女性职业发展中的“玻璃天花板”效应

刘世敏，刘 淼

(对外经济贸易大学 国际商学院，北京 100029)



女性职业发展中的“玻璃天花板”效应

刘世敏，刘 淼

(对外经济贸易大学 国际商学院，北京 100029)

企业中女性管理者向高层职位晋升时面临的客观存在但“看不见的障碍”被称为“玻璃天花板”效应。通过对“玻璃天花板”效应有关研究进行回顾和综述，从社会、组织、个人三个维度对女性在职业晋升中遭遇“玻璃天花板”的原因进行了分析，对中国职业女性“玻璃天花板”的现状进行了探讨，提出要打破“玻璃天花板”，需要重塑男女平等的社会文化，增加对女性参加工作、成为管理者的支持和认可，以及来自社会、企业和女性个人三方的共同协作和努力。

玻璃天花板；女性管理者；职业发展，对策与建议

一、“玻璃天花板”效应内涵

1986年3月24日华尔街日报记者Hymowitz和Schellhardt首次用“玻璃天花板”(Glass Ceiling)描述了女性在职位晋升过程中遭受的某些向上移动的障碍，这些障碍“透明、不易察觉”，就像无色的玻璃天花板一样，这使得“玻璃天花板”首次成为一种公开的术语。

近几十年，众多学者对“玻璃天花板”的含义进行了研究，Inman(1998)认为“玻璃天花板”是阻碍女性从中层领导职位晋升至高层职位的看不见的障碍。Wright和Baxter(2000)认为“玻璃天花板”是存在于管理高层中女性面临的更高强度的歧视，而不仅仅是跨管理层级晋升中女性不断遭受歧视的累积效应。“玻璃天花板”特指在通往高层晋升过程中女性所面临的障碍。科特等(2002)提出了“玻璃天花板”的四条判断标准，指出“玻璃天花板”效应是一种特殊的性别或种族不平等，有别于其他类别的不平等，但并不能就此认为这种不平等更不合理或更严重。同样“玻璃天花板”效应并不等同于一般意义上的女性遭遇的普遍劣势而是特指在晋升中表现出来的性别或种族差异，特点包括：“玻璃天花板”效应在等级制度的高层比低层更严重；是在人们晋升时表现出来，而不仅仅表现为不同性别或种族在高层职位中所占的比例；“玻璃天花板”不平等中表现出来的性别或种族差异在职业生涯的发展过程中不断增加。

二、“玻璃天花板”效应形成的原因

女性向管理高层晋升过程中遭遇“玻璃天花板”效应的原因有很多，是多种因素的集合效应，可从社会、组织、个人三个维度进行分析。

(一)社会障碍

1.刻板印象

性别角色的定位与评价是基于男女两性生理特征和传统价值观的社会长期发展的产物。目前学界关于性别角色影响性别歧视的理论观点主要包括：性别刻板印象理论、社会角色理论、期望陈述理论和角色一致性理论。

性别刻板印象(Gender Stereotypes)是一种会影响人们处理与男女两性有关信息的认知捷径,它刻板的描绘了男性和女性该做什么和应该如何做(Hoyt等，2009)，包括描述和惯例两个部分。描述性性别刻板印象是指男性和女性是什么,认为女性缺乏男性所扮演角色和所处地位所需的特质，“缺少匹配”。而惯例性性别刻板印象主要描述了男性和女性应该是什么，通过建立规范的行为标准约束男女两性的行为和角色，如果违反了标准会招致社会性惩罚，其中惯例性性别刻板效应认为女性超越男性取得成功是违背了惯例，应当受到惩罚(Heilman，2012)。Grossman等在2011年通过实验证实了性别刻板印象的存在：观察者在不知道观察对象性别时能够更加客观的基于已有的个人信息做出判断，对男性和女性的预测没有显著差异；当观察对象性别已知时，观察者的预测和性别刻板印象一致，对男性和女性的预测具有显著差异。实验说明人们的性别角色期望和刻板印象导致评价出现偏差，这成为女性获得职业晋升的特殊障碍。不仅如此，掌权者对性别的角色评价具有溢出作用，能够影响组织中其他成员的角色评价(Crosby等，2004)。

