西方基于人性假设的管理理论演进及特点*

□ 李丽琴

(西安外事学院商学院，陕西 西安 710077)

对人性的分析以及结构化，实际上是管理理论的重要理论基础，管理理论的模式以及具体的设计内容，都是围绕人性价值观展开的。具体到微观的管理行为上，具体的管理者都会对人的本性以及本质、价值判断等提出自己的观点，这种观点的形成并不一定是成文的、形成系统的思维，但是这一部分的人性观念，对其管理行为和价值判断等都会产生非常大的影响。不一样的人性假设，将对管理理论产生深刻影响。

一、西方人性假设的沿革及对管理学理论的影响

(一)经济人假设影响下的传统管理理论

管理理论在古典阶段和经济人的人性假设紧密结合在一起，可以认为在亚当·斯密等古典经济学家提出古典经济学理论之后，古典的管理学理论也应运而生，其主要聚焦在人性的经济特性。和经济学理论当中的经济人理论有一定的不同，古典管理学理论当中强调人性的经济特征，主要侧重于对人性的探讨，以及人的思维以及行为偏好角度探究。在古典管理学理论范畴当中，经济人的人性假设主要包含几个特点:首先，是每一个人天性都是偏好懒惰的，只要劳动并不是必须的，那么他们就会选择逃避劳动;其次，是要让人投入劳动，必须采用强迫的手段，或者是以某种控制的方式，才能够让人选择劳动;再者，一般的人都不太具备野心，也就是希望被别人指挥，不会主动去承担某种责任;最后，每一个劳动者的劳动需求，实际上是对于安全或者维持生命等基本需求的回应，因此劳动的基本激励要素是物质，在经济社会中表现为金钱。

所以，在泰罗、亨利·法约尔以及马克斯·韦伯等学者的管理学理论范畴，经济人这一个人性假设被普遍应用。泰罗是从车间工人的管理学实验中提出科学管理的观点，这一个观点实际上是对经济人的人性假设的初步系统化。而亨利·法约尔则是从职业经理人的角度，提出工业化组织的一般管理理论。马克斯·韦伯则是对权力的形成进行分析，认为法定权力是远胜于传统权力、神授权力的新权力组织模式，因此，法定权力的基础上，组织结构是高度理性化的，对个人进行强制控制也应该采用合理的手段，进而提升个别劳动生产率。从上述三个主要的古典管理理论，重点是围绕提升工业化组织的生产效率进行探究，将一般工业化社会当中的人设定为经济人，也就是天生趋利避害，喜欢懒惰的负面人性价值判断，也在这样的一种人性假设前提下，韦伯、泰罗以及法约尔等人，都强调了对于工业化社会中一般个人的强迫和控制。这种管理方式虽然关注了生产效率以及物质刺激的重要性，但是忽视了人的主观能动性，也充分表明了经济人的人性假设将会被新的人性假设取代。

(二)社会人假设下的人际关系管理理论

经济人的假设虽然强调了物质的重要性、人类的懒惰一面，但是在经济人的这种人性假设下的管理行为，应该对经理人的个人综合能力有着非常高的要求，传统的“赏罚分明”行为虽然可以强调经济行为的积极性，但实际上忽视了个人的不同贡献，最后导致劳资之间的矛盾异常突出，挫伤了一部分劳动者的劳动积极性，辛勤劳动的工人由于得不到职业经理人的认可，所以也会出现拿不到相应回报的状况。因此，在古典管理学理论发展到后期，新的人性假设，社会人假设逐渐发展，并且催生新的管理理论。

在社会人假设的管理学实践当中，最为著名的是梅奥所进行的“霍桑实验”。梅奥从这一个管理学实验当中，认为工人实际上是一个联系在一起的群体，也就是每一个工人并不是绝对独立的，而且对工厂里面产生影响的因素，也不仅仅是薪酬等物质条件，也和工人互相之间的关系有着非常紧密的关系。因此，受到梅奥的研究影响，社会人这一种人性假设也催生出来。社会人的人性假设，强调了劳动者参与到劳动当中的主要因素是整个社会，每个人都有社会需求，简单而言就是一种心理上的认同感或者寄托，所以劳动不仅仅包含有形的物质需求，也包含无形的心理需求，劳动者也追求并且渴望维持良好的人际关系。

