基于职业生涯发展阶段理论的海员职业生涯管理思路

区海鹏

（中远航运股份有限公司 船员管理部，广州 510600）

基于职业生涯发展阶段理论的海员职业生涯管理思路

区海鹏

（中远航运股份有限公司 船员管理部，广州 510600）

对C航运公司海员的内职业生涯、组织承诺和择业路径进行调研。调研结果显示，海员的职业生涯可细分为特征各异的三个发展阶段。为帮助广大海员成就职业梦想，推动船东持续提升服务船员质量，以职业生涯发展阶段理论为指引，对三个发展阶段的特征、择业路径进行深入剖析，并从职业匹配度、家庭舒适度和经济敏感度三方面对海员职业生涯提出管理思路。

海员；职业发展阶段；内职业生涯；组织承诺

一、引言

职业生涯管理划分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理两个层面。当前，航运界对海员职业生涯管理主要从组织角度进行研究和实践。航海院校从人才培育角度出发，重点围绕学生在校综合素质培养，尤其在毕业生即将迈入社会、首次择业方面提出一系列指导意见[1]。而船东则从人才使用角度出发为海员制订个性化的职业发展计划和实施方案，龚艳平指出，“有效的职业生涯管理不仅对员工有利，企业也能从中获益”，并从管理机制、教育培训、提拔使用和人文关怀四个层面提出航运企业打造优秀航海人才培养工程的举措。[2]然而业界对海员个人职业生涯管理的研究仍处于起步阶段。本文从海员个人角度出发，以职业生涯发展阶段理论为指引，对海员职业生涯发展的路径、阶段、特征进行深入剖析，并在此基础上提出海员职业生涯发展的管理思路，旨在推动该领域研究实践工作向更深层次迈进，通过揭示内在发展规律助力海员成就职业梦想，不断促进船东持续改善服务海员质量，最终实现个人和组织“双赢”。

二、职业生涯发展阶段理论及海员职业生涯发展阶段划分

1.Super的职业生涯发展五阶段理论

西方职业生涯发展阶段理论自上世纪50年代兴起后，学者们以人的生命周期为脉络开展职业生涯分段研究。美国职业管理学家Doanld E. Super根据自己“生涯发展形态研究”的结果，从人生不同年龄段对职业的需求与态度出发，将人的职业生涯划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个发展阶段。成长阶段（0～14岁）属于认知阶段，探索阶段（15～24岁）是打基础阶段，建立阶段（25～44岁）是选择和安置阶段，维持阶段（45～64岁）属于升迁和专精阶段，衰退阶段（65岁以上）则为退休阶段。总体而言，五阶段理论折射出人的职业生涯是一个从谷底向高峰攀登，继而又从高峰下降的长期的、缓慢的过程。

2.海员职业生涯发展阶段划分

从职务晋升角度看，海员职业存在环环相扣、阶梯式上升的特点，每晋升一级职务均需以现职务海龄和通过高一级考试评估为基础，不能越级提拔聘用。传统意义上讲，业界普遍将海员的海上职业生涯看作一个整体来研究，发展路径从见习生开始，历经三副/三管轮、二副/二管轮、大副/大管轮阶段，最终任职船长/轮机长，有研究者谓之为“航海类专业大学生典型职业发展路线”[3]；而孔令文在此基础上对海员职业生涯作了延伸，认为优秀海员的职业生涯能实现从海上到陆地的飞跃，出任公司部门主管、总经理，甚至更高职务[4]。从职业发展角度看，受Super职业发展五阶段理论启发，海员对本职业的需求和态度是否一成不变？海员的职业生涯是否就简单划分为海上和陆地两大部分，其发展过程是否存在鲜明的阶段性特征？他们会做出怎样的职业选择？陆地是否就是海员职业的最终归属？为深入研究海员职业生涯的发展阶段，揭示内在规律，笔者以C航运公司（简称“C公司”）为研究对象，于2014年向属下650名海员（含离职海员150人）发放了问卷，范围覆盖所有高级职务，就内职业生涯、组织承诺和择业路径三方面进行调研，共回收有效问卷520份，有效率达80%。调研结果显示，在内职业生涯方面，63%的操作级海员（二副/二管轮、三副/三管轮）在入职中前期对环境和工作转变存在明显的不适应；管理级海员（船长/轮机长、大副/大管轮）中有82%的人认为在管理级阶段最重要的任务就是及时考证，尽快晋升；具备30个月任职海龄的受访船长/轮机长中有78%的人曾对自己的职业发展前景感到迷茫，认为职务已到头，缺乏下一步奋斗目标。在组织承诺方面，86%的操作级海员期望得到组织的重视和重用，92%的管理级海员更看重薪酬标准，40岁以上的管理级海员中有90%的人关心福利保障和退休后的待遇，12%的三副/三管轮会在换发本职务适任证书后因个人原因选择离职，14%的大副/大管轮受劳务市场的高薪诱惑而选择离职。在离职的操作级海员中，95%选择“登陆”，仅有5%的人会转换航运公司继续上船工作。而“登陆”人员中选择从事航运相关行业占80%；考取公务员、研究生和从事无关行业的各占10%；在离职的管理级海员中有98%的人选择“登陆”，不再上船工作。