社会角色理论(Social Role Theory)和期望陈述理论(Expectation States Theory)的核心观点认为男性和女性因为性别原因导致在社会中被分配的角色不同。社会角色理论认为，家庭和工作环境对性别基础上进行的角色分配也有促进作用。评价者基于男女两性的社会角色和刻板印象进行评判，会导致对女性领导者存在偏见。期望陈述理论在社会角色理论的基础上进一步解释了“正是性别刻板印象中的地位因素导致了刻板印象成为阻碍女性获得权威、领导力、权力的强有力障碍”。但与社会角色理论不同，期望陈述理论认为是因为女性较低地位引致了评价偏见(Weyer，2007。

角色一致性理论(Role Congruity Theory)认为人们对领导者的刻板印象普遍与男性的而不是女性的刻板印象相像，女性的领导力潜质低于男性(Eagly等，2002；Weyer，2007)。女性天生地位就比男性低，如果女性违背了性别模式，凭借自己的努力获得地位的提升，会导致不良的影响，会遭受到来自各方的反抗，这会进一步破坏女性的工作满意度和职业生涯的发展(Rudman等，2008。研究表明男性管理者认为成功的中层管理者具有的特质、态度、性格更符合男性的一般特征(Brenner等，1989)，这将导致女性在中层管理职位的提拔中面临不公正的评价，这些既得利益者对女性的偏见很大程度上制约了女性步入高层管理职位。

现实中，性别刻板印象理论、社会角色理论、期望陈述理论和角色一致性理论等交织在一起，相辅相成的发挥作用，使女性面临“双重捆绑”：女性既不能表现出过多的母性，这会被认为过于脆弱，缺乏一个好领导必备的决策力和判断力；也不能表现得过于激进和勇敢，这会被诟病为不像一个女性(Eagly，2004)。隐藏在这种现象背后的原理是，性别刻板印象认为女性因为更多的具备集体型特征而不是主动型特征而不适合领导者角色，因为领导者刻板印象与主动型刻板相像。而当女性为了打破描述性性别刻板印象，更多的展现主动型特质时，又因为违背了规范性刻板印象而得到不利评价。Eagly 和Karau认为这两种偏见构成了“玻璃天花板”现象的基础(Eagly，Karau，2002)。

2．生理因素导致女性工作成本升高

男女两性在生理上的区别决定了女性要承担繁衍后代的社会责任，这会占用女性很多的时间和精力。由于生养抚育后代与工作时间产生冲突，可能会导致女性工作参与度和劳动效率的降低，造成女性事业发展的暂时和永久性中断，因此在劳动力市场中，与男性相比，女性被认为缺乏竞争力，因为她们已经被贴上了“不可靠”和成本更高的标签(Hambrick等，1984)。中国妇女社会地位调查(2011)显示，女性承担家庭中“大部分”和“全部”做饭、洗碗、洗衣服、搞卫生和照料孩子生活等家务的比例高于72.0%，而男性低于16.0%。女性“承担辅导孩子功课”和“照料老人主要责任的占45.2%和39.7%，分别比男性高28.2和22.9个百分点。对于追求利润最大化的企业而言，女性必须为因承担家庭责任导致的工作效率降低买单，因此女性在与男性竞争时明显处于劣势地位。

3.性别分工与传统文化的影响

基于男女两性生理特征的性别分工，随着历史的发展已经内化成了一种性别文化。中国妇女社会地位调查(2011)显示，61.6%的男性和54.8%的女性认同“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”的观点，这一调查结果与2000年相比，男性对此观点的认同度上升了7.7个百分点，女性的认同度上升了4.4个百分点。长期以来形成的家庭规范认为：男性为事业打拼是应该的，女性则应更多的为家庭付出，这是性别分工的结果。女性不仅比男性承担更多的家庭责任，而且当事业发展和照顾家庭面临冲突时，女性更多地被期待为家庭放弃工作，久而久之女性的工作进取心和积极性逐步降低，她们一旦遭遇“玻璃天花板”，很容易放弃抗争，而选择更容易兼顾家庭的工作。女性长期在职场上发展不顺利，就会逐渐在社会上形成一种“干得好不如嫁的好”的观念和风气，认同此观点的女性已经由2000年的37.3%上升至2010年的48.0%(中国妇女社会地位调查2001，中国妇女社会地位调查2011)。Crosby等(2004)提出性别分工导致成为母亲的女性，在职业发展中更可能因为“母性围墙”(the maternal wall)而遭遇一系列的性别偏见，在工作稳定性、工作待遇等方面处于劣势地位，阻碍女性的职业发展和晋升。

