人力资源与税源专业化——蚌埠市国税系统税源专业化调研报告*

□ 唐国梁 陈道林

(安徽省蚌埠市国税局直属分局，安徽 蚌埠 233300)

随着经济全球化和企业经营模式的不断更新，传统的税收征管模式已不能适应征管工作发展，实行税源专业化管理已是势在必行。

如何推行税源专业化管理?总局宋兰副局长在芜湖市国税局税源专业化管理试点工作情况汇报的讲话:“推行税源专业化管理要突出抓好纳税服务和税源管理”，“在税源管理的各个环节中，特别重要的，也是最关键的，就是纳税评估环节”。“推行税源专业化管理必须坚持“信息管税”。税源专业化管理，就是集中有限的税收管理资源投入到最能产生税源管理效益的活动中去，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力。

蚌埠市国家税务局作为安徽省税源专业化管理改革试点单位之一，试点工作已经开展好几年了，经历了一些波折，也积累了丰富的经验。从目前模式的运行情况来看，主要存在的问题是人力资源不足。比较典型的是目前县区局职工年龄偏大，老化严重，有的区局平均年龄在50 岁以上。新进人员有限，而且一般都在办税服务厅工作，很少直接到基层岗位。另外，职工素质也跟不上，不“专业”，又怎么能搞好“专业化”的管理呢?在部分年轻干部中，存在着厌学情绪。所谓“学的多，会的多;会的多，干的多;干的多，错的多;错的多，罚的多。”尤其在规范津补贴、职工收入大幅下降的背景下，如何调动职工学习、工作的积极性，提高凝聚力与战斗力，这是一道难题。纳税评估是税源管理各个环节中特别重要的，最为关键的。以纳税评估来说，蚌埠市国税系统符合条件参加2013年全省岗位练兵纳税评估类的干部职工一共是57 人，而在全省25个评估类能手名额中，蚌埠市局仅有2 人入围，相比2012年纳税评估类45个名额10 人入围，2011年管理评估类70个名额11人入围的成绩来说，可谓大幅下滑。评估岗位员工流失、人才流失的现象比较严重。试点工作开展以来，纳税人对取消管理员管户反应比较突出，办事找不到人，有问题不知道问谁。虽然开通了12366，但客服人员的业务能力满足不了纳税人的需求。今年初，蚌埠国税在纳税服务方面推出了包保制，作为取消税收管理员制度的一种补偿，有效解决纳税人有事不知找谁的问题。该制度运行以来效果显著，得到纳税人的好评和肯定。

税源专业化管理的关键是人，是人才。税务干部专业了，那税源的管理自然也专业了。而人才的培养建设是一个长期工程，需要配套的制度建设，不可一蹴而就。蚌埠国税系统近些年非常重视人才建设，采取各种积极有效的措施，在各个岗位上涌现一大批骨干、能手。在全省岗位练兵考试中，蚌埠国税也是多次名列前矛。古人说，千里马常有，而伯乐不常有。如何培养人才，用好人才，充份调动税务干部学习工作的积极性，这是现行体制下的一道难题。下面，本人结合实际，谈谈个人对人力资源与税源专业化管理的几点思考:

一 建立公务员分级分类制度

长期以来，国税系统形成了一个怪现象。那就是:搞业务的不如搞行政的提拨快。不懂业务的领导在管理业务工作。据某进出口处处长所言，自己干了多年进出口处处长，却不懂免抵退。领导不懂业务，这种现象在国税系统应该说很常见。领导需要懂业务吗?局长可以不懂，难道科长、处长也可以不懂吗?在这种大氛围下，谈提高干部素质，提高业务水平，谈专业化管理，其实到最后成效都不明显。如果不能解决干与不干一个样的问题，税务干部哪里有劲头去学业务呢?

从目前国税系统现状来看，从事征管查一线的税务干部占全体国税干部的比例有不断下降的趋势。基层一线的干部面对的内外环境越来越严厉，外部方面，纳税人的维权意识不断提高，避税手段不断提高，税收管理的难度也在不断提高;内部方面的执法督察、绩效考核、渎职追责也越来越严厉。两相对比，大家更愿意选择风险小压力小的内部岗位，避免与纳税人打交道。基层征管一线长期受困于人少事多、年龄偏大等问题的困挠。上面千条线，下面一根针，各科室各部门有事情了发个通知，最后落实的只能是基层，基层分局，基层管理员。这种局面，谈什么专业化管理?笔者认为，要改变这种现状，必须做到以下两点:

1.按照公务员法的规定，建立公务员分级分类管理。在公平公开公正的基础上，评判执法类公务员的等级，分别给予不同的待遇，改变现有唯职务的工资模式。打破大锅饭，建立竞争激励机制，充分调动税务干部学习工作的积极性。

2.俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。在业务领域必须选拔任用懂业务精通业务的领导干部。这样的领导更能服众，更能凝聚人心，更能团结队伍，带领队伍走向胜利。

二 建立有效的轮岗制度

目前国税系统还存在轮岗不畅的问题。以蚌埠国税来看，近些年新进人员全部分配至办税服务厅工作，进去容易出来难。年轻人员都进办税服务厅，大厅的人力资源解决了，但其他部门比如税收管理员尤其是区局的税收管理员就人员不足，人力老化非常严重，平均年龄在五十岁以上，青黄不接。办税服务厅作为窗口，要求严格，工作繁重，检查频繁，在大家的认识中，是国税部门比较“差”的岗位。蚌埠国税以前实行给办税服务厅干部每月五百元的补贴，自从去年规范津补贴以来，此项政策也已经取消了。要解决上述问题，一定要建立有效的轮岗制度。新进人员可以在办税服务厅工作两年，时间一到，岗位立即调整，当然，本人自愿留下的除外。不要把人一直拴在办税服务厅，不利于年轻人员的成长。另外，也可以借鉴其他地方的先进经验，有的地方办税服务厅实行聘用制。从社会上聘请人员培训后在办税服务厅上岗。这其实是一个好办法。

三 建立科学合理的培训与激励制度

近些年，国税系统从上到下对干部的培训工作相当重视。总局，省、市、县，各级组织的培训班是一个接一个，很多基层单位为派谁去培训而犯愁.都去培训，没人干活了。那么，这些钱花了，有没有收到预期效果?以笔者个人经历来说，近些年，大大小小的培训也参加了不少，收获当然是很大的。但笔者业务水平的提高，主要还是靠自己的自学。参加培训时，常常滋生另外的情绪，心疼那些钱，那些培训经费，每人每天好几百。这些钱如果用于职工自学，用于职工奖励，那税务干部的学习劲头是否会大幅提高呢?显然，我们目前的培训制度有一些不合理的地方，培训的课程与目的很多是模糊的，是为了培训而培训，没有针对性。由此来看，我们需要建立科学合理的培训制度，还要结合鼓励自学的激励制度。