关于实施培养与引进并举强化高水平师资队伍建设体制机制的研究

何仲贵

沈阳药科大学 药学院

关于实施培养与引进并举强化高水平师资队伍建设体制机制的研究

何仲贵

沈阳药科大学 药学院

高等学校教师队伍的建设是关系到院校自身发展和培养高质量人才的根本性问题，而青年教师是高校未来的希望和活力所在。本文着力从青年教师的培养和青年教师队伍建设的角度分析，结合我校目前提出的“实施培养与引进并举”的建设机制，对我校高水平师资队伍建设进行了深入的思考，提出了几点意见和建议。

高水平师资队伍建设；机制；体制

高等学校教师队伍的建设是关系到院校自身发展和培养高质量人才的根本性问题。清华大学老校长梅贻琦先生曾有名言： “大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”人才是高校兴旺发达之本，如何选拔、培养和使用，关系到高校发展的百年大计。高校中的学术带头型创新人才已成为最具价值、最为稀缺的资源，是实施人才强校的根本所在。

很多高校都在重金聘请院士、千人、长江和杰青等人才。这对学校的发展来说当然也会起到非常积极的作用。但是从绩效比来说，引进和培养青年教师比重金引进院士等高端人才所需要的成本和支出要低很多。同时，青年教师的创造力在成长期是最为强大的。

青年教师是高校未来的希望和活力所在。因此，加强青年教师队伍的建设 ,让更多的优秀青年人才脱颖而出，全面提高这支队伍的整体素质，便成为高校师资队伍建设的重要内容和关键，也是建设有中国特色社会主义高等教育的迫切要求。虽然我校在促进青年教师成长方面出台了一系列积极的举措，如：科研处支持的“青年教师科研启动基金”、“中青年教师中长期培养基金”，组织人事部组织的“中青年教师事业发展支持计划”等，但同时，我们也不得不承认，我校的青年教师队伍建设依然存在一些问题，主要表现在：

1.杰出青年人才储备不足

近年来，我校加大了对青年人才的开发和扶持力度，并采取有力措施引进了一些国内外的优秀青年人才，但是，杰出青年人才，尤其是具有潜力发展为国际学术影响力的青年人才和有希望成长为杰青等杰出人才的总量偏少。和兄弟院校相比，尤其和中国药科大学相比，我校杰出青年人才培养和引进的步伐偏慢，人才数量和质量也有差距。再过若干年我们的差距可能还要拉大。

2.青年教师生活压力明显

目前学校的分配制度使得青年教师必然成为分配的底层，处于“成家立业”阶段的青年教师，生活压力非常明显，在一定程度上减弱了青年教师对职业的认同感，不利于青年教师提升教学科研能力和工作质量。另一方面，与同龄人比较，高校分配实际情况使得这些原本成绩突出的青年人经济收入和个人发展逊色于其他知识密集型行业，导致我校对特别优秀的青年教师缺乏吸引力，影响青年教师队伍的凝聚力和稳定性。

3.青年教师培训缺乏科学指导

目前，我校青年教师中，绝大多数发展目标和规划不明确，如何引导青年教师走出迷茫，如何激发青年教师强烈的自我提升意愿，如何使青年教师的个人职业发展目标与学校整体发展目标相吻合，如何使青年教师获得充足的职业发展动力和有效支持，是我校相关部门急需解决的难题。

4.青年教师评价体系单一，激励机制不完善

高校对教师的考核评价体系单一，缺乏对学科差异、教师发展阶段差异的考虑。评价机制的激励性不足，不利于有效激发教师潜力。考核评价体系和激励机制仍存在向资历深、级别高的教师倾斜的倾向，而急需扶持的青年教师在资源分配格局中处于相对劣势，影响了优秀青年教师脱颖而出。由此可见，高校青年教师队伍建设是一项系统工程，我校应当以更广的视野、更新的理念和更高的定位认真谋划学校青年教师队伍发展，结合高校的建设目标，从发展的角度引导青年教师成长，以激励的方式促进优秀青年人才脱颖而出，以培养、培训为重点指导青年教师发展，以良好的生活环境保障青年教师成长，着力建设高素质青年教师队伍。

