心理契约视角下护理人力资源管理研究进展

刘　婷，潘玫杏，沈一桥，刘聪聪

Research progress on nursing human resource management in

perspective of psychological contract

Liu Ting,Pan Meixing,Shen Yiqiao,et al

(Nursing College of Shandong University,Shandong 250012 China)



心理契约视角下护理人力资源管理研究进展

刘婷，潘玫杏，沈一桥，刘聪聪

Research progress on nursing human resource management in

perspective of psychological contract

Liu Ting,Pan Meixing,Shen Yiqiao,et al

(Nursing College of Shandong University,Shandong 250012 China)

摘要：介绍了心理契约和护士心理契约的概念及心理契约在护理领域的结构维度，综述了心理契约在护理人力资源管理方面的应用现状，重点阐述了心理契约对护士工作绩效、职业倦怠和人员流失的影响，对心理契约在护理人力资源管理方面的发展前景进行了展望。

关键词：心理契约；护理；人力资源管理

随着社会的快速发展，人们思想观念的转变，护理团队的改革与发展仅仅依赖于医院与护理人员之间的经济性聘任契约关系很难充分适应现代人力资源管理的要求，难以满足“以人为中心”的现代护理理念。基于此，心理契约作为医院人力资源管理的全新视角，受到研究者越来越多的关注。本文旨在综述心理契约在国内外护理人力资源管理中的研究进展，为护理管理者进行护理人力资源管理提供参考。

1相关概念

1.1心理契约心理契约的概念是Argyris于1960年首次提出，后经Levinson于1962年加以界定[1]。最初，心理契约被定义为存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者相互期望。随着研究的深入，心理契约的内涵得到了进一步深化，出现了广义和狭义两种理解，广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对雇员与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念[2]。

1.2护士心理契约心理契约理论在雇佣关系中起着重要的作用[3]，在医院的环境中也同样如此。周艳辉等[4]认为，护士心理契约是指在护士与医院的相互关系中，除了经济契约关系外，还存在非正式、隐含的对相互提供责任的理解和认识，包括医院责任(医院对护士的责任)和护士责任(护士对医院的责任)。吴文学等[5]认为，医院的心理契约是员工与医院对彼此的心理期望与承诺。具体内容包括：员工对医院的期望，包括理解、赏识和关怀，绩效和福利，职业培训和规划，晋升和发展机会，长期工作保障，工作自主性，工作有价值和意义、社会地位有提高等；而医院对员工的期望，包括忠诚敬业，关心医院的发展，维护医院的声誉，有团队精神、协作意识、责任感、务实态度、创新能力，有效提高业绩。

1.3护士心理契约维度在心理契约结构框架的探讨中，主要包括二维结构和三维结构，而在护理研究中，以三维结构为主。心理契约的三维结构最早由Rousseau等[6]提出，包括交易维度、关系维度和团队成员维度。国内有关护士心理契约结构的研究较少，现阶段应用较为广泛的包括郭素云等[7，8]的三维结构。郭素云[7]采用随机取样对山西省太原市5所三级甲等医院护士调查结果表明，护士心理契约包括两部分内容：组织责任和员工责任，其中组织责任由物质奖励、环境支持和发展机会3个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和自我实现3个维度构成。陈芙蓉[8]采用便利抽样与随机抽样相结合的方法，从华东、华中、华南等地区抽取14家不同等级、不同性质的医院，随机选择取得护士资格证书的护士进行调查，编制护士心理契约量表由两部分构成，其一为护士知觉到的医院应为护士承担的责任和义务，简称医院责任。其二为护士知觉到的护士应为医院承担的责任和义务，简称护士责任，均包括现实责任、发展责任、团队责任3个维度。

2心理契约在护理人力资源管理中的应用现状

2.1心理契约履行医院作为非盈利性单位区别于一般企业，但同样存在着员工与管理者之间的雇佣关系。心理契约理论运用于医院护理人力资源管理中的研究还比较少。在护理人力资源管理中，心理契约履行对工作满意度、组织承诺和留职率都有着积极正面的影响[9]。现阶段，国内学者在使用陈芙蓉[8]编制的护士心理契约问卷。研究结果显示，护士认为医院没有履行组织应尽的义务，个人对组织的付出没有得到应有的回报[4,10-13]。员工通过比较自己对组织的付出以及组织对自身付出的回报，如果两者之间存在差距，员工会通过调整自身的付出以平衡两者之间的比例[14]。护士普遍认为，医院对护士提供的责任和义务与自身的期望值有差距，履行程度低，与自身对医院履行的各项责任和义务相比，医院无论在基本责任、发展责任，还是团队关系的建立方面所作出的努力都还不够，两者之间的差距会让护士在心理上产生一定的落差，影响护理团队的稳定性，给护理管理带来一定的影响。在对心理契约的研究中也发现，遭到最大破坏的是员工最关注的工作报酬和绩效奖励。护理人员在工作岗位投入了大量的时间与精力，却没有相应地增加工作报酬[10]。护理管理者在护理人力资源管理过程中需要为护理人员制定合理的薪酬体系，提供更多的技能培训机会，满足员工心理的需求。

2.2心理契约违背心理契约违背即心理契约破裂，当员工感知到组织、招聘者或者管理者没有履行心理契约中的某种承诺时会发生心理契约违背[15,16]。护士感知心理契约违背的原因主要有两点，一方面是有意识的心理契约违背；另一方面是因为员工对其与组织相互之间的责任产生误解[17,18]。有过心理契约违背经历的员工也会更加密切地关注心理契约履行的情况而导致更多的感知到违背[19]。在护理人力资源管理中，心理契约违背对员工职业倦怠起到一定的预测作用，并会导致工作满意度的降低以及离职意愿和员工流失率的增加等[12,17,20-26]。