基于职业发展阶段理论，结合调研结果，笔者认为海员的职业生涯呈现出发展阶段分明的特性，可细分为三阶段（见图1）：探索阶段（见习生—二副/二管轮）、进取阶段（大副/大管轮—船长/轮机长）、立业阶段（后船长/轮机长时期）。

图1 海员职业生涯发展路径

三、海员职业生涯发展阶段分析

1.探索阶段（见习生—二副/二管轮）

（1）特征分析

本阶段的海员正处于能力积累、职业思索、情感转换、观念形成时期，具有思维活跃、可塑性强、情绪浮动、逃逸性高的特征。

①内职业生涯。著名心理学家Edgar H. Schein认为人的内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。[5]按照交通运输部海事局规定，甲类三副/三管轮只要海龄满18个月无须参加理论考试和评估即可换发二副/二管轮适任证书，海员在职业探索阶段免除了晋升考试压力的前提下，其主要任务是收获体验、锤炼技术、积累经验，为今后晋升管理级职务打下基础。

进入探索阶段的年轻海员面临的首要任务是适应新工作和新环境。从航海院校踏上远洋船舶，最易出现的问题就是对新工作和新环境存有过高预期，考虑得益过多而对困难和付出估计不足，如眼高手低不愿意做基础工作等，一旦理想与现实产生冲突，便容易形成心理落差，往往表现出对工作的不适应，对环境的排斥和对同事的不信任，造成格格不入的窘境。

②组织承诺。组织承诺是体现员工与组织关系的重要指标。在情感上，处于探索阶段的年轻海员渴望在人格上被尊重、工作中被重用和生活里被关心。在回报上，这个阶段的海员更多关注的是组织为员工制定的职业生涯发展政策和具体措施，他们希望通过不断地获取信息来思考、寻找自己在业界和本企业的出路，譬如公司为海员制定的人才培养规划，为海员提供的培训项目等。在观念上，年轻人刚从学校步入社会，正处于信念、价值观调整的时期，易受外部环境影响。公司如将年轻海员派往管理规范、作风优良的船舶工作，安排专人对其进行培训教育，则有助于海员本人逐渐形成与本企业文化相匹配的观念和行动。

（2）二次择业

任职二副/二管轮后，海员将迎来职业生涯的二次择业机会，要想在航海事业上有一番作为，则必须跨越大副/大管轮这道难关，直奔船长/轮机长。如要实现“登陆”，在这个关口可考虑如下陆上就业路径：

①考取公务员。通过国家公务员招考，从事海洋、海事、渔政、海监系统的基层工作，由此步入仕途，这也是操作级海员“登陆”的通常选择。

②考取研究生。考研是兼顾“登陆”和转型的有效捷径，个别条件较好的海员会选择出国深造。但考研的挑战和难度高于考公务员，海员本人会有经济、前途等方面的多重顾虑。该路径更适合经济条件宽松且学习能力较强的海员。

