职业胜任力研究：综述与展望

● 周文霞 辛迅 谢宝国 齐乾

在组织追求创新、劳动力弹性和效率优先的当代社会，以终身雇佣、职位线性发展为特征的传统职业发展路径正日益消解，个体的职业生涯发展表现出更多无边界性和不可预测性。这预示着员工应积极承担自我职业生涯管理的责任，为应对劳动力市场的挑战，他们需要增强有助于职业生涯持续发展的职业胜任力（career competencies），使自己能获得更多职业发展机会，并能在不同岗位、职能、角色和组织之间成功转换。

近些年，组织通过强调与岗位绩效、与组织目标有关的岗位胜任力，把个体“自我开发”融入到员工管理中。但是，员工的职业发展早已超越了基于岗位的对自身优势、劣势的评估和对提升工作绩效的培训，仅仅强调岗位胜任力会忽略对员工职业发展很重要的其他方面，不利于提升员工在职业生涯管理中的自我依赖性。DeFillipi 和Arthur（1994）指出，员工开发活动应更多关注个人职业生涯管理所需要的职业胜任力。已有大量研究表明，职业胜任力不但能给员工带来积极的职业发展结果，比如降低职业不安全感，提高职业满意度和市场竞争力（Eby et al., 2003；Kuijpers et al., 2006；Colakoglu，2011；Huang，2013），而且能为组织带来积极的员工行为，如提高员工在组织中的工作满意度和工作投入（Suutari & Makela，2007；Kong，2013；Akkermans et al., 2013）。Arthur（1999）等指出，职业胜任力不仅为职业生涯管理实践者提供了新的视野，也为组织获取竞争优势提供了新的可能性。

目前，职业胜任力已经成为欧美工业与组织心理学、人力资源管理、职业生涯开发与管理等诸多学科的重要研究问题。研究主要涉及职业胜任力结构的探索与确认、测量工具的开

发以及职业胜任力的前因与效果等。在我国，直到目前不仅对职业胜任力的理论和实证研究仍然缺乏，甚至还没有对该主题的西方研究成果进行系统梳理与评介。本文从职业胜任力的理论基础、结构与测量、前因变量与结果变量等方面对西方文献进行了综述，并在分析现有研究存在的争议、局限的基础上，对未来的研究进行了展望，提出了建议，以期为国内的相关研究提供参考。

一、职业胜任力的理论基础

职业胜任力的概念最早可以溯源到20 世纪80 年代，Hackett 等（1985）在关于自我效能对女性职业发展的重要性研究中首次提出职业胜任力这个概念。Hackett 等通过对女性大学教员进行半结构化的关键事件访谈，寻找出了对女性职业生涯很重要的一组行为和技能，并把这些行为和技能称作职业胜任力。然而，由于该研究并非关注职业胜任力本身，而是试图通过开发自我效能的途径实现女性职业发展，因此，职业胜任力在之后的10 年中并未得到人们的重视。直到20 世纪90 年代，Arthur 与他同事提出智能职业生涯框架（intelligence career framework），职业胜任力才开始受到西方研究者的广泛关注。

智能职业生涯框架其实是将Quinn 所提出的“智能企业”（intelligent enterprise）的观点应用到个体职业生涯层面。Quinn 的“智能企业”观点认为，在知识驱动的竞争环境中，智能型企业的成功源于三种不同核心胜任力：公司文化、know-how 和公司社交网络。基于此观点，Defillippi 和 Arthur（1994）指出，每一种公司胜任力都要求员工展现出相应的职业胜任力以应对变化的环境和雇佣关系。他们首次提出了与公司胜任力相匹配、在无边界职业生涯时代下个体需要的三种职业胜任力：“知道为什么（knowing why）”、“知道怎么做（knowing how）”、“知道谁（knowing whom）”，并把职业胜任力看作是随着时间能被开发以及成功进行职业生涯管理所需要的累积性知识。Arthur 等（1995）正式提出“智能职业生涯框架”理论来反映个体在回应各种职业机会时，对三种“知道”职业胜任力的应用。