在这一种社会人假设当中，西方管理理论逐渐产生演变，从过去的劳动者对于机器或者制度的适应，转变成为制度或者机器围绕人产生改良，也就是“以人为本”的管理学理论的发展。这种以人为本的管理理论发展，开始对于人的思维以及行为背后的原因进行深刻剖析，最后演化成为行为科学的研究以及实践。

(三)自我实现的人性假设对自主管理理论的影响

在行为科学开始深入发展的阶段，马斯洛等学者从人类的需求入手，提出了和社会关系或者物质经济两种假设都不同的人性假设，即自我实现的人性假设。所谓的自我实现的人性假设，实际上是结合了马斯洛的需求层次理论，马斯洛认为人在不同的人生阶段，都有不同的追求，有着截然不同的需求层次，每一个人都渴望将自己潜在的能力表现出来，展现出自己的天赋，所以从自我实现的人性假设出发，可以解释在人类社会当中有很多人选择迎难而上，因为到了特定的需求阶段，有的人更愿意挑战自我，实现个人的精神满足。

在自我实现的人性假设当中，管理者实际上并不是一个纯粹意义上的生产任务的分派者，或者说属于劳资关系的协调者，而是属于一个挖掘个人才能的职业经理人，通过个人的能力、科学评估等手段，充分挖掘劳动者的才干，能够按照需求层次为每一个劳动者都提出一条自我实现的道路。所以，在马斯洛的自我实现人性假设范畴当中，生产单位应该更多进行授权以及放权，通过自主管理的模式，让更多的劳动者参与其间，比如通过参与决策、提案以及劳资合议制度等，以这样的方式，促进劳动者在生产单位的生产工作当中，找到属于自己的自我实现途径，个人价值和集体价值得以集合在一起。

不过自我实现的人性假设，是一种理想化的人性模型，在现实的管理当中，不可能忽视每一个劳动者仍然是有基本的生理需求，也就是他们仍然是需要基本的物质资料才能够维持自己的生存。一些管理者如果忽视了对生存以及尊重需求的满足，那么即便是提出自我实现或者职业生涯发展的途径，也都无法让员工愿意留在企业之中。

(四)复杂人性假设以及权变管理理论的发展

尽管经济人、社会人以及自我实现三种人性的假设，以及在这些人性假设之下的管理理论都得到发展，但是实际上随着市场经济的深入发展，特别是管理行为的实施环境产生了转变，过去传统的人性假设以及管理模式就已经无法适应新社会和经济发展的要求。在上个世纪的六七十年代，以薛恩、卡斯特、罗森茨韦克等学者群体为标志，提出了现代的人性假设，也就是复杂人的假设，在复杂人的人性假设下，权变管理的管理理念得到了发展。

罗森茨韦克等学者认为，传统的人性假设都存在一定的合理性，但是这种合理性同时也具备局限性。因为每一个人天生都有着独特性，劳动者互相之间的差别也非常大，同样的人在不同的行为条件下所做出的行为也是不同的。这种行为上的差别，实际上是人性本身的复杂性所决定的。因此，复杂的人性假设是符合人性的实际。

复杂人的人性假设主要包含几个主要的特点:第一，人自身对于事物的需求是多元化的，因为需求的差异，导致他们的行为产生差异，而且伴随同个人的发展，需求的变化也会发生转变;第二，在相同的阶段中，每一个人的需求多元性，这种多元需求会伴随着多种动机结合在行为当中，也就是人的行为动机具有复杂性;第三，每个人实际上对于复杂的环境和条件有适应性，可以根据自身的动机以及综合能力等方面进行调整。因此，基于这样的一种复杂人的人性假设，要求管理者应该适应劳动者的人性复杂性，不能够采取相同的管理方式，没有一成不变的管理模式，也就是做出权变。

权变的管理理论实际上提出了一种发散思路，要求每一个人都应该调整自身，企业也应该调整自身，灵活而且权变的领导方式可以更好地处理各种具体的业务。权变理论也对人性有着动态的认知，认为每一个人都是处在动态之中，这种观点也提出动态化的权变的管理理论。不过无可否认，虽然复杂人的人性假设提出了一种更贴近现实的解决方案，但是这种解决方案并没有很好地处理好在管理过程当中劳动者的共性，忽视了人性的共同规律。因此，这种复杂人的人性管理理论，在管理的过程当中也过于宽泛，缺乏针对性。

