德国应用科技大学教师队伍的特点及启示*

●韩伏彬 董建梅

德国应用科技大学教师队伍的特点及启示*

●韩伏彬 董建梅

教师队伍是地方本科院校转型的瓶颈问题，能否打造出一支适合学校转型需要的教师队伍，是每所地方本科院校必须面对的重大而迫切的问题。德国应用科技大学的教师队伍具有招录程序严、任职资格高、兼职教师多、工资待遇高、培训机制活等特点，对我国地方本科院校的师资招聘、考核以及继续教育等方面具有重要的参考价值。

德国；应用科技大学；教师队伍

当前，我国地方本科高校转型为应用技术型大学成为学界热议、政府推动、学校行动的主题。本次转型意味着学校身份的转变，从普通高等教育性质转为职业高等教育性质。转型对地方本科院校而言，既是发展中难得的机遇，也是建设上巨大的挑战，要面临来自观念、模式、管理等诸多挑战。教育部副部长鲁昕将地方本科院校转型面临的困难总结为“六大难题”——“转变观念难、学校理念转变难、教材建设难、专业建设难、师资队伍建设难、学校布局难”。[1]教师队伍是一所学校发展的关键因素和第一人力资源，能否打造出一支适合学校转型需要的教师队伍，是每所地方本科院校必须面对的重大而迫切的问题。放眼世界，洋为中用，本文选择了享誉全球、颇有特色的德国应用科技大学为例，考察并归结其教师队伍在招录、聘用、培训等方面的特点，为我国地方本科院校师资队伍建设提供有益参考，助推转型发展。

一、德国应用科技大学教师队伍的特点

众所周知，职业教育是德国经济腾飞的秘密武器。一方面源于它独特的“双元制”人才培养模式，一方面与其拥有的尊师重教传统不无关系。国将兴，必贵师而重傅。德国职校学校教师的社会地位和经济待遇都盖过了世界其他国家的同行，即使在德国国内也深受其他行业从业人员的羡慕。[2]当然，较高的经济待遇和社会地位背后，体现的是德国职教教师较高的专业化程度，体现的是该职业的严谨和规范。

（一）教师招录程序严

德国实行的教师资格制度之严格世界闻名。要想成为应用技术大学的教师，首先，必须经过两次国家考试，经历3年左右的行业企业实习和教师预备实习两个阶段；其次，关注应用技术大学专兼职教师的招聘信息，参加由学校若干名教授、学生和管理人员组成的聘任委员会主持的面试和试讲。其中，试讲2次，试讲内容范围不指定，也不由试讲人自由选择，而是根据教学进度随机安排试讲当天的课程内容。聘任委员会审核、考察通过后，选出3位以上候选人，报给相应院系专业委员会或学术委员会，由院系进行再次甄选。如果应聘的是教授职位，专业委员会和学术委员会认可后还要由校长呈报文化部长，由州文化部长确定最终入选者。[3]应用科技大学的教师招聘过程一般需很长时间，往往要用1.5-3年，尽管如此，他们坚持宁缺毋滥原则，若招聘不成，通常学校要重新招聘。

（二）教师任职资格高

应用科技大学的师资主要由教授、教学专业人员和兼职教师组成。教学专业人员均采用合同制的形式，主要有大学讲师和高级助理、学术助理和学术雇员组成，三类人员均要求有大学任教资格，其中学术助理要求具有博士学位，任期不超过6年。担任理论课的兼职教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；担任实践教学的兼职教师必须职业学校毕业，具有两年以上的实践经验，同时还须有经师傅学校培训获得的有关证书。[4]应用技术大学教师任职资格最高的当属教授。德国《高等教育总法》规定，教授的聘任条件不仅要求有博士学位，具备扎实的理论及学术研究能力，通常还要求在科学知识和方法的应用或开发方面具有至少5年的职业实践经验，其中至少3年在高校以外的领域工作，并做出特殊的成绩。[5]

（三）兼职教师比重大

德国职业教育“双元制”模式的实质是理论和实践的多次交替和结合，因此，德国应用技术大学中，从行业企业聘任大量兼职教师。通常情况下，兼职教师的数量一般都高于专职教师，兼职教师与专职教师的比例在6:4左右，如柏林经济与法律高校（HWR Berlin）有156名全职教授，495名兼职的校外特聘讲师。[6]有的学校甚至更高，如德国柏林应用科学大学，兼职教师是专职教师的5倍多；斯图加特职业学院的专职教师是80人，而兼职教师1600人，并承担了80%以上的教学任务。[7]大量聘用兼职教师，不仅可以将生产中鲜活的经验和技术带进课堂，确保理论与实践挂钩，加强校企合作，协助解决生产实习、毕业设计和毕业生就业等方面的问题，而且这些来自企业一线的兼职教师通过教学也可以提升自己的理论水平和素养。

