浅析国企薪酬管理存在的问题以及对策

双钱集团股份有限公司 陶元衎

浅析国企薪酬管理存在的问题以及对策

双钱集团股份有限公司 陶元衎

摘要：薪酬是劳动人员在付出精力和时间后应得的报酬，在企业内部管理中，薪酬管理是重点也是难点。我国是一个社会主义国家，国有经济在经济市场中占有较大的份额，引导国家经济的走向与发展，所以国有企业内部的薪酬管理是一项重点工作。

关键词：国有企业 薪酬管理 人力资源

1　引言

薪酬是企业管理阶层用来回报与激发员工工作热情的基本方式，是稳定企业、提高工作效率的基础，也是内部管理的基本步骤。薪酬不仅仅是把酬金发给工作人员，更是一种满足工作人员的基本需求和保留骨干精英的策略，可以提高企业市场竞争力，促进工作人员和企业融合。

2　薪酬管理的功能

2.1 增值功能

薪酬是对企业来说不带有经济利益，但用有限的薪酬去调动生产工作人员的工作热情、交换劳动服务，能给企业创造更多的财富，劳动力与生产资料的结合，使薪酬的功能得到升值。

2.2 激励功能

企业的管理人员实施薪酬战略，调动工作人员的生产热情提升工作质量，为企业带来更多的经济效益。

2.3 配置和协调功能

薪酬战略是管理内部工作人员的重要手段，不仅能充分发挥资源的价值，还能协调各种资源，管理人员把企业生产目标分配给工作人员，可以有效地促进个人和集体行为的统一。

2.4 实现员工自我价值的功能

薪酬战略实施的成效反应在按劳分配，得到的薪酬数额是对工作人员工作能力的认可，员工可以自己所得薪酬去正确地认知自我，完善自身不足，从而达到自我升华的目的。

2.5 吸纳和保留优秀人才的功能

建立一个高效的薪酬体系，不但可以提高企业的市场竞争力，也能招揽留住更多的人才，参考企业内部管理的手段可以发现，薪酬体系是最能防止人才流失的策略之一。

3　国有企业薪酬管理的弊端

3.1 薪酬认识的不足性

到现在仍有部分企业认为薪酬是企业的生产成本，不能充分地认识到薪酬对企业发展的良好的促进性作用，所以企业在内部管理时往往不能妥善平衡经营成本和经济效益之间的关系，如果管理者不能改变这样的观念，一味地通过控制成本、薪酬来提高企业效益，那么就可能导致经济效益下跌或者出现生产危机，当出现这样的不良情况时，企业最常采用的应对措施就是大量裁员，结果反而造成人才流失、技术流失、士气萎靡等多种负面影响。

3.2 制度与战略错位性

不同的企业内部经营策略不一样，所以薪酬策略也会有所不同，就当今的经济市场而言，国有企业大部分使用的是统一的薪酬策略，这种情况就导致了人力管理和经营模式脱节。处在不同发展阶段的企业管理策略是不一样的，比如成熟阶段与成长阶段，所以薪酬策略的制定要依据企业实际的发展情况，不能笼统而定。

3.3 薪酬设计缺乏科学性

第一，企业薪酬的调查受调查范围的限制，致使数据缺乏真实性和代表性。大多数企业在对市场薪酬做调查的时候仅仅是粗放地调查总的行情，许多细节都被忽略掉了，在细节决定成败的今天，这种调查方法显然是不可行的，资料的不完整性令企业的薪酬策略缺乏科学性。第二，企业的职位评价体系没有科学的理论和数据基础，对工作人员的酬金发放存在着多项不合理，

3.4 薪酬支付缺乏透明性

随着科技发展，有部分企业会用“红包”的方式秘密地对工作人员进行酬金发放，这就逐渐形成了一种“模糊薪酬制”，模糊薪酬制的弊端之处就是引起工作人员的好奇而四处打探，这就引起企业内部工作人员的相互猜忌和妒忌，当见别人的薪酬高于自己或者自己得到的薪酬与自己的工作业绩不成正比时，难免会产生对企业的不满情绪，这些都会影响企业内部的团结互助，一个像一盘散沙的企业何谈长久稳健地发展。

3.5 奖金福利缺乏激励性

管理策略的失调使得国企内部对员工的奖励与奖金变相的演变为固定的附加工资，另一方面，企业在对员工的福利保险管理上一贯的使用传统的管理方式，全体员工几乎都是统一的福利保险，虽然这种保险福利表面上给人一种人人平等的感觉，但是他的缺点就是忽略了不同员工的真实需要，所以企业在提供福利保险时对员工起不到激励的效果，一项很好的政策不但被形式所限制，还会增加企业的成本。

4　合理设计国有企业内部市场化薪酬体系的原则及方法

完善的薪酬体系能够从根本上了解职员需要的是什么，即职员的内在想法，对自身及企业的期许，以及企业单位如何应对这些问题的解决措施。身处计划经济制度之下，需要企业职员对上级命令的服从和认真执行，但是企业单位的高层却很少顾及到职工的真实想法。同时在给职工的薪酬待遇方面，只是着重给予他们精神激励，而忽略了在物质方面的激励，这会在一定程度上影响职工的工作努力认真性。而在市场经济环境下，企业高管会着重利用金钱和物质来处理相应的不足及难题，但是这也可能会忽略职工在精神方面的诉求，而这也会对职工的工作造成不利影响，因此就需要我们能在兼顾精神及物质方面激励的基础上来设立完善的薪酬体制，同时也要求我们要达到以下两个要求。