性别文化和长期的传统文化影响导致了女性在职业发展中面临不利的“文化支持”和明显低于男性的期望值，这也是造成女性晋升难的主要原因之一。

4.政策支持缺失

女性在管理层高层中所占比例虽然较之前有了增加，但与男性相比，仍然很低。一些西方国家已经开始制定相关的利于女性职业发展的保护性政策，例如挪威政府规定，大型企业董事会中女性所占比例不低于40.0%。但目前大多数国家相关的政策法律支持力度不强，且缺乏明确的制度性安排，不仅如此，一些政策在执行过程中往往被打折扣，落实上存在着敷衍现象。在职业晋升考核过程中，男性的评价标准一般是一维的、稳定的，而女性容易面临多维的、多变而苛刻的评价标准。这种现象长期存在，却一直缺乏政策规范，致使女性职业晋升更加困难。

(二)组织障碍

1.组织成员对女性的认知态度

掌权者的性别刻板印象具有溢出作用，会影响组织中其他成员对女性角色的认知和评价(Crosby等，2004)，男性主导的组织文化中，女性尤其会处于不利地位，在对男性和女性进行评价时对男性更为有利，因为人们倾向于把女性的成功归功于运气、工作内容简单、工作努力等因素而不是能力因素(Isaac等，2012)。因此女性在组织中缺乏支持和认同，也缺少确定性的发展机遇。

Bosse等(2012)指出人们都有“同类性”倾向，倾向于跟自己属于同一类的人合作。由于多数企业中高层管理职位上男性领导者居多，“同质社交再现”导致男性更倾向于提拔跟自己相似性程度更高的男性员工，而不愿意将机会留给与自己存在较多明显差异的女性员工，结果导致男性担任企业高管的传统一直延续下去(王丽，2012)，女性职业发展缺少应有的机会。

Hoobler等(2009)通过实证研究证实，领导对下属家庭与工作冲突的认知会影响他们对于下属与工作、与组织、与绩效表现的认知，最终会影响对下属是否升迁的决定。领导们倾向于认为女性员工与组织、工作的匹配度更低。这说明领导以传统男性工作模型为依据的偏见会影响他们的认知，导致对女性的偏见性评价，最终影响女性的晋升。

2.人力资源管理实践及高管工作的特性

Oakley(2000)认为企业中诸如雇佣、保留、晋升等人力资源管理实践是造成女性遭遇“玻璃天花板”的原因之一，女性缺乏培训和发展机会、高层管理者中以男性为主导的人际关系网等也是阻碍因素。高层管理工作本身具有复杂性，对累计社会资本的要求也比较高，这决定了此类工作需要占用员工大量的时间。导致女性无法兼顾家庭责任，因此高管工作本身对女性就是一个挑战。且随着公司结构的扁平化趋势更加普遍，管理阶层的减少，女性想获得职位晋升比过去更加困难。

3.人际障碍

女性在组织中面临着人际障碍，难以融入主流的社交网络。由于人们受“同类性”效应的影响，更倾向于在同类人群中进行交流和分享，加之男性占据着绝大多数的高管职位，因此女性与高管的网络交集很少。社会网络作为一种社会资本，有利于促进交流，拉近距离。同属一个社交网络，对职业晋升具有很大的促进作用，而女性很难进入“老男孩社交圈”，即使进入也难以获得较大的回报，这无疑减少了女性向高层晋升的机会(Eagly等，2007)。

女性在职业发展中缺少能够发挥关键性作用的导师(指导者)也是晋升处于不利地位的一个原因。女性成员在工作中有导师的比例只占很小一部分，导师发挥的作用主要表现在指导业务和技术方面；而男性成员的导师却能够在帮助他们晋升、尽快适应新的角色等方面发挥关键性作用(Ibarra等，2010)。Ragins等(1996)认为导师对于女性突破性别障碍实现职业晋升的作用是非常关键的，导师可以帮助她们扫除晋升道路上的歧视进入晋升的“快车道”。