③从事相关职业。从事与航运相关的职业能有效降低海员“登陆”转型的代价，延续航运职业生涯，船舶代理、货运代理、修造船技术员、商检员、引航员是操作级海员的常见选择。

④从事无关职业。自主创业和自由职业是年轻人较为喜欢的就业方式，专业关联度低，准入门槛不高，如资本投资、网店、海外代购、零售店等。

2.进取阶段（大副/大管轮—船长/轮机长）

（1）特征分析

本阶段的海员目标清晰，即全力以赴通过适任证书考试和船东考核，在最短时间内当上船长/轮机长，职业生涯由此进入攻坚阶段。

①内职业生涯。《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》（简称“11规则”）生效后，管理级海员适任考试难度加大，主要体现为：从考试形式上看，适任考试包括理论考试和评估，凡申请适任初考者，必须一次性申请所有的理论考试和评估项目，申请补考者，每期补考不论申请几门理论考试或几项评估都视为一次补考[6]；从考试科目上看，理论考试和评估科目数量有所增加，如船长理论科目由原来的2门增加为4门；从考试内容上看，试题更注重专业知识点的横向和纵向联系，依靠以往背题库的方法难以奏效。实施“11规则”以来，C公司2014年管理级职务适任考试首次通过率平均为66%，尤以大副、大管轮通过率较低，仅为59%和34%，不及格科目主要是结构与货运、电气与自动化。

此外，因履约和安全管理的需要，除持证规定外船东对管理级海员通常采取“评聘分开”的严格的聘任制度，譬如C公司要求船长/轮机长晋升前需通过中远适岗英语六级证书考试，完成提升见习培训并考核及格，通过公司组织的面试和模拟器测试，并接受指导船长/轮机长的业务指引和考核，具备见习船舶的书面推荐报告。

②组织承诺。本阶段的海员与组织的关系逐渐由感性走向理性，对工作报酬和职务晋升尤为关注。经过长时间的锤炼，海员的心态更加稳定、技能日渐精湛、绩效水平提升。公司给予认可，晋升职务，提高薪酬，促进海员更易接受组织目标、理念和政策，形成良性循环。受劳务市场供求关系的影响和高薪诱惑，部分管理级海员会将收入看作衡量自身价值的主要标准，其价值观念的变化易引发离职，离职群体主要以持船长/轮机长适任证书的现职大副/大管轮为主。

（2）三次择业

海员任职船长/轮机长已到达海上职业生涯的顶峰，在此关口主要面临两条路径的选择。

①船舶。继续留在船上工作，实现横向发展。根据个人性格特点和组织规划，又可细分为三条发展路径：一是在同类型船舶上深耕细作，成为特定领域的专家；二是以挑战极限、实现自我为目标，尝试在不同类型船舶上工作，成为多面手；三是以辅助公司为己任，传承技艺、培育后人。

②登陆。一是纵向发展，实现从船舶到岸基管理层的飞跃，从部门主管到部门长，甚至公司高层。综观中远、中海等国内大型航运企业的主要高管，大都具备船长/轮机长的海上资历。二是通过国家公务员招考，从事海事系统的管理工作。船长/轮机长资历将有助于海员本人开展管理工作，表现优异者往往还能提拔为中层干部。三是从事航运相关行业，如任航海院校专业教师，到船级社从事专业技术工作，到船舶管理公司担任海务/机务主管，在律师事务所担任海事顾问；或成立船员服务机构，从事劳务派遣业务等。

3.立业阶段（后船长/轮机长时期）

根据海员的职业周期，立业阶段又可细分为稳定期和衰退期。无论在船上还是登陆，海员任职船长/轮机长后进入事业的稳定时期，经过多年努力奋斗开始收获成果，或成为专家、顾问，或调岸工作，或外派，或实现自我需求等，在退休前5年左右进入职业生涯衰退期。

（1）内职业生涯。后船长/轮机长时期的海员在专业知识、技能、经验、心态上已达到一定高度，要进一步发展必须实现转型升级，在战略眼光上从基层向高层靠拢，在思维方式上从船舶向岸基过渡，在工作方式上从管理向领导迈进。为此，本阶段的海员在接受安全技能培训的同时，更需要接受各类管理课程的教育培训，促进管理素质的提升。

（2）组织承诺。处于立业阶段的海员，一方面因长期为组织工作而产生感情归属，另一方面年龄的劣势使其失去更多退出、再选择的机会，从而使其倍加珍视当前的工作、组织及人际氛围，由此引致更强的情感依附。因年龄的增长，本阶段的海员更关注公司提供的福利保障和退休后的待遇，如“五险两金”等。

