《劳动合同法》对我国高校人事管理工作的影响及实施策略

陈玉萍

陈玉萍/华南师范大学人事科科长，助理研究员，硕士(广东广州510631)。

一、《劳动合同法》对高校人事管理制度改革的影响

(一)我国高校人事管理制度的变革历程

1986年《高校教师职务实行条例》第一次提出了教师“职务聘任制”;1993年《中国教育改革与发展纲要》中关于高校人事制度的主要内容是教职工岗位责任制和聘任制，内部分配的岗位等级制以及学校后勤社会化;《教育法》(1993)《教师法》(1993)和《高等教育法》(1998)的颁布，为高等院校人事制度改革提供了法律依据与保障;2000年，教育部等国家部委在推行的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》中提到要“逐步建立符合高校特点的自主用人、人员自主择业、政府依法监督的新人事管理体制”［1］。2007年颁布的《劳动合同法》，把属于事业单位的高等院校也纳入《劳动合同法》的适用范围，进一步深化高等院校的人事管理体制改革。

(二)《劳动合同法》对高校及高校教师的影响

1.《劳动合同法》将推进人员编制改革。对于《劳动合同法》是否适用于高校“编制内”人员，社会各界观点不一。但无可否认，僵化的人员编制极大阻碍高校人事管理改革工作的推进。推进高校人员编制管理制度的改革，关键是建立人员规模的确定机制，改机制必须由政府监督、高校自主决策［2］。当前，我国高校的编制数量是20世纪80年代核定的，长期未进行过调整变动，因此“编制过紧”是目前高校用人制度改革中较为突出的问题，亟需依据《劳动合同法》推进人员编制改革。2007年实施的《劳动合同法》落实高校作为用人单位的市场身份，明确用人单位和劳动者双方的身份，有助于高校依法公平公开处理其与高校人员之间的合同关系，为僵化的高校编制改革奠定法律制度基础［3］。

2.《劳动合同法》有助于完善高校教师聘用制。《中华人民共和国高等教育法》是当前我国高等教育领域法律问题的重要法律依据，《中华人民共和国高等教育法》第四十八条明确规定了高校实行“教师聘任制”［4］。但是，在高校与高校教师签订聘任合同时，由于普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款，或者是未明确主体双方权利与责任，并且由于我国现行的法律法规未明确教师聘任制及聘用合同之间的法律属性，尤其是未明确教师在聘任合同中的法律地位以及产生纠纷时适用的法律等基本问题，仅仅依靠《教育法》并不足以处理好高校与高校教师双方的关系［5］。同时，由于高校自身拥有较大的校内事务管理和决策自主权，更加需要应用《劳动合同法》来保护高校教师的合法权益，在与高校发生纠纷时做到公平平等，实现有法可依。因此，《劳动合同法》的推行以及将高校和高校教师之间签订的聘任合同认定为劳动合同，对于去除高校教师法律身份的模糊性，明确其劳动市场中劳动者地位和保护其权益均有重大意义［7］。

(三)《劳动合同法》推动高校人事管理制度革新

1.高校人事管理改革的市场化背景。当前高校人事管理制度的改革受市场经济发展影响，市场经济的发展逐渐培育了劳动力市场。在市场经济条件下，作为劳动者的高校教职工，以及作为用人单位的高校，逐渐形成了高校劳动力市场，市场主体是作为劳动者的高校教职工及雇用者的高校。高校劳动力市场的建立实际上是教师凭借其智力资本参与市场分配的过程［7］。为适应劳动力市场流动性和人才自主选择程度增强的客观发展趋势，尤其是《劳动合同法》的实施，高校人事管理部门需要建设相应的聘用制度，并根据实际情况进行相应的调整和改革，改革要紧跟高校整体的人事管理布局，建立更加多层次的用人机制，实施与市场接轨的高校人事管理制度。