二、西方人性假设对于管理学演进的影响特点分析

从一百年来西方管理学的发展过程当中可以看出，人性假设无时无刻都影响着管理理论的演进和发展，这种发展实际上是具备非常深刻的时代痕迹，也表现出管理学者对于人性的不懈探索。从人性假设对于西方管理理论的演进影响上分析，主要集中体现为三个基本特点，分别是:第一，西方对于人性的假设思考是从利己性转变为利他性;第二，管理理论实际上是从封闭环境转变到开放环境当中对人性进行探讨;第三，在人性假设的利他性转变下，管理方式也逐渐从层级、控制等手段，转变成为注重沟通的柔性管理模式。

(一)人性假设从人性利己性转变为利他性

从上述的分析当中，可以看到在古典管理学的人性假设之中，往往是重视对人性的利己性进行思考，比如劳动者相对偏向于懒惰、经济刺激对于劳动者的作用等，但是发展到社会人的人性假设阶段，人际关系的良好化成为了一项重要的人性要素，一直发展到“自我实现”、“复杂人”等人性假设范畴里，西方的人性假设都逐渐从人性的利己性演进为利他性。人际关系并不能够仅仅依靠个人利己来实现，而复杂人的人性假设当中，虽然个人也会有利己的需求，但是一旦在特定的条件下，这种利己性并不是完全占有主导的。因此，人性的利己性，在管理理论当中表现为一种消极的控制手段，而在人性的利他性假设当中，管理手段也随之产生了转变，劳动者本身作为社会角色的重要特点被挖掘出来，从而深刻地影响了管理手段的转变。这既是一种哲学范畴的辩证以及演化，更是人类社会不断发展之后，人类物质基础的丰富化后，人类对于文化等抽象的事物表现出更旺盛的需求。

(二)从封闭环境下对人的控制转变为开放条件下发展人

在传统的管理学理论当中，特别在霍桑实验以及之前的管理学理论里面，劳动者往往是作为生产单位的一个组成部分存在，这个组成部分没有个人意志，而是被视之为一种独立的工业部件，经济物质刺激成为了带动劳动者进行生产运作的助推剂。因此，在这样的一种管理学氛围职中，人是放在一个相对封闭的环境当中进行严格控制。可是随着人性假设的发展，人逐渐成为关注的焦点，或者人性不同于其他事物的独特性逐渐被挖掘出来，特别在马斯洛提出需求层次理论的阶段，行为科学已经逐渐系统化，人类行为本身所包含的意义，以及驱使人类做出价值判断和具体行为的根本条件被作为一种独立探讨的学科而存在。在这个条件下，人性假设鼓励对劳动者进行多元条件下的管理，以复杂人的人性假设作为主要的引导，更多的管理者重视对于个人的多元发展，满足不同阶段人的需求。因此，这也是西方管理理论的一种进步和发展。

(三)从科层制的强制管理转变为多元沟通的柔性管理

从人性假设的发展轨迹上看，马克斯·韦伯在西方管理学的一开始提出了科层制、强制控制以及法定权力等概念，也是基于经济人的人性假设。在传统社会当中，也就是韦伯以及泰罗、法约尔等人所在的时代下，普通的劳动者要为了满足温饱不断奔波，物质资料仍然是一种重要甚至是紧缺的资料，因此，对于人的管理存在着更多的强迫要素。不过伴随着社会的发展，物质资料不再是一种紧缺的资料，加上民智的发展，劳动者有着更多的需求，甚至在同一个人生阶段，都会有不同的需求，这些需求有些虽然还是物质资料，但是有一些是属于无形的精神范畴，这些范畴当中的需求，也强调了对于人的管理，不能够仅仅依靠薪酬进行强制，而是应该注重柔性管理以及沟通。这也是很多现代企业在发展的过程中，不仅仅要强调制度，或者绩效，还应该从多个方面尊重和维护劳动者的尊严，满足劳动者不同需求，才能够最终推动企业的发展。

总之，西方的管理学发展也是以人性假设作为基础的，而人性假设基础上的西方管理学理论演进，实际上也是一种从机械管理转变为人性管理的过程，从强制性的硬性管理，转变成为柔性管理，突出人类的主体性。人性假设涉及到人类心理以及行为的规律，不过由于人的思维能力的复杂性，甚至在多种因素的影响下也产生出千差万别的状况。所以，管理理论的发展，对于人性一直都是采取“假设”的方式，通过控制人性变量等条件，以此设置了特定的人的本质以及本性模型，并且在这一个模型基础上，不断改良管理理论和管理行为，最终促进经济和社会的不断可持续发展。

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