(三)个人障碍

女性在职业发展中不仅面临来自社会和组织的障碍，而且自身也存在阻碍职位晋升的影响因素。

女性职业发展中的个人障碍集中表现为自信心、进取心不足，对事物的认知不足，不能有效处理各种冲突矛盾等。女性受传统文化和性别角色刻板效应的影响，对自身发展的期望远低于男性。心理学家研究认为，女性具有的“成功恐惧”远高于男性，因此她们可能潜在的抑制自身的发展，恪守别人对自己的“角色期望”，唯恐超越角色模式后遭受别人的对抗性反应。美国学者所做的职业性别差异调查显示女性和男性在成就动机上区别不大，但女性对成功的需要程度则显著低于男性(李静，2012)。女性既期望成功，又害怕与成功相伴，根本上是因为受角色期望限制表现出的摇摆不定。

女性整体文化素质不高，虽然女性受教育的程度和范围不断提高，但受传统的、历史的和社会种种原因影响，女性的受教育程度远低于男性，且受教育水平越低的父母对女性受教育的期望值越低。Risper等(2013)研究发现受教育水平会影响女性对自身的信心，进而影响她们是否会寻求晋升。同时，受教育水平的高低也是职位晋升的一项考核标准，因此教育水平在主观和客观层面上对女性职业发展都有重要影响。

女性自身对“玻璃天花板”效应持有的认知态度对她们自身的发展和晋升有重要影响。Smith等(2012)对澳大利亚女性采用了职业发展路径调查(Career Pathways Survey)测量了女性对“玻璃天花板”的认知反应，包括接受(acceptance)、放弃(resignation)、顺应(resilience)、否认(denial).其中接受和放弃态度会对女性追求职业生涯发展产生消极影响，持接受态度的女性认为“玻璃天花板”是阻碍女性职业发展的障碍，她们更容易放弃寻求晋升；持放弃态度的女性认为女性有理由选择不打破“玻璃天花板”。持有顺应和否认态度会对女性的职业生涯发展产生积极影响：她们更有可能打破“玻璃天花板”。

三、中国女性职业发展中的“玻璃天花板”现状

随着科技发展、女性受教育水平的提升及女性能顶“半边天”思想解放浪潮的推动，中国女性劳动力的参与率持续上涨，女性在社会中发挥的作用及社会地位逐渐提升。我国女性职业生存状况较之以前有了很大的改善，但是与我国男性职业生存状况相比，依然存在较大差距。女性在薪酬福利、发展机会、职位晋升等领域仍处于劣势地位，中国女性职业发展中的“玻璃天花板”仍未出现裂缝。

康宛竹(2007)从2004 年深、沪两市上市公司中抽取样本278 家，对5772个高层职位调查分析发现，女性在高层中的任职比例仅为13.52%，董事会中女性成员仅为10.73%，以上两个数据均低于15.0%——相关研究给出的群体中少数人群“装点门面”的比例,而且总体呈现出女性在关键职位上比例偏低，副职多、正职少的特点。全国妇联等单位举办的中国 职业女性生存状态调查活动显示职场中男性的性别优势仍十分突出，2009年调查结果显示仅有40%的受访企业女性高管 占公司高管的10.0%以上。2010年该调查显示这一比例仅为35.5%，说明女性高管在中国企业高管中所占比例仍然很低。Liu(2013)对中国女性高管发展状况研究表明，中国女性高管担任的职务以人力资源管理、财务管理、运营管理等工作居多，能够参与公司整体决策的女性高管比例仍然很低。53%的女性职业发展面临困境，长期处于基层职位得不到合理晋升。王存同、余姣(2013)的研究表明，在中国当前的环境中，性别歧视一定程度上阻碍了女性正常的向上流动,越是接近职业阶层的顶端，女性得到晋升的概率越低;市场化程度越高的单位，女性得到晋升的可能性越高。综上所述，“玻璃天花板”在中国仍未出现裂缝，中国职业女性发展仍面临较大困难。

四、突破“玻璃天花板”效应的对策及建议

有必要探寻女性突破“玻璃天花板”的途径，帮助女性扫清晋升道路上的各种障碍，以便让更多的女性成为企业高管，提高企业绩效，这需要社会、企业、女性个人三方共同的协作和努力。

