新时期民办高校人力资源管理体系的构建

岳佳坤

摘 要：民办高校作为中国高等教育的有效力量，为高教的发展发挥了重要的作用。在新时期下民办高校的领导更应该以战略的眼光，注重高校战略性人力资源体系的构建。从转变人力资源管理观念，完善人力资源管理的组织体系，创建扁平式的组织结构，建立双向选择的人力资源流动机制，构建高效的绩效考核体系，建立多元化的激励机制六个方面就民办高校人力资源管理体系的构建进行初探，以期不断提高人力资源管理的水平，实现民办高校的持续性发展。

关键词：新时期；民办高校；人力资源管理体系；构建

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）04-0162-02

随着教育大众化的普及，民办高校作为中国高等教育的新生力量，为中国的经济建设输送了大量的应用型、技术型、职业技能型的各类专门人才。构建战略性的民办高校人力资源管理体系不仅是时代发展的需要，也是促进中国教育事业发展的根本前提。 因而作为新时期背景下的高校人力资源管理工作者应着力构建具有战略意义的人力资源管理体系，以指导民办高校教师队伍建设，不断提高人力资源管理水平，进一步促进民办高校健康发展。基于此，笔者结合自身工作实践，就以下几个方面提出建议。

一、转变人力资源管理观念

作为民办高校的管理者，首先，应高度重视人力资源的开发与管理，树立人力资源是第一资源和教师为本的观念，充分发挥教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。其次，民办高校的管理者还要具有国际概念，也就是用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量中国民办高校的人力资源开发。与此同时，要将人力资源的观念落实到工作的各个层面中去，要让全校的教职工在日常工作中能够感受到这种观念，形成一种特定的文化氛围，使得学校的人才能看到自己的未来，有利于在学校形成一个人才辈出的局面。

二、完善人力资源管理的组织体系

人力资源管理部门应成为高校管理的参谋部、执行部和支持部，参与到高等学校的战略性计划当中。克服“官本位”意识，变封闭式管理为开放式管理，变以事为中心的管理为以人为中心的管理，变被动反应型管理为主动开发型管理，变过程管理为目标管理，变孤立的静态管理为全过程的动态管理。

三、创建扁平式的组织结构

机构设置是高校人力资源管理的基础。高校应该按照精简高效的原则创建扁平式的大学组织机构，减少管理环节，提高办事效率和服务水平。首先，精简大学组织的行政机构，按照“大部制”原则对相关机构进行合并。比如，组织部与人事处合署办公，学工部（处）与团委合署办公，招生办与就业办合并。 其次，完善校院（系）二级管理体制。按照“大学科”原则整合教学院系，明确校院职责权能，提高管理效能和办学效益。学校对学院（系部）实施目标管理，扩大学院（系部）办学自主权，建立起学院（系部）内部竞争机制和激励机制。再次，构建学术权力与行政权力均衡发展的高校内部治理结构。通过健全和完善校务委员会、职代会、教代会制度，鼓励更多的教职工参与学校事务的管理和决策，以确保对行政权力形成有效的监督和制约机制最后，建立多样化、柔性化的跨院系、跨学科的虚拟团队。通过虚拟团队，把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，待项目完成后团体成员各回各处。这种动态团队组织结构灵活、便捷、柔性强，学术组织成员可以根据需要在院系、学科组织之间自由流动，实现大学智力资源和科研设施的充分共享。

四、建立双向选择的人力资源流动机制

人力资源的合理有序流动能够促进高校的发展，高校应该实行双向选择和连续动态的管理。首先，不断招纳新人，使高素质的人才“流进来”，同时，预防高水平人才流失。其次，在科学制定岗位编制的基础上，按照“优胜劣汰”、“双向选择”的原则，使每个人在高校内部的教学、管理岗位上寻找到最能够充分发挥自身优势的合适位置。最后，树立“不为我所有，但为我所用”的人才使用观念，对于一些新兴专业、具有地方特色专业的紧缺、急需人才，可以采取特聘教师、客座教授、项目研究教授等形式充实到教学科研队伍中去，实现人才资源共享。

五、构建高效的绩效考核体系

通过转变人力资源管理理念，设置多元化的岗位聘用制和营造和谐的校园氛围，使得高校的战略性人力资源管理体系初见雏形。因而为确保高效战略性的人力资源管理体系构建的高效性，就必须构建高效的绩效考核体系，从而为合理使用人才和管理的有效性提供科学、客观、公正的依据。 因而在构建绩效考核体系时必须充分考虑学校的战略发展目标，将业绩作为核心，制订一套行之有效的教师绩效考核体系及实施准则，从而将教师考核工作变得常态化、科学化、规范化。需要注意的是在确定考核方法时，应将定性和定量两种考核进行有机结合，前者的主观性与模糊性很大，后者则相对客观和准确。所以对于一般的业绩考核应定量，而在素质考核时则应定性，并尽可能地将各项考核指标量化，从而提高考核的准确性和客观性。

六、建立多元化的激励机制

高校教师薪酬制度是高校各项改革的核心和难点，要形成竞争有序、激励有效、调控合理、科学公平的薪酬制度与运行机制，高校必须不断完善薪酬分配制度，正确处理好当期分配和延期分配、短期激励和长期激励、物质需求和精神需求的关系，才能发挥薪酬制度在稳定教师队伍、吸引优秀人才上的重要作用。高校要根据国家政策、经济环境、人才市场状况等因素，结合本校的实际情况制订切实可行的薪酬管理战略体系，针对不同类型、不同岗位的人员有区别地对待，做到对学校贡献大的人才应予以高工资、高福利的倾斜，确保薪酬政策既能吸引外面优秀人才，又能留住本校的核心人才。同时，综合运用其他各种非物质激励手段。比如，积极推荐相关人员申报国家、省的各类人才工程。通过设立校长信箱、校长接待日等形式，为教师提供更多的机会参与学校日常事务管理，增强教职工对学校的责任感和归属感。总之，要准确识别高校教师差异化的心理需求并给予满足，实施有效的目标激励、情感激励与参与激励。

参考文献：

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[2] 郑雪玲，陈兴明.现代高校人力资源管理新探[J].当代教育论坛，2006，（1）.

[3] 李志鸿.浅谈高校人力资源管理体系的构建[J].湖北广播电视大学学报，2009，（12）.[责任编辑 安世友]endprint