护士岗位管理试点工作的研究与实践

高 燕，贡浩凌，庄利梅，王 辉

岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，并根据任职资格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪酬的管理制度［1］。作为江苏省护士岗位管理试点医院之一，我院以调动护士作积极性为目标，在落实责任制整体护理的基础上，从岗位设置、护士分级、人力调配、岗位培训、绩效考核及职称晋升方面进行护士管理方式改革，充分调动护士在临床一线工作的积极性、创造性，形成有激励、有约束的内部竞争机制。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院是一所有着90多年历史的三级甲等综合性医院，2013年5月顺利通过JCI国际认证。现开放1 400张床位，护理单元49个，共有护理人员856人，其中主任护师7人，副主任护师35人，主管护师226人，护师及护士588人。

1.2 方法

1.2.1 按需科学设置岗位，合理使用人力资源

1.2.1.1 护理岗位梳理设置 针对临床一线苦脏累、护理力量不足的局面，对全院49个护理单元进行岗位重新梳理和评价，按护理管理、临床一线护理、非临床一线护理和其他护理4个类别，共设置了439个护理岗位，其中临床一线护理岗位扩充至363个，把护理管理、非临床一线护理和其他护理岗位精简至57个、16个和6个。在全面实行责任制整体护理模式的前提下，对每个临床护理单元岗位进行细化设置，清晰界定临床护理办公班、治疗班、责任制及夜班4类岗位职责，建立统一规范的工作标准。通过岗位设置梳理，我院临床护理岗位的护士数量占全院护士总数的95.4%，扩充一线力量。

1.2.1.2 正确引导护士回归 为鼓励护士回归临床一线，高级职称岗位和待遇均向临床一线护士倾斜。对非临床一线和其他护理岗位不设高级职称岗位；凡不在护理岗位名录的人员，不再纳入护理队伍管理，不再批准报考或申报护理专业技术职务任职资格，不再享受相应的护理专业岗位待遇，不再给予护士注册。通过从岗位聘任管理机制上加大引导力度，以促进护士主动回归临床，确保临床一线护理队伍的稳定。

1.2.1.3 差别配置护理人力 以往无论科室工作量大小、危重病人多少，护理力量均参照1∶0.4配置，工作负荷不尽均衡。利用护理信息管理系统测算各护理单元工作量，根据工作量、技术难度、护理风险等因素，将病区分为A、B、C 3类，实行护士基数差别化配置。如神经内科、神经外科等A类病区，普外科、骨科等B类病区，眼科、耳鼻喉科等C类病区，实际床护比分别按1∶0.45、1∶0.36、1∶0.34配置，有效缓解了护士超负荷工作的压力。根据全院护理人员比例，在护士与护士长双向选择的基础上，对部分科室的护理配比进行相应的调整和优化，使各护理单元的力量配备与病人诊疗需要相适应。

1.2.1.4 动态调配护士 改革机动护士人力资源库组成及运作方式。现全院N1级～N4级护士均为机动库成员，N3级及以上护士主要应对重症医学科、急诊室等特殊科室及突发事件的护理人力应急需要；N2级护士应对临床科室之间支援；N1级护士应对门诊输液室、静脉输液配置中心等支援。同时，相关专科如神经内科与神经外科、心胸外科与心血管内科组成片区，当科室护理人员短缺需要支援时，护理部在片区护士中统筹安排，确保到岗后立即胜任工作任务，将有限的护理人力“用活”。

1.2.2 加强岗位分层管理，突出护理专业内涵

1.2.2.1 建立护士分级体系 卫生部在《关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知》中明确指出，要根据工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素对岗位所需护士的条件进行分类分级，实现护士的身份管理转变为岗位管理［2］。以临床业务能力、工作业绩、综合素质为核心要素，兼顾工作年限、学历、职称等基本条件，将N1～N4能力分级与护士职称体系（五岗十一级）有机结合，护士科学分层N1级～N4级。对每个层级护士的岗位资质、技术资质均做出明确要求，如N2级护士任职条件为专科及以上学历、护理师、3年以上临床护理经验、获得本专科及2个相关专科岗位资质证书；N3级护士任职条件除满足本科学历、主管护师和8年以上临床护理经验、获得本专科岗位资质证书等基本条件外，还需获得急诊急救或重症护理岗位资质合格证书。护士长以管理实践、专业水平、综合素质、护理科研及护理教育作为核心要素，分为新手期、成长期及成熟期。科学分层建立了结构合理的护理专业人才梯队，促进护士主动规划职业发展。