4.1 以物质激励为基础

能够带给职工可以用金钱衡量的激励措施就是薪酬体制中的物质激励，就如基本薪酬一样，这也是一种大众化形式的物质激励，就算企事业单位职工的年龄大小、所处环境的不同，及各个职工对于自我及物质期许的不同，然而他们对于物质都有同样的期许，所以薪酬体制的构成中必不可少的成分就是物质激励。

4.2 以精神激励为核心

反过来，精神激励则是指不能用金钱衡量的企业给予职工在精神方面的各种激励政策，主要内容包括，企事业单位能够给职工创建一个可以激励职工奋发工作的氛围和设备，让他们在工作的过程中能够体会到工作带给他们的挑战性和趣味性，及完成工作之后的那种自豪心情，借助出色的工作表现，也能够让职工得到周围人对其的尊重和相应的社会角色。一个丰富多彩的企业文化可以帮助职工更好地对自我进行完善，也让他们对自身所属企事业单位更加充满信心。相对于需要消耗资金的物质激励来说，精神激励就能够很好地对资金进行节约，但是对职工的激励效果却很明显。

现在，在世界大部分地区的企事业单位都将精神激励视为薪酬体制中最主要的构成部分，然而，中国在这方面做的却并没有预期中那么好，因为大部分企事业单位都存在照顾各个职工心理和想法的现象，即会让他们轮流受到精神激励，而这则会大大降低精神激励政策的预期效果。由此中国就以其他各国企事业单位的薪酬体制作参考体系，以此设立既符合国情同时又能紧跟时代潮流的薪酬体制，而在这个过程中，应注意以下问题：第一，以企业自身的有效发展来鼓励职工奋发进取。第二，企事业单位不能一味遵循老套的工作方式，要积极开发出具有挑战性的工作方式。第三，通过各种形式的培训班来有效促进职工对自我的完善和提升。此外，企事业单位也可以借助各种形式的评奖来对职工进行有效的精神激励。

5　完善国有企业薪酬管理的对策

现在中国大部分的国有企事业单位在设立薪酬体制时普遍存在以下不足，由此这些企事业单位就能够以这些存在的问题来寻找解决途径。

5.1 加大国企对现代薪酬管理理论的认识

现如今，在全球范围内，各个国家的经济往来和贸易也越来越频繁，而面对着全新的经济形势更需要企事业单位制定出更加规范合理的文化管理体系，而我们以往所使用的薪酬管理思想也需要被再次革新。企事业单位的高层也亟需重新了解全新的薪酬管理体系，并得出自己独特而又高效的管理措施，并要能够理解只有做好了对职工劳动生产率(生产效率)的有效管控，这样才能做好薪酬管控。而正确评价一个薪酬体制的标准，并不是计算完成工作消耗了多少人力资源，而是看其完成工作的生产效率如何。健全的薪酬管理，不仅能够促进企业的稳定发展，同时也能有效提高职工的工作效率。

5.2 注重薪酬管理的战略引导

不同企事业单位的薪酬理念在一定程度上影响其发展策略，而负责薪酬管控的职工要时刻对自身所属企业的全部运转情况进行了解，同时对于企业颁布的各项措施、政策的设立要能够考虑到各个方面的不同情况(不仅包括企业内部的公平公正性，也包括企业所面临的各种竞争，有效将这两者融合)，以此应对可能出现的不足及缺陷。而且，在企事业单位处于不同的发展时期时，要根据实际状况来制定相应的发展策略，如在进行新产品的科研开发时，就要确定其工作重心为市场营销及内部管控。但是，以上各个方面处于不同时期时也会有不同的工作重心，所以在不同时期企业相关负责人员也要能够制定出符合企业实际的发展策略，同时在出现问题时也要及时对策略进行调整，而这一切举措的实行都是为了最大程度地提升职工的工作积极性，同时也为企业培养出更多具有实用性的人才精英。

5.3 加大薪酬管理的公平性和激励性

在以公正及激励为前提的基础上来重新设立完善的薪酬管理系统，第一，综合考虑劳动、技术及资本，以此来公平工作的分配薪酬；第二，通过一定措施来提升员工的劳动热情，同时在对员工进行物质激励时，要注意公正的原则，尽量避免和降低出现问题的几率；第三，结合实际地利用激励措施；第四，促进企事业单位跟职员的沟通交流，健全的薪酬体制需要企业跟职工的共同努力，这样二者才能达到平衡。

5.4 注重全面薪酬制度的建立和完善

在普通意义上，报酬的构成包括两个部分：即金钱薪酬以及非金钱薪酬。尽管金钱能在一定程度上提升员工的工作效率，但是效果的持效性却不明显，同时数目众多的物质激励可能会影响企业内部员工的创新能力的发挥。虽然非金钱薪酬想要达到预期的效果可能需要比较长久的时间，但是它的持效性却远比金钱薪酬强。完善的激励制度能够全方面促进职工对自我的提升，同时也让他们从工作中收获成功和荣誉，而这种激励制度正是现在企事业单位所需要的。

6　结语

国有企业目前迫切地需要建立一套完善、公平、适用的薪酬激励体系，在促进工作人员高效地进行生产活动的同时也能帮助员工正确地认知自己，实现自身价值，按劳分配，调节企业内部员工之间的竞争关系、合作关系，也提高了企业的市场竞争力，为企业赢得更多的经济效益，从而实现企业效益和员工利益的双赢。

参考文献

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中图分类号：F721.1

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)07(c)-014-03