2.《劳动合同法》对高校人事管理制度改革的优越性。高校作为一个特殊的社会组织，其本身的复杂性导致了高校人事管理制度改革推进非常困难，总是明显滞后于企业乃至政府的人事管理制度。再者，高校劳动关系的多元性也决定了高校在推进人事管理制度的建设的过程中，需要根据实际作用对象的不同而做出相应的决策。在对高校人事管理制度进行革新的过程中，《劳动合同法》的提出在高校用人相关的法律法规以及制度建设中起到作用。一方面，《劳动合同法》为高校劳动者提供了劳动基准制度的保护，例如最低工资制度的设置、加班时间限制、劳动安全卫生的标准、社会保险的推行等;另一方面，高校劳动者适用《劳动合同法》充分体现了契约自由的精神和原则;同时《劳动合同法》设置了多种解决纠纷的程序，包括调解、仲裁和诉讼［8］。从高校适用《劳动合同法》的对象而言，《劳动合同法》对于高校人事管理的改革可体现为三个方面。其一是将高校教师纳入《劳动合同法》的管理范畴，将高校教师的身份定义为劳动者，高校定义为用人单位;将高校与高校教师之间的聘任合同定性为劳动合同。这样，高校教师的众多权益能够得到《劳动合同法》更加明确充分的法律保护。其二是将教辅人员纳入《劳动合同法》的调整范畴，有利于提高和稳定教学管理人员的素质［9］。其三是对高校后勤人员，《劳动合同法》的有关规定将显著增加学校违法用工的责任风险，增强员工的权利意识。

二、《劳动合同法》应用于高校人事管理受到的阻碍

(一)高校教师身份性质及其聘任合同属性认定模糊

高校教师是高校人事管理制度实施的重要对象，按照其所属单位性质，可分为私立高校教师和公立高校教师［10］。本文将重点放在公立高校教师上，前文将高校教师的身份及其高校签订的聘任合同定性为劳动者和劳动合同，但事实上各界在对高校教师的身份认定、高校与高校教师间的用工关系认定问题上，纷争不断，未达成共识，这为日后处理高校与高校教师的关系上埋下一定风险。

(二)高校用人自主权仍有较大不足

目前，高校用人自主权仍存在较大的不足。《劳动合同法》在高校全面落实以及高校人事管理质量的整体提高，扩大高校用人自主权是关键。高校用人自主权的不足，体现在两个方面，一方面是管理体制与企业不同，高校属于事业单位，目前我国事业单位主要采取行政手段调控的管理体制，不像企业存在统一的劳动力市场，因此高校在用人方面受到更多的约束，用人自主权亟需扩大和落实;另一方面是审批制度，目前高校在人员招聘、职称评聘等方面，仍需上级行政主管部门层层审批，极大影响了高校的师资队伍建设工作，虽然也进行了一定程度的相应调整，但是在岗位设置、编制管理、工资总额等方面仍沿用原有制度，对高校的持续发展极为不利［11］。《劳动合同法》在高校的全面贯彻实施需要打破高校传统的用人制度及管理模式，扩大高校用人自主权，否则《劳动合同法》对高校而言就只会是一句空话。

(三)高校内部行政化阻碍《劳动合同法》推行

自新中国成立以来，我国高校内部实行集中统一管理，长期的高校“行政化”使得行政关系扩展和渗透到了高校组织内部，高校被纳入到一种行政化的层级序列或行政关系中。高校的行政级别不但决定了它的规模、人员编制、可支配资源的多寡等，而且也决定了它在社会组织体系中所处的地位和同其他组织的互相关系［12］。高校“行政化”程度愈高，其内部人事关系就愈复杂，高校人事管理制度改革的阻力就愈大。换言之，高校“行政化”的实际存在削弱了《劳动合同法》在高校人事管理制度改革中的作用。作为规范高校人事关系的法律法规，《劳动合同法》的法律权威会受制于高校内部管理体制，过度依赖政治体制和行政体制。在当前社会市场经济以及高校人事制度改革继续深化的背景下，应当认识到，作为学术组织的高校实际上并不需要行政级别，高校的学术地位即是高校为社会认可的体现，因此高校可自主管理教师、科研人员和行政管理人员的薪酬，没有必要采取政府公务员的做法［13］。而是应该根据高校人员实际工作岗位，不论其身份属于编制内还是外，都应该视为市场经济下的劳动者，适用《劳动合同法》。

三、高校实行《劳动合同法》的推进对策

(一)高校“去编制”管理

首先要在观念上明确，作为学术组织的高校，靠“数人头”和“编制数量”来建设世界高水平的研究性大学，基本上无法实现。而《劳动合同法》在高校全面实行时则应该考虑到高校发展的时代特征——市场经济不断深化以及教育国际化，高校人员特别是科学研究人员依靠编制管理，不但无法促进人才竞争、提高教学质量和高校竞争力，甚至无法保障劳工双方的权益。因此，编制制度特有的制度内外不同待遇的情况，只会影响高校教职工的工作积极性和效率［14］。高校“去编制”很重要的一点就是要打破人员“只进不出”的现状，同时让高校根据经费拨款条件和劳动力成本自行规划其劳动力资源。只有在这样的前提下，《劳动合同法》才能真正地在高校得到全面的贯彻实施。