四、海员职业生涯发展管理思路

受陆上产业快速发展因素的影响，海员成为终身职业的可能性在不断降低，“登陆”与转行成为趋势，这直接缩短了海员的职业寿命。结合三个职业发展阶段，笔者认为海员职业生涯管理的关键在于正确把握阶段性转折的两大关口，只有冷静思考、理智决断，才能有效延长职业生涯，成就职业梦想。本文认为可从如下角度把握。

1.正确认识主体和客体，找准职业奋斗方向，调节好个体特质与职业特性之间的匹配度

（1）通过职业测评发现职业锚，选择合适的职业再就业。本次调研结果显示，受访的30岁以下的操作级海员中有近60%的人表示，在首次就业时并不清楚自己是否适合从事航海业，是基于从众、信任亲友等原因才上船工作的，于是二次择业给了海员重新选择的机会。美国著名管理学家Frank Parsons曾提出“职业—人匹配理论”，认为个体既要了解自己的兴趣爱好、能力、需要等，又要了解职业的性质、要求等，然后才能找到与自己相匹配的工作。[7]职业测评就是海员正确认识自己的科学手段。

处于探索阶段的年轻海员在阶段性转折时，可通过职业兴趣、性格、能力、价值观和动机的心理测评，真正认识“自己究竟是怎么样的一个人”，从而判断自己是否适合从事航海职业。若不适合，可根据自身的职业锚重新就业。譬如重视工作保障又能从事业余爱好的，可选择考公务员；创造力丰富又不喜欢受制约的，可选择自主创业；喜欢研究技术性问题又厌恶行政管理的，可选择考研究生等。只有人职匹配，才能最大限度地发挥人的才能和主观能动性，创造更大绩效。

（2）理解组织的职业生涯发展政策，寻找合适的职业发展平台。不同类别的公司会为员工提供不同的职业生涯发展政策。通常有船的实体公司会投入丰富资源培养航海人才，而劳务派遣公司仅起中介服务作用，在人才培养上缺乏主导权；国有企业更注重海员职业生涯的长远发展，重视人才梯队建设，在不同发展阶段提供各种不同类型的培训，更看重员工的忠诚度、履历和工作经验；而外资企业侧重于在实战中甄别、发掘、锻炼人才，更注重员工的工作投入、工作满意度和绩效，以短时回报的激励方式为主要特征。

处于探索阶段的海员在阶段性转折时，应充分了解公司对管理级海员的职业生涯发展规划，如安排参加适任考证培训的标准，船长/轮机长的聘任资格等。若组织制定的政策不能有效推动职业生涯发展，海员本人应考虑寻找更为合适的职业发展平台。而对于准备跨入立业阶段的海员而言，应更关注组织提供的职业保障和岸基人才引进制度，推动个人的职业生涯往更高层次迈进。

（3）寻求权威职业指导，尽量避免选择错误。总结业内大量成功人士的经验后不难发现一个共同点：在关键时刻总有前辈给其权威的指导和帮助，这就是职业导师。这样的人经历丰富，对很多行业、职业有着独到的理解和判断，能帮助别人在短时间内打开视野，学会分析和判断，从而做出最佳选择。海员在职业生涯奋斗过程中，尤其是在阶段性转折的重要关口，多听职业导师的权威意见再作综合判断，往往能少走弯路。

2.正确认识家庭关系在海员职业生涯不同发展阶段的变化规律，处理好职业发展与家庭生活之间的舒适度

Donald E.Super指出，工作的个体除了承担工作角色外，在他的生命范围中还承担着孩子、父母、配偶、持家者等多种社会角色。[8]受职业特性影响，海员的工作与家庭始终是一对不可调和的矛盾，在职业生涯发展的不同阶段，家庭关系表现出明显的差异性规律，海员需要在两者之间采取平衡策略，才能缓和冲突，有效延续职业生涯。