智能职业框架中的“知道为什么”、“知道怎么做”和“知道谁”三种职业胜任力远远超越了企业培训开发计划所关注的技术技能和管理能力，它们反映出个体对自己职业生涯状况的理解，并努力与变化的环境保持一致（Amundson et al., 2002）。“知道为什么”职业胜任力，反映了个体对“为什么从事该工作？”的回答，它与个体对雇佣组织的文化认同相关（Arthur et al., 1995）。但在无边界职业生涯背景下，“知道为什么”更多体现了那些影响个体职业承诺和雇佣适应性的因素（Defillippi & Arthur，1994），例如职业动机，个人意义和目标意识，这些因素融入了个体对家庭和其他非工作因素的考虑，它可能涉及对职业而不是对工作的认同、对职业目标而不是对工作目标的实现。“知道怎么做”职业胜任力，反映了个体对“怎样进行工作？”的回答，即个体所具备的与职业、工作相关的技能和知识，强调员工如何为公司的整体能力用（Defillippi & Arthur，1994；Inkson & Arthur，2001；Parker & Arthur，2002），如图1 所示。个体在职业生涯中每一次工作转变都会涉及至少在一种职业胜任力上的投资，而其他两种职业胜任力也会因此很快发生变化。三种职业胜任力发展不平衡不利于个体的职业发展。当然，职业胜任力作为个体的职业资本并非在任何工作中都能得到积累，一个没有前景的工作可能会严重消耗个体的职业胜任力。

图1 三种形式的“知道”胜任力与职业资本的积累

表1 职业胜任力的结构与测量

二、职业胜任力的结构与测量

作贡献（Arthur et al., 1995）。“怎么做”胜任力可能是组织所专属的，也可能在不同的组织边界中转换（Inkson & Arthur，2001）。“知道谁”职业胜任力，指个体在追求职业生涯的发展中，在公司内部和外部建立起来的社会关系，反映了个体对“和谁建立工作联系？”的回答。这些社会关系不仅能促进组织的社会网络（Arthur et al., 1995），也能促进职业信息的交换和个人信誉的建立，有助于个体的工作流动和职业机会获取，体现了“个人在关系结构中的位置创造个体竞争优势（Burt，2005）”的社会资本的核心思想。

“知道为什么”、“知道怎么做”和“知道是谁”是三种互补的职业胜任力形式，它们相互依赖地发挥作

智能职业生涯框架更多是从组织视角来阐述公司层面的三种胜任力需要员工具备相应的职业胜任力（即“知道为什么”、“知道怎么做”、“知道谁”），以及员工应在三个领域的职业胜任力上进行投资。但是，智能职业生涯框架并未告诉人们员工职业胜任力的具体内容包括什么以及如何测量三种职业胜任力。

只有探索出职业胜任力的内容与结构，并开发有较高信度和效度的测量工具，才能更好地服务于政策制定者、教育者、组织中的人力资源管理者以及职业咨询师。因此，从本世纪开始，研究者们积极探索职业胜任力的具体内容和测量工具，如表1 所示。目前，学术界对职业胜任力结构的研究主要分为两类，一类是具有普适性的职业胜任力结构与测量；另一类是针对特定群体的职业胜任力结构与测量。

（一）具有普适性的职业胜任力结构与测量

为了在职业咨询中获得个体职业生涯的主观数据，Arthur 等（2002）以智能职业生涯分类卡片（Intelligent Career Card Sort，ICCS）的形式尝试对三种“知道”胜任力进行操作化。ICCS 的目的是在职业咨询活动中帮助个体探索他们自己的职业生涯状况以及确保当前的职业投资具有意义，这也是最早尝试对职业胜任力进行测量的工具。ICCS 包含了115 张三种颜色的卡片，分别代表了智能职业生涯框架三个维度的职业胜任力，每张卡片记录一个职业胜任力题目。这些典型题目如“我喜欢成为高绩效团队的成员（知道为什么）”，“我试图成为一个更好的领导者”（知道怎么样），和“我与向之学习的人一起共事（知道谁）”。目前，ICCS 已被运用到多种群体的职业咨询之中，例如组织中的成人，学校中的青少年等。尽管如此，由于缺乏信度和效度的检验以及评价性研究，ICCS并未用于实证研究，也不能直接将其作为职业发展建议的基础。从后来对职业胜任力结构的探索中发现，三种“知道”胜任力的因子结构过于宽泛，三因子结构并不能得到支持，职业胜任力结构应更加细化。