（四）教师工资待遇好

在目前世界上，德国是为数不多的将教师身份定位为国家公务员的国家之一，享有与教育官员一样的社会地位，可免交各类社会费用（养老保险金、医疗保险金、失业保险金等），除非出现特殊情况（如放弃德国国籍、严重渎职、被判刑等），任教期间终身不能解雇。德国公务员的工资共分为16级，职业教师中从事理论课教学的属高级公务员，起点工资为13级，为高级公务员的下限；从事实践课教学的为中级公务员，起点工资为9级，为中级公务员的上限，髙于同等资历的他行业工程技术人员约1.5到2倍，平均月工资高于同等资历普通学校教师500马克。职业学校教师每年晋升一次工资，每次增加工资额约3%-6%，以15次为限，到50～55岁时，其基本工资会达到最高级别。除工资外，他们还享有地区津贴、子女津贴、假日津贴、年终奖和官职津贴等福利待遇。此外，多数职教教师在夜校或企业教学车间兼职，可获得额外的经济收入。[8]

（五）教师培训机制活

德国相关法律规定，每年每位教师有5个工作日可脱产带薪参加继续教育，有的州还规定专职教师任教满4年，脱产半年时间，去专业对口企业进修以了解最新技术，或从事应用研究以更新知识结构。德国应用科技大学继续教育活动及形式灵活多样。许多学校除了派教师参加州文化部和区政府组织的培训外，还在校内设有专门供自己学校教师提高的培训和进修机构。多数由学校组织，较灵活，根据学校的发展，缺什么补什么，时间也不固定。培训内容可以根据教师自己的情况自由确定。若要参加实践导向的进修，可以在公司工作1个学期，了解实践领域的最新发展状况，也可以参加各类培训班、学术报告会、发表论文等。除了正规的职教教师进修以外，继续教育的渠道还有职教教师联合会、教师自我发展研讨中心和企业等。此外，由于大多数兼职教师担任的是实践课程的教学，科学技术的发展日新月异，需要实践课程教师不断更新自己的知识，因此，兼职教师也获得了继续进修的机会。[9]

二、对我国地方本科院校师资队伍建设的启示

当前我国地方本科院校转型发展正处于方兴未艾的阶段，对于大部分由师专升格的本科院校而言，其师资队伍的转型尤为困难。主要表现为三多三少，即传统学科专业教师多，高职称教师多，新办专业青年教师多；各专业双师型教师少，外聘企业一线教师少，教师继续教育机会少。借鉴德国应用科技大学教师队伍建设经验，我国地方本科院校教师队伍建设需在以下几方面着紧用力。

（一）严格教师招录程序，把好源头关

我国地方本科院校绝大部分地处非省会城市，实行省市共管，以市为主的管理体制，教师招聘计划受地方限制较多，招聘多少教师一般由市人力资源与管理部门分配名额，学校层面实行院系提出拟录用教师名单，学校负责审批的招录机制。这种招录程序的缺陷一方面是容易造成学校对院系用人的干涉，造成院系想要的人才进不来，导致人浮于事；一方面是院系对招录程序把关不严，人情关系容易滋生，导致教师质量下降。借鉴德国应用科技大学教师招录做法，学校成立由各学科教授、管理人员和学生代表组成招聘委员会，集中对应聘人员的资格进行严格审核，建立试讲内容资源库，应聘人员随机抽取，试讲2次，综合考量试讲人员的素质和专业水平，按照学科择优选出3名候选人，报院系优中选优，最后将结果报学校审批备案。这种招录程序实际上是由第三方托管，既克服了招录权限的过于集中，也避免了应聘人员的侥幸，从源头上最大程度地保证了新教师的质量。

（二）按照能力竞聘岗位，把好资格关

当前我国许多地方本科高校还没有实行全员竞聘、岗位管理的用人机制，依然是论资排辈，岗位聘任实行年限、职称、学历优先的原则，尽管也实行年度考核，但是把关不严，流于形式，很大程度上打消了人们的积极性和创造性。德国应用科技大学教授职位的聘用，不仅要求其具有博士学位，具备理论和学术水平，而且还要求有5年的行业企业一线经历，并规定独立承担科学、研究和教学任务，承担各个专业领域中人员培训和服务工作，承担举行考试、负责提供专业咨询的任务。[10]如巴伐利亚州的应用科技大学规定教授每周工作19学时，另外还要参加学术委员会、专业咨询、考试委员会以及学校领导人员的选举等方面的学校管理工作。[11]因此，实行严格的岗位竞聘，打破传统的论资排辈思想，制定可操作的岗位标准，实行高职低聘，低职高聘唯能力竞聘原则，是当前地方本科院校人力资源管理的亟待解决的问题。