处于职业探索阶段的海员的家庭处于初始成型期，因角色转变、责任增加，他们在规划实施职业生涯时，也有意识地将婚姻稳定、子女抚养、老人照顾等家庭要素一并纳入考虑范畴，逐渐学会面对和处理工作与生活的冲突问题。进入事业进取阶段后，海员的精力主要投放在工作上，家庭矛盾易集中爆发，家庭关系进入考验期，主要表现为夫妻双方因生活负重的长期不平衡而容易造成误解和感情隔阂，亲子间因沟通不足易陷入感情淡薄、关系疏远的境地。在第一、二阶段的转折关口，海员对事业攻坚阶段所面临的困难和挑战应做出充分估算，同时在事业奋斗对家庭关系可能产生的影响程度方面作必要评估，在此基础上与家人坦诚沟通，尽最大努力争取他们的理解和支持，否则应考虑“登陆”的现实可能。

处于立业阶段的海员已在航海领域取得一席之地，事业进入稳步发展阶段。在第二、三阶段的转折关口，海员应明确今后的重心从事业转移到家庭，以实际行动尽量多地弥补家人，如采取弹性工作的方式尽量减少上船工作的时间，大部分船长/轮机长的在船连续服务期控制在6个月左右；公休时间尽可能陪伴家人，亲自操持家务、辅导子女学习等；与家人共享职业成就所带来的荣誉和福利，如共同出席颁奖典礼，一道参加公司组织的境外旅游活动等。

3.正确认识经济能力对职业生涯的影响，照顾好职业发展与经济需求之间的敏感度

如今不少年轻海员受家庭环境所迫都是抱着“赚点钱、挣点资历”的心态才上船工作的，只要达到预期就会选择“登陆”，然而事实上并非人人都能达到目标，往往是上船容易下船难。处于探索阶段时，任职操作级职务的高级海员收入开始增多，但买房结婚需要一大笔开销，“登陆”转行后的起步工资很低，事业又要从零做起，权衡利弊，考虑再三，不少人会屈就于现实，选择继续上船工作。到了进取阶段，任职船长/轮机长后，薪水翻了一番，家庭开销更大，对比船舶在陆上找工作嫌待遇低，此时在船舶是地位高的管理者，而在陆上工作却得不到重视，处处受制于人。这样一来角色难以转变，心态难以调整，久而久之就对在船工作产生依赖性，明明心里已经很排斥上船了，但客观上又难以割舍已经取得的成就和地位。诸多事例表明，海员往往在可见的在船短期高薪回报和长远的、不确定的陆上职业奋斗之间徘徊纠结。笔者认为，无论何种原因海员只要确立了“登陆”的奋斗目标，则宜早不宜迟，在个人职业发展和经济需求之间做选择，需要忍一时之痛的魄力和毅力，才能换来个人职业的长远健康发展。

五、结语

基于Doanld E.Super的职业生涯发展阶段理论，结合本次调研，本文认为海员职业生涯可划分为探索、进取和立业三个阶段，对各阶段进行分析，并从职业匹配度、家庭舒适度和经济敏感度三方面提出管理思路。本文观点的提出有其特定的组织环境，而且海员成功的职业生涯并非仅受一种理论或观点的指导，今后将加强对服务外企和私企海员职业生涯的跟踪和研究，以不断完善本文观点。

[1] 石丽红.航海类专业学生职业生涯规划与就业指导[M].大连：大连海事大学出版社，2011.

[2] 龚艳平.海员职业生涯管理的思考与实践[EB/OL].（2014-07-11）. http://www.cnss.com.cn/html/2014/hyrw_0711/155007.html.

[3] 董岩.浅谈航海类专业大学生职业生涯规划[J].前沿，2013（3）：154-155.

[4] 孔令文.航海类专业毕业生的职业生涯路线选择[J].中国大学生就业，2006，（12）：38-39.

[5] 白艳莉.西方职业生涯发展阶段理论及其对组织人力资源管理的启示[J].现代管理科学，2010（8）：35-37.

[6] 中华人民共和国海事局.关于印发《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》实施办法的通知[EB/OL].（2012-03-07）.http://www.moc.gov.cn/zizhan/zhishuJG/hai shiju/chuanyuanguanli/20120 3/t20120307_1207964.html.

[7] 孔春梅，杜建伟.国外职业生涯发展理论综述[J].内蒙古财经学院学报，2011（3）:5-9.

[8] 岳小鸥.基于职业生涯发展阶段的工作家庭冲突平衡策略研究[J].时代经贸，2008（6）：84.

2015-09-25

区海鹏（1980-），男，经济师，主要从事船员人力资源管理研究。

U676.2 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1006-8724（2015）04-0055-05