(一)社会层面

政府承担着宣传先进的性别文化、改善性别分工、制定男女平等发展机会相关制度的主要责任和义务。因此政府必须要发挥公共教育和大众传媒的作用，通过宣传男女平等、相互尊重、协调发展的先进性别文化，为女性职业发展提供积极肯定的社会氛围，帮助女性逐渐树立性别自信，引领整个社会逐步改变落后的性别分工模式，打破“男主外、女主内”的旧俗。同时，还应加强制度保障。政府可以通过完善生育险和劳动法规等保障女性的福利，降低女性因生育带来的失业等风险，从而为女性提供平等的就业权和发展权。保障女性受教育的权利，不断提高女性的整体素质水平。大力发展社会服务事业，通过加强社区服务建设，提供更加完善的老年人看护、儿童护理服务，推进家政服务行业化、社会化，为女性从家务劳动中解放出来，协调好家庭和工作提供便利条件，解除女性职业发展的后顾之忧。

(二)组织层面

企业应该认识到女性高管在企业绩效提高、组织多元化建设、决策风险规避等方面发挥的重要作用以及只从男性中选拔人才造成的高额机会成本(Smith等，2006；Hurn，2013)。从而充分肯定女性高管的价值，逐渐厘清具有歧视性的组织文化，培育公平竞争、男女平等的组织氛围，为女性职业发展提高良好的环境支持。

企业要通过制度建设，降低女性遭遇“玻璃天花板”的可能性。从建立科学的人才选拔、晋升制度着手，保障女性平等的权利。一方面，建立领导者素质测评指标，实行资格准入制度；另一方面，鼓励公平竞争上岗。针对女性领导者比重低、晋升慢的现实情况，通过完善人事制度来改善。通过加强对女性的定期检查、帮助和指导，从而完善女性领导者的素质培养方式和考核机制，确保女性领导力得以持续提升。

在董事会成员任命时严格确定女性配额。基于女性董事在董事会中发挥的重要作用，企业完全有必要把女性董事配额制写入企业规章制度，从而确保女性担任高层管理者的数量和职位层级。基于女性人均寿命和健康状况普遍高于男性的现实和女性退休早于男性的规定，对于能够持续发挥重要作用的女性高管，可以适当延迟其退休年龄，以更好的促进企业绩效的提高。Dreher(2003)认为女性低层管理者数量的增加，会使得女性高管遭遇的来自男性的压力和孤立减小，各层级的女性管理者能够形成联合和支持网络，以增加女性职业发展的机会。因此，企业可以通过吸引和保持中低层女性管理者，通过增加利于平衡工作与生活的人力资源管理实践来减少女性管理者的晋升障碍。

(三)女性自身层面

辩证法告诉我们，内因是根本，外因是条件。女性要想打破玻璃天花板，根本上要从自身实现突破。首先，打破性别刻板效应，对自身价值进行正确评价。女性要抛弃“男主外，女主内”“女子无才便是德”诸如此类限制女性发展的陈旧观点，打破性别角色的束缚；进而提高工作积极性和自信心，通过强化自身的主体意识和独立精神，有效的提升内在动力。其次，加强学习，提升自身的教育水平和整体素质。Adler等早在1993年就提出，中西方很多文化把教育看成通往管理职业生涯的主要途径。因此女性通过学习获得新知识、新思维、新技能，提高工作绩效和决策能力就显得尤为重要。第三，克服弱点，发挥女性优势。女性与男性相比，具有耐力持久、善于引导、敢于创新、长于合作、善解人意等优点，后危机时代女性领导者的柔性管理发挥着日益重要的作用。要想突破“玻璃天花板”，女性需要不断克服自身的弱点，充分利用自身的独特优势，为实现平等竞争、维护自己的合法权益而努力。

国家社科基金12BGL063，教育部人文社科项目12YJA630076，对外经济贸易大学2013年研究生科研创新项目的阶段性成果。

刘世敏(1964-)，女，对外经济贸易大学国际商学院副教授，人力资源与组织行为系副主任，硕士生导师；刘淼(1989-)，女，对外经济贸易大学国际商学院企业管理硕士研究生。

C913.2

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1003-8353(2015)04-0184-04