Kuijpers 和 Scheerens（2006）认为，无论个体具体从事何种工作，职业生涯发展所需要的职业胜任力是相同的，并将职业胜任力定义为“任何个体发展自己职业生涯所需要的胜任力，体现员工发展职业生涯的动机、行为和能力”。他们在对职业发展的文献进行回顾和专家访谈的基础上，以16 家荷兰公司的3086 名员工为样本，开发了符合当代职业生涯环境特征（流动增强、动态性的增强、雇主责任变化）的包含6 维度职业胜任力问卷。该问卷有48 个条目，6 个维度分别为：（1）职业实现能力；（2）能力自省；（3）动机自省；（4）工作探索；（5）职业控制；（6）社交网络。

Francis-Smythe 和Haase（2012）首先将职业胜任力界定为“在自我职业生涯管理中能有助于个体获得成功绩效的习得性能力，以及有助于达成理想职业结果的一系列行为与知识。”他们以智能职业生涯模型作为理论框架，对所有相关文献进行回顾，确认出10 个与三种“知道胜任力相关联的构念，比如目标设定、职业规划、自我认知等。这些构念选择的标准是：它们不仅与职业成功紧密相关，而且还要能够用行为或知识的术语来进行描述，更重要的是能够转化为可观测的测量问题。然后，研究者根据这些概念的现存测量条目与专家访谈，形成了初始问卷。通过对来自不同工作环境的632 名员工为样本进行因子分析，最终确定了包含43 个条目、7 个维度的职业胜任力问卷（Career Competencies Indicator，CCI）。7 个维度分别是：（1）目标设定与职业规划；（2）自我认知；（3）工作相关的绩效有效性；（4）与职业相关的技能；（5）政治技能；（6）职业指导与社交网络；（7）寻求反馈与自我展示。Francis-Smythe 和Haase 的研究表明，该问卷不仅具有良好的区分效度（大五人格），而且还有较好的预测效度（主观职业成功、客观职业成功）。

（二）特定群体的职业胜任力结构与测量

与职业胜任普适性观点不同，Kong 等人（2011）认为，不同类型员工的职业胜任力是不一样的，职业胜任力可能在不同个体、群体和文化下具有差别。以智能职业生涯框架为基础，并借鉴Eby 等（2003）在研究主客观职业成功的预测因子时对三种“知道”胜任力的操作化建议，Kong 等（2011）开发了专门测量中国酒店管理者的职业胜任力问卷。该问卷包括8 个职业胜任力因素：酒店内部的社交网络、酒店外部的社交网络以及师傅的指导（“知道谁”的功能）；职业相关技能和职业认同感（“知道怎么做”的功能）；职业洞察力、经验开放性、主动性人格（“知道为什么”的功能）。在“知道”胜任力层面，他们检验了职业胜任力与主观职业成功的关系，结果显示三种“知道”胜任力与主观职业成功积极相关，“知道为什么”胜任力的贡献最大，该结论与Eby 等（2003）的研究结论一致。

Cappellen 与Janssens（2008）通过对3 家跨国经营公司中45 名全球职业经理的深度访谈，以及运用内容分析方法对全球经理的职业生涯历史进行分析，探索了全球职业经理人的职业胜任力结构。他们的研究仍然依据智能职业生涯分析框架，“知道为什么”胜任力包括：工作-家庭平衡、适应国际化、自主决策、职业进取心和对挑战的追求；“知道怎么做”胜任力包括：运营技能和一般的商业理解能力；“知道谁”职业胜任力包括：专业化社交网络、获得全球经理职位的个人社交网络。但遗憾的是，研究者并未进一步对全球化经理的职业胜任力开发测量工具。