1.2.2.2 制定护士岗位说明 结合各护理岗位的工作性质，编写每个岗位说明书，详细说明工作职责、工作标准及工作流程，侧重体现科室之间岗位专科性，病人的生活护理、基础护理、病情观察、健康教育等均突出专科标准及项目内容。侧重体现科内岗位之间的能级性，将责任制细化为N1级、N2级、N3级及以上3个岗位，授予不同工作权限：N1级负责病情平稳、恢复期病人的护理；N2级负责专科常见、多发疾病的护理；N3级、N4级负责危重症、疑难、特殊疾病及多专科疾病护理。每个层级岗位技术能力均有不同要求，即明确规定了N1级、N2级、N3级、N4级护士可以进行的疾病护理、操作技能等。

1.2.2.3 实行岗位资质考核 实行专科护理岗位资质，对心胸外科、神经外科、重症医学科、急诊急救等专科护理岗位均组织培训、考核。实行专病护理资质，成立移植护理小组，分别对小组成员进行心脏移植、骨髓移植护理培训及考核。实行专项技术资质，先后开展经外周置入中心静脉导管（PICC）的维护、连续肾脏替代疗法（CRRT）、消化液回输等特殊技术培训、考核。护理部积极鼓励护士根据自己专业发展意愿选择参加相关资质培训，考核合格者发放相应专科护理岗位或技术资质证书。实施以来，先后有340余名护士选择2个专科岗位资质培训，100余名护士选择3个及以上的专科岗位资质培训，60余名护士通过考核获得专项护理技术资格证书，满足同质化护理的同时，增加护士个人成就感。

1.2.2.4 岗位培训贴近需求 ①培训内容与岗位职责相一致：N1级重点培训基本理论、基本知识、基本技能及工作流程和制度等；N2级重点培训专科护理、护理新进展等；N3级重点培训重症护理、质量改进、护理教学等；N4级重点培训循证护理、护理科研。新手期护士长以临床管理实践、沟通协调为主，成长期护士长以总结经验、特色管理为主，成熟期护士长以护理科研、创新管理为培训重点。②培训计划与护士成长规律相一致：培训逐渐加深难度与深度，N1级在第1年（适应期）以熟悉病房各种规章制度、岗位职责、工作流程，掌握基础护理操作为主；第2年（技能成熟期）以掌握症状护理常规及糖尿病、高血压、冠心病等同质化疾病护理常规为主；第3年（临床轮转期）以掌握轮转科室的常见病、多发病护理常规，并能熟练运用护理程序为主，侧重基础。③培训方式与核心能力提升相一致：N1级以师带徒一对一带教，重示范；N2级护士以个案护理，重实践；N3级、N4级护士以病例讨论，重思考。同时，以临床实践能力跟班、个案追踪等方式评价培训效果，重点考核护士灵活运用专业知识、解决临床护理问题的实践能力，侧重 “学以致用”。④培训与综合素养提升相一致：在实施业务培训的同时，加强服务理念、人文素养、沟通技巧等培训。以“品质，从点滴做起”为主题，组织系列护理文化建设活动；以“多读书，多涵养；多读书，多智慧；多读书，多快乐”为倡导，开展书签展及读书午餐会，护理人员综合素质提高，更加适应职业发展。

1.2.3 实施绩效考核，科学分配，促进队伍健康发展

1.2.3.1 实施按岗定酬、多劳多得 自2003年起，护理部即垂直管理全院护理人员的绩效考核与分配。重点向护理风险大、技术难度高的岗位倾斜，体现科室之间技术难度、护理风险度差距。护理单元设立不同岗位类别系数，如重症医学科、新生儿室等6个单元为特类，神经内科、神经外科等9个单元为A类；心胸外科、普外科等21个单元为B类；妇科、乳房科等单元为C类，岗位系数分别设置为2，1，0.92，0.84。重点向工作量大的科室与个人倾斜。全院设置86项直接护理工作量指标、25项间接护理工作量指标，体现不同科室之间工作量差距；各护理单元分别设置多项专科工作量指标，体现因分管病人数量、护理技术难度等因素形成的同一科室内护士个人之间工作量差距。