2.2.1工作绩效心理契约违背降低护士的工作满意度和护士的个体胜任力，其中个体胜任力指的是个体所具有的、与实施工作实践相关的专业知识、专业技能和专业价值观，两者的下降必然导致护士工作积极性不高，从而降低工作绩效水平[11,27]；反之，心理契约履行与其职业认同感密切相关，有助于增强工作的积极性，提高护理工作质量[12]。

2.2.2职业倦怠护理人员作为一线医务工作者，在长期与病人接触的过程中，容易因各种压力源感知和应对能力不平衡产生负面的态度和行为，导致护士出现心理疲劳、生理障碍、士气低落、缺勤、离职等职业倦怠表现[23-25]。工作倦怠可影响护理人员自身健康，降低护理工作的质量，并容易使护士脱离护理团队从而影响护理队伍的稳定性[28]。康勇军等[23]通过对高职院校教师职业倦怠的研究，证实心理契约对职业倦怠存在显著的负向预测作用。阎成美等[10，24，25，29]在研究护士心理契约对职业倦怠的影响中均得出了一致的结论，护士心理契约履行与职业倦怠之间呈显著负相关。并有研究发现，员工知觉心理契约违背所引起的职业倦怠会提高离职意向[17]。因此，护理管理人员应从护士心理契约入手，通过相关政策的调整来改善护士的职业倦怠程度，以更好地开展优质护理工作，同时减少护理人员的流失。

2.2.3员工流失心理契约违背导致离职意愿的增加，心理契约违背的认知也与不良的员工行为存在高度正相关。郭亮等[22]研究表明，护士知觉到的心理契约不符合水平越高，离职意愿越高，心理契约破裂对护士离职意愿具有显著的正向影响，有着低关系型契约和高交易型契约的年轻护士和兼职护士的离职率会更高[30-32]。此外，心理契约违背使得以事业为重的护士将组织承诺转变为职业承诺，从而加剧了护士自然减员现象的恶化[14]。因此，护理管理者在关注护理人员物质需求满足的同时，还要关注护理人员内心的需求，形成有效的心理契约管理体系，避免护理人员的流失。

3基于心理契约的护理人力资源管理策略

3.1开展诚信的人员招聘刘晓丹等[13]通过对长春市5所三级甲等医院工作的467名护理人员调查表明，护士对医院提供的稳定工作保障和工资、奖金待遇存在心理的落差和不满，对医院应提供稳定的工作保障、工资、福利、培训、晋升等招聘承诺实现的期望值较高。护理人员与医院通过招聘活动首次接触对方，在这个过程中，护理管理人员应该以诚信招聘为原则，传递真实信息。为避免心理契约违背的发生，在管理过程中，履行承诺比给予承诺重要，招聘时护理管理者应该给予可实现的承诺，当管理者鉴于目前医院的现状或由于其他特殊原因而无法兑现承诺时，应与员工建立有效的沟通，并随时了解应聘者对医院提供工作保障、工资、福利、培训、晋升等方面的期望，有助于护理管理者与新护士之间达成一致目标，减少护理人员入职后心理契约的违背。

3.2建立个体化培训机制无论是个体职业生涯管理还是组织职业生涯管理都与心理契约履行有一定的相关性[33]。护理管理者在员工入职之后，应该及时对员工进行职业规划，其主要内容包括员工职务或职称的晋升机制，还有培训体系(包括岗前培训、在岗培训及转岗培训、进修深造、在职教育等形式)，为员工提供受教育和提高技能的学习机会[34,35]。医院及护理部给护士提供专业和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼、继续教育学习、交流等机会，为其科学规划职业生涯；对于技术水平较高的护理人员，为其提供专科技术学习的机会，在制订职业规划后，由员工在此基础上对自身进行规划，通过双方的共同交流，建立个性化的培训机制，以巩固双方的心理契约。

3.3实施公正的绩效考评护理管理者可以采用量化计分的方式对护理人员的绩效进行分配，体现技术风险、责任风险与绩效薪酬成正比，多劳多得、优劳优酬的公平原则，提高护理人员的工作积极性、工作效率和工作质量，满足护理人员的心理需求。

3.4强调“以人为本”的护理管理在管理过程中，强调“以人为本”的管理理念，而不是将管理者的管理理念强加于护理人员，管理者通过与护理人员的有效沟通，了解不同护理人员的岗位需求、职业愿景，将其分配至适宜的岗位，实现人岗匹配，保证公平，实现双方利益最大化，减少心理契约的违背。护理人员在设计人力资源管理方案时，不仅仅局限于有形的货币，更多的考虑护理人员心理层次的需求，让员工参与方案的制订，满足护理人员自我实现的需求，同时将护理人员的利益与护理团队长远的利益相结合，提高员工的工作满意度，减少离职率。

4小结

目前，国内研究者已经完成三维结构的护士心理契约量表的编制，并将其运用于护理人力资源管理中。研究表明，护士认为医院没有履行组织应尽的义务，同时心理契约违背导致护理人员工作绩效的降低，离职率增加，影响护理人力资源的管理。但目前有关心理契约的研究局限于现状的分析，而未涉及具体改善现状的干预措施，同时鲜有研究者对心理契约与护理人力资源管理两者之间的关系进行系统的整合与分析。为提高护理团队的质量，建议今后的研究侧重于心理契约视角下的护理人力资源管理整体模式的探索。

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(本文编辑张建华)

收稿日期：(2015-02-10；修回日期：2015-11-05)

通讯作者

作者简介刘婷，本科在读，单位：250012，山东大学护理学院；潘玫杏()、沈一桥、刘聪聪单位：250012，山东大学护理学院。

中图分类号：R197.323

文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.35.006

文章编号：1009-6493(2015)12B-4368-03