5.一些硬件条件限制了青年教师的发展

我校从2003年新建综合科研楼以来，再没有盖过新的试验用场地。对教师的实验室分配也主要在2003年完成。11年来几乎没有进行过大的调整，只是在个别老师退休后面积进行了部分调整。而大多数情况下，退休老师腾出的房间也基本上被资历较深的教授和个别副教授得到了，大多数青年教师想做点试验根本就没有实验室。有的是有实验室场地，没有经费。有的是什么也没有，也就不想做什么了。

针对以上问题，我校应该积极从国外高水平大学引进青年人才、在本校青年教师中选拔和培养一批具有创新精神的高水平拔尖人才。我们应该研究我校教师的分配制度改革、改善教师评价体系，有利于高校提高科研能力与水平，走质量兴校和人才强校之路。

1.拓宽视野，建立全面系统引才格局

围绕学校的建设目标、根据学科建设的需要，科学制定青年人才引进规划，切实发挥院系在人才引进中的主体地位，集中有限资源，以增强学科竞争力为出发点，着力在优势学科、重点建设学科领域引进一些具有国外经历的年轻教师。在岗位聘用等方面制定优惠政策，努力提高境外高水平大学博士毕业生的选聘比例，进一步优化青年教师队伍的学缘结构，培养未来具有国际学术对话能力的人才，建设有一批学术水平高、能引领学科快速发展的高层次人才。我校应秉承“广纳贤才”的开放态度，建立全面系统的引才格局，并将此作为一项长期工程。在引才渠道方面，第一，由于我校专业技术性强，所以我校应充分利用本校优质学生资源，充分搜集整理从本校出国的留学人员信息，建立优秀人才库，跟踪尖子人才情况，定期进行综合分析研究，并通过海外校友会等平台，发布人才招聘信息，吸引校友回校工作；第二，学校可根据招聘学科特点，筛选学科排名靠前的国外高校信息，主动出击，通过海外招聘、校领导和老师出访交流等渠道，做好人才招聘宣讲，吸引人才加盟。第三，学校可通过各种类型的“海外学者访问资助计划”，吸引海外人才来院短期交流，让更多的海外人才接触并了解我校信息，切实了解我校学术环境，增强其来我校工作的意愿。第四，应重视工业界的人才资源。国外知名企业的工程师往往从事最新技术的研发，并且产业化经验丰富，与此目标吻合，因此学校应注重对此类人才的引进，但应调整评价体系，注重专利、产品化经验而非考量其论文著作。

2.倾尽全力，培养各学科现有青年带头人

在对外引进青年高层次人才的同时，我们也要将工作的重点放到对现有青年人才队伍建设上，应进一步加强现有青年人才队伍培养力度，把工作重心放到对现有青年人才的培养、开发和使用上。从适应专业教学与科研工作的需要来说, 青年教师原有知识的广度和深度都是不够的，要使青年教师业务素质适应当今科学技术迅猛发展和教育事业发展的需要，就应坚持为青年教师广开学路，鼓励、帮助他们更新知识、拓宽知识、优化知识结构，全面提高业务素质。鼓励青年教师进修深造，促进学术交流，全面提高业务素质。借助国家留学基金委的青年骨干教师出国研修等项目，加强提高出国研修期间的待遇、在岗位晋升方面优先聘用等政策导向作用，鼓励青年教师到国外一流大学、一流学科和一流的学术人才开展合作研究，支持青年教师出国参加学术会议、交流访问，拓宽视野，追踪国际学术前沿，大力提高青年教师队伍的国际化水平，使青年教师能更快地从现有人才队伍中脱颖而出。