1.2.3.2 注重工作实绩、优绩优酬 注重考核个人业绩，分别制定科护士长、护士长、护士工作业绩量化考核标准，每月、每年度按“德、能、勤、绩”4方面综合评价护士技术能力、医德医风、满意度等业务水平。每月考核结果与护士的个人收入挂钩，年度考核结果作为晋级、奖励以及续聘、解聘和辞退的主要依据。注重考核科室业绩。护理部先后修订工作制度、作业标准、操作规程等工作指南300余项，使护士工作有据可依；每季度组织重点检查，使护士养成规范习惯；每月护理部组织行政查房，重点帮扶科室改进；每周组织重点时段检查，重点把控节假日、夜间安全；关注病人满意度，开展第三方满意度调查。考核结果分别与科室绩效、护士长管理津贴、护士个人绩效挂钩，促进各科室质量的主动管理、全员参与。

1.2.3.3 关注胜任能力，按能所得 实行新护士同岗同酬，新分配护士分别接受护理部、科室岗前培训并考核合格后，按岗位N1级全额发放绩效工资。因岗位调整的护士，在入科岗前培训期间按原能级发放绩效工资，若考核不合格按N1级发放绩效工资，直至合格。对护士长和护士分别设立技术能级奖励。N1级、N2级、N3级及以上护士每人每月分别奖励100元、200元、300元；新手期、成长期、成熟期护士长每人每月分别奖励100元、200元、300元。体现能力差异，促进个人不断进步，使不同能级的护士“才尽其用”。同时，夜班费按夜间岗位风险、劳动强度设置系数，并按年龄段设置夜班费奖励标准，40岁以上120元，40岁以下100元，30岁以下80元。多项举措有力调动各岗位护士上夜班的积极性，特别是工作经验丰富、能力高、责任心强的高年资护士安心于临床护理工作，确保夜间护理工作质量和安全。

2 结果

实施岗位管理以来，护士积极回归护理队伍，临床一线护士占全院护士的95.4%；护士离职率从9.4%下降至2.3%；护士工作满意度从7 9.5%提高至95.1%。

3 体会

通过对护士岗位管理的初步探索与实践，深刻认识到护士岗位管理是建立优质护理服务长效机制的重要举措。实施过程中有很多工作有待进一步理顺、改进。要重视岗位分析，将合适的护士放在合适的护理岗位上。岗位分析是通过一系列有关工作岗位信息的收集、分析，完整地确认工作整体，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件，为人力资源管理提供依据［3］。要改革岗位培训，使岗位培训既要考虑岗位需求，也要为护士职业生涯发展着想。对各级护士的培养从护理特质、人际沟通能力、临床护理能力、思维和创新能力、专业建设与发展能力等方面入手，在程度上逐层递进［4］。建立晋级考核体系，构建专业和管理双通道护理岗位晋级的职业化平台，制定N1级～N4级护士晋级标准和流程；以全面、量化、可操作性为原则，设置各岗位考核指标，组织定量定性考核和360度评议，并将院内晋级考试与职称晋级、薪酬调整及学习机会等相结合，真正发挥激励作用。要加快护理信息化的建设和应用，发展护理管理软件系统，实时监测各护理单元护理工作量和风险系数，建立信息化培训与考核平台，开发护理人员技术档案信息系统，促进护理管理动态化、精细化和高效化。

4 小结

实施护士岗位管理是实现病人、护士与医院共同受益的一项重要举措。需要广大护理人员不断开拓工作思路，运用现代化的管理理念与方法寻求突破，边实践、边总结、边完善，提高护士幸福感、价值感、成就感，实现医院发展与个人职业生涯发展双赢的目标。

［1］ 毛羽，司马小芹，刘亚平.浅谈医院的岗位管理［J］.中华医院管理杂志，2012，18（6）：340－342.

［2］ 卫生部医政司.卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知［S］.2011－10－19.

［3］ 郭玉丽，王斌全，商临萍.岗位分析原理在医院管理中的应用研究［J］.护理研究，2010，24（4A）：953－954.

［4］ 赵戎蓉，吴瑛.护理核心胜任力本位教育的研究与实践［J］.中华护理杂志，2008，43（3）：247－248.