（三）增加行业兼职教师，把好质量关

我国高校尽管推行了教师聘任制管理，但很大程度上流于形式，依然是变相的教师任用制度。进入高校的教师都可以获得正式的人事编制，由于有正式编制的教师数量多，所以聘请校外兼职教师的空间很小。只有在自己的教师不能胜任课程教学任务等不得已的情况下，才从校外聘用教师。此外，我国实行的高校评估制度也明确限制外聘教师不能超过在编教师的四分之一，也使得高校外聘教师缺乏动力。实际上，德国应用科技大学大量聘用兼职教师，尤其是行业企业一线人员，有其合理性。将行业企业一线员工聘到学校上课可以把企业的生产、经营、管理及技术改进方面的最新情况与学生所学内容紧密及时地结合起来，真正体现理论联系实际，让学生学以致用。另一方面，应用型院校专业设置变化较快，大量聘用兼职教师，也节省了因专业改变而带来的师资转型管理的难度。此外，德国应用科技大学对兼职教师授课资格的严格要求的做法，也值得我们参考，因为这样做不仅保证了外聘师资质量，更重要的是确保了学校教育教学的质量。

（四）提高教师工资待遇，把好用人关

我国历来有尊师重教的传统，教师的工资待遇在改革开放的进程中，尤其是上世纪90年代以来，按照国家公务员标准，进行了多次较大幅度的调整，社会对教师的形象也明显有了好转。但是地方本科高校教师的工资待遇直接受制于地方经济发展水平，尤其是经济欠发达地区的高校，教师的多种补贴增幅较小，甚至不能到位，严重影响教师工作的稳定性。德国应用科技大学教师的工资高于同等资质的普通高校，说明德国职业教育具有崇高的地位，工作在职业院校的教师也引以为荣。因此，我国地方本科院校应通过开展校企合作、科技攻关等服务地方社会的形式，积极争取社会资金，鼓励教师创办专业相关的事业，到企业行业一线兼职等，提高教师的收入和待遇。在情感留人、制度留人的基础上，做好经济留人这一长效机制。

（五）重视教师继续教育，把好成长关

在教师继续教育方面，德国应用科技大学的经验值得我们借鉴。虽然我国地方本科院校也重视教师的继续教育，建设双师型教师队伍，提高教师教育教学水平。但是由于现行的教师继续教育管理体制不尽完善，如缺乏独立有效的校内教师教育发展机构，教师继续教育职责部门之间界划不清等，致使地方本科院校的许多教师还缺乏企业行业一线工作锻炼的经验和外出考察学习交流的机会。继续教育形式比较单一，主要仅限于学历学位教育、新教师岗前培训和教学手段培训，培训内容多由上级或学校主管部门排定，且主要是理论性知识，缺乏培训的针对性和实效性。因此，建议地方本科院校系统规划教师继续教育工作，做好教师继续教育需求调研分析，针对不同专业不同教师的实际情况，制定教师职业生涯发展规划，注重教师继续教育的灵活性和实效性，采用现场考察、企业派驻、主题论坛、技能大赛、在线交流等培训形式，助推教师专业成长。

[1]阙明坤，张韦韦.应用技术大学：地方高校的升级版？[J].教育与职业，2014，（7）.

[2]曾繁相.令人羡慕的德国职教教师[J].学术评论，2013，（6）

[3][8][9]谷丽丽.德国职教兼职教师的特点及启示[J].教育与职业，2011，（9）.

[4]徐理勤.德国应用科学大学（FH）的人才培养模式及其启示[J].浙江科技学院学报，2005，（4）.

[5]孙进.德国应用科学大学的办学特色[J].比较教育研究，2011，（10）.

[6][10]翁震华，Wilfried Stiller.德国应用科技大学教授聘任体制研究——以德国下萨克森州应用科技大学为例[J].中国高校师资研究，2009，（5）.

[7][11]张翠琴.德国应用科技大学（FH）研究[D].重庆：西南大学，2008.

（责任编辑：冯永刚）

韩伏彬/衡水学院教务处副教授，研究方向为高等教育 董建梅/衡水学院法政学院副教授，研究方向为教师教育

河北省2014年度十二五教育科学规划课题“地方院校转型发展之教师瓶颈问题研究”（项目编号：1406030）、衡水学院2014年度教改重点项目（项目编号：jg2014004）、2014-2015年度河北省教育教学改革研究与实践项目阶段成果（项目编号：2015GJJG197）的研究成果之一。