3.改革现有的分配制度

青年教师均是同龄人中的佼佼者，能够通过重重选拔性考试，并最终获得博士学位，但是他们的收入却远远低于社会上从事其他行业的与其水平相当的工作人员。而且，在学校的分配制度中，他们却处于底层，与其实际能力完全不符。如我校的课时费，教授级为50元每学时，副教授为40元每学时，而讲师及以下为30元每学时。多数年轻教师无理论授课，为完成教学任务，讲师及助教老师承担了大量的实验课，而实验课课时费还要除2，即15元每学时，大大戳伤了年轻教师授课的积极性。另外，学校应对青年人才队伍建设的投入有适当倾斜，努力整合资源，确保青年人才队伍建设经费增长，增加科研启动经费的投入保障业务上的成长，提高待遇减轻生活上的压力，营造有利于青年教师健康成长的氛围和环境。综上，建议学校深入推进分配制度改革，提高青年教师的课时费，完善高层次青年人才年薪制、协议薪酬制，建立更加公平的分配制度，使他们安心本职工作,促进教师队伍整体素质提高。

4.进一步健全人员聘用机制

职称评定是高等学校一年一度的重要工作之一，但是由于职称评定名额有限，所以年轻教师处于“排队等候”的状态。而以我校目前的选拔条例，其评定结果将直接影响研究生导师的评选结果。众所周知，研究生在科研课题的申请、执行与完成的过程当中起到非常重要的作用。青年教师迫于职称限制，无法招收研究生，只能自己在科学思想形成后，在课余时间与家庭生活中寻找试验时间，这大大影响了青年教师的教学效果、减缓了其科研成果的开发速度，甚至影响了其家庭和谐。最为重要的是，这一规定举措大大打消了年轻教师科研的积极性。而在复旦大学、中山大学、中国药科大学、浙江大学药学院等学校，学校已经对硕士生导师、博士生导师的申请、审评制度进行了改革，提倡“业绩优秀的讲师可以破格申请硕士研究生导师，业绩优秀的副教授可以破格选拔为博士生导师”。这个制度对青年教师的成长具有非常积极的鼓励作用。因为这个制度没有名额限制，但要制订相应比较高的门槛。建议学校考虑实行这个制度，如果全面推行有困难，至少在在药剂学（国家级重点学科）、药物分析学（省级重点学科）、药物化学（省级重点学科）等重点学科试行这一制度（复旦大学只在重点学科实行这一制度）。如果副教授可以申请成为博士生导师，对现有的博士生导师也是一种打破垄断的激励行为，也会倒逼某些博导要更加努力，否则根本就招不到学生。充分鼓励年轻教师从事科研项目。对待青年骨干教师, 在职称评聘中应打破论资排辈的传统做法，推行择优选拔、公平竞争的原则。在干部任用方面，对思想政治素质和业务水平高的青年教师, 要提拔到领导岗位。总之,对他们的选择既要德才兼备，又不要求全责备；既热情扶持，又严格要求，真正做到不拘一格选拔人才，最大限度地调动他们的积极性和发挥他们的创造性。并推行其他突出优质和创新的评价制度，树立质量第一的评价导向，促进青年教师队伍的良性竞争和发展。创新以岗位为基础，贡献为导向的业绩奖励机制，不断拓展青年人才晋升途径和成长空间，鼓励青年教师创造卓越成绩。

5.对学校现有资源进行合理调配形成激励机制

学校现在有对青年教师的科研经费的鼓励政策，对青年教师的成长起到了积极作用。但是我校没有985和211高校那样雄厚的经济实力，能够提供的科研经费支持是非常有限的。我校更大的资源是人力资源，在对学生，尤其是博士生和硕士生的分配上如果能够向优秀青年教师倾斜，将会起到更大的作用。建议学校选拨一批有冲击长江、杰青和优青的青年教师，增加博士生招生名额和硕士生招生名额。相应减少业绩不佳的的导师的招生名额。同时要优先支持优秀青年教师的实验室，使他们有比较大的发展空间。

综上，学校要重视青年教师的发展问题。这也是我校未来竞争力的根本所在。