(二)明确高校教师的劳动者身份

不同于其他工勤人员和部分行政人员，高校教师的地位具有特殊性——兼有公益性和自治性，即高校教师职业既具有天然的公益性，又具有大学自治的特性［15］。在推行教师聘任制和高校人事管理制度改革的背景下，将高校教师的角色定位为劳务市场中的劳动者身份，教师的权利义务能够通过契约来保障。其次要解决高校教师聘用合同的属性问题，明确高校教师在聘任合同关系中的劳动者地位，从而由教师劳动者身份可以判定教师聘任合同的劳动合同属性。把高校教师签订的聘任合同认定为劳动合同，能够深化高校事业单位人事制度改革，打破“能进不能出”的僵化的高校用人制度，实现用人上的公开、公平、公正。再者，在当前市场经济高速发展的背景下，有助于规范当前劳工双方的法律关系，以适应市场经济的要求，为高等院校教育向国际化发展提供人事管理制度的基础。

(三)高校人事管理推进“去行政化”

长期以来，我国高校管理“行政化”色彩过于浓厚，重要表现在学校的管理层级的复杂化，学校内部管理出现了效率低下及内部行政权力泛化的问题。例如行政权力对学术事务干预或忽视学者对学术事务的管理现象较为普遍，即使是高校中的学术组织也泛化为行政组织［16］。应当明确，高校“去行政化”并不是不要行政或者单纯地取消行政级别，而是明确划分教师权利和管理者权利，彼此尊重;建立一定的依法决策、民主决策和科学决策机制，以制度来保障两种权利的发挥。高校人事管理“去行政化”与在高校切实贯彻《劳动合同法》是相辅相成的两个过程。一方面，前者为后者的推行创造良好的运行机制体制，让《劳动合同法》能够在高校得以实施;另一方面，高校和高校教职工认真学习《劳动合同法》并让其得到实施，可以推进高校去“行政化”的深化，同时《劳动合同法》可以依法规范高校“去行政化”进程。

［1］李青.论《劳动合同法》在我国高校人事制度改革中的运用［D］.湖南师范大学，2010.

［2］王秋峰.《劳动合同法》对高校管理体制的影响［J］.科教文汇(中旬刊)，2009，07:281.

［3］李欣，贾春立.《劳动法》与《劳动合同法》相关条款分析研究——依法规范高校人力资源管理工作［J］.天津师范大学学报(社会科学版)，2012，04:62－65.

［4］肖异清.论实施《劳动合同法》形势下高校用人制度的完善［J］.经济与社会发展，2010，12:175－177.

［5］侯喜军，韩兰娟.《劳动合同法》与高校依法用人制度研究［J］.生产力研究，2009，22:105－106+109.

［6］康建辉，王渊.劳动合同:高校教师聘用合同的基本性质［J］.当代教育科学，2008，17:45－47.

［7］张树剑.《劳动合同法》对高校人事用工制度的影响与对策［J］.国家教育行政学院学报，2009，02:66－70.

［8］危兆安.《劳动合同法》的实施对高校人事管理的影响研究［J］.邵阳学院学报(社会科学版)，2008，03:142－145.

［9］范贤睿，戴长亮，安家琦.深化高校用人机制改革瓶颈何在［J］.辽宁教育，2014.

［10］季飞.中国高校内部管理“去行政化”研究［M］.广州:世界图书出版广东有限公司，2014.

［11］教育部人事司:范贤睿，戴长亮，安家琦.深化高校用人机制改革瓶颈何在［N］.中国教育报，2014.

［12］申晓丽.《劳动合同法》视域下高校教师聘任合同关系研究［J］.金卡工程，2010.

［13］康建辉.王渊.高校教师聘用合同中存在的问题及完善对策［J］.高等教育研究，2008.

［14］郭为禄.论高校与教师契约关系的形成与完善［J］.云南师范大学学报，2009.

［15］文海江.论高等教育管理的政策性原则［J］.贵州民族学院学报，2009.

［16］袁长宣.高校教师聘任制度研究［D］.江西师范大学，2010.