间的患者满意度情况分析。随机收取2011年8月～2012年8月收治的神经内科70例患者作为观察对象，并向其发放对护理工作满意度的调查问卷，结果发现，在绩效考核实施之前，患者对护理的总满意度为（72.13±3.81）%，显著低于实施之后的（90.13±7.72）%，且P＜0.05，有统计学意义，可见，绩效考核的实施，大大提升护理人员的护理质量，提升了患者的满意度，具体数据如表3所示。

表3 绩效考核实施前后患者对护理质量的满意度情况比较（%）

讨论

绩效考核，作为目前一种较为有效的管理方法，广泛应用于组织的管理工作中，同样也适用于临床护理工作管理，应用其可实现对各科室、各岗位护理人员的素质、能力与所取得成绩的有效评定，可将其评定结果作为奖金发放的重要依据，以引导临床护理人员逐步端正自身工作态度，在临床护理工作中精益求精，积极参与到护理实践中，并使广大护理人员能够发现自身不足，有针对性地参加培训以提升自身护理能力与技术，最终从整体上提升自身综合素质[6]。

本次研究中，20名护理人员在全面实施绩效考核之后，在从业素质、教学指标、护理服务与护理质量等方面均有显著提高，初次考核时，其总分为（80.37±4.89）分，而在全面实施绩效考核标准之后，其总分则为（95.81±1.87）分，实施绩效考评后有很大提高；对于不同层级的护理人员，以主管护师的绩效考核评分为最高，且评分提升情况也是最为显著的；通过调查绩效考核实施期间患者对护理人员护理质量的满意度情况发现，实施绩效考核后患者对护理质量的满意度大大增加，从实施前的（72.13±3.81）%提升到实施后的（90.13±7.72）%。由此可见，在神经内科的护理管理实践中，全面实施绩效考核，将能大大提升患者对护理质量的满意度，逐步引导各级护理人员积极养成竞争的意识以激发自身工作的创造性与学习的热情，并通过强化各级护理人员的管理意识从整体上提升临床护理实践的质量与工作水平，通过逐步增强护理人员的责任感有效降低护理工作的隐患，最终为患者提供更为优质的服务[7]。

为更进一步实现对护士的有效管理并从整体上提升护理人员的护理质量，在全面开展绩效考核工作过程中，可从以下几方面来入手展开：

1.绩效考核的内容要全面且突出重点。如基础护理、业务考核、消毒管理与病房管理、技术岗位以及服务满意度、健康教育等内容都需包含在内，且护理绩效考核还需重点加强对科研论文的考核力度，从而使护理人员在逐步提升自身护理专业技术的同时，向不断申请继续教育项目、申报专利成果与科研立项等更高层次发展与努力[8]；

2.考核力度需有的放矢、有层次性。对不同级别与职称的护理人员，可实施不同的考评标准以促进其专业成长，并结合不同阶段卫生工作重点与目标任务编制出相应的护理绩效考核标准，使其能够进一步适应时代与医院改革发展的需要。在实施过程中，要不断收集反馈数据，使考评标准变得更加具有实用性，确保护理绩效考核管理的有效性[9]；

3.积极构建完善的绩效管理沟通制度。在实施绩效考核管理过程中，重点突出护理人员同护理管理员间的双向沟通，实现双方的共同进步并要求护理管理人员在进行考评时做到理解与尊重，知人善任，确保考核过程的客观性与公正性，从而营造出一个和谐友好的护理绩效考评环境，实现对护理人员日常行为表现的有效评定，使其能够从考评成绩中全面认识自己，最终使自身的护理综合素质得到稳步提高，为患者提供更加优质高效的服务。

1 杨秋菊,黄惠君,袁婉欢等.绩效考核在神经内科护理管理中的应用效果[J].护理实践与研究，2012,9(16)：101-102

2 杨梅，谭爱珍.绩效考核在神经内科护理管理中的应用[J].蛇志，2014,26(2)：267-268

3 傅迎岚.绩效考核在神经内科护理管理中的效果研究[J].现代实用医学，2013,25(11)：1305-1307

4 沈庆莲，胡明明，沈小芳，等.改良护士绩效考核在神经内科优质护理中的应用[J].江苏卫生事业管理，2013,24(5)：9-11

5 刘保萍，陈海英，王萍，等.护理绩效考核指标体系效度和信度的研究[J].中国误诊学杂志，2011,11(31)：7600

6 刘保萍，陈海英，雷华，等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究，2010,7(21)：110-112

7 李秀丽.护士长管理考评中优质护理服务绩效考核的应用[J].中国卫生标准管理，2014,5(13)：106-108

8 常红，杨莘，王玲，等.神经内科护士胜任力素质考核绩效评价模式的建立[J].护理研究，2011,25(23)：2129-2130

9 虞晓琴.优质护理服务在神经内科的实践与成效[J].齐鲁护理杂志，2012,18(6)：80-82