认识到处于职业生涯早期的员工更容易经历临时雇佣、不连续雇佣和失业风险，Akklermans 等（2012）指出年轻员工更需要职业胜任力来帮助他们发展自己的职业生涯。同时，他们也认为职业胜任力是与个体职业生涯整体相联系的胜任力，研究者不仅应对职业胜任力和工作技能、岗位胜任力进行区分，还应和工作家庭平衡、压力管理等概念进行区分。这些概念可能与职业胜任力有关（例如，发展职业胜任力可能帮助个体获得一种健康的工作-家庭平衡），但并不是职业胜任力本身。基于此，Akklermans 等将职业胜任力定义为“能被个体影响和开发的，对发展职业生涯极为重要的知识、技能和能力。”他们从无边界职业生涯、多变性职业生涯、职业生涯管理和人力资本的观点和角度提取了三种“知道”胜任力所涉及的关键概念。研究者结合这些概念，通过与专家、HR 实践者的半结构化访谈，年轻员工的焦点小组访谈和由实习生参加的试验性研究，开发了专门针对年轻员工的由21 个条目、包含动机自省、自我意识、社交网络、自我展示、工作探索与职业控制的6 维度职业胜任力问卷（Career Competencies Questionnaire，CCQ）。在有效性检验中发现：职业胜任力与职业动机、一般效能感、任务绩效和就业能力之间具有良好的区分效度；此外，量表还具有良好的增值效度，即在职业动机、一般效能感和任务绩效的基础上，职业胜任力对就业能力的正向预测作用依然显著。值得一提的是，Akklermans 等人（2012）开发的问卷虽然是针对年轻员工群体，但它与Kuijpers 和Scheerens（2006）的职业胜任力结构较为相似。

三、职业胜任力的前因变量和结果变量

随着职业胜任力测量工具的开发，已有大量关于探讨职业胜任力的前因及结果的实证研究。职业胜任力的前因变量主要分为个体因素和工作、组织相关因素，结果变量主要分为个体职业结果和工作相关结果，如图2 所示。

图2 职业胜任力的前因及结果变量

（一）职业胜任力的前因变量

1.个体因素

目前，研究者发现对职业胜任力有影响的个体因素主要有：（1）人口统计学变量，包括性别、年龄。（2）稳定的心理特征，包括控制点和认知能力 ；（3）个体与职业有关的主观因素，包括流动意愿、职业抱负、职业承诺；（4）个体的无边界职业经历。

在个体特征变量中，研究显示：性别和年龄对职业胜任力的某些维度具有预测作用。比如，Kuijpers 和Scheerens（2006）发现，女性在职业胜任力的能力自省和动机自省两个维度上显著高于男性；年龄对职业胜任力的动机自省和工作探索具有正向影响。Kuijpers 和Gundy（2011）以新西兰职业教育学校的3499 名学生为样本，使用相同职业胜任力量表所做的研究中发现：性别还与职业社交网络行为有关，女性得分要高于男性；年龄对职业塑造有正向影响 ；在稳定的个性特征方面，内控型人格对职业胜任力的职业自省、职业塑造和社交网络均有正向影响。Patton 等（2004）的研究也表明，内控型人格能促进个体更好地规划职业生涯、认知自我和工作环境、以及做出更好的职业选择。此外，Kuijpers 和Gundy（2011）的研究还显示，认知能力也能积极预测个体的职业塑造。

与职业相关的主观因素是职业胜任力的主要预测变量。Kuijpers 和Scheerens（2006）的研究显示，在发展方面的职业抱负能正向预测能力自省、动机自省、职业控制和社交网络，而在高薪方面的职业抱负能正向预测职业控制，内外部流动意愿强的个体对所有职业胜任力维度都有正向预测作用（职业实现能力除外）。另外，职业承诺也是影响个体职业胜任力的重要主观因素。Crant（2000）以及Higgins和Kram（2001）认为，职业承诺是个体对职业投资的一种承诺，反映个体在所选择职业领域的工作动机和对待专业的一种态度，具有职业承诺的个体倾向于设置高的职业目标和主动采取实现目标的行动，为获得职业支持愿意在组织内外部建立社会关系，并且愿意为职业知识和技能的获得进行投资。Kong 等（2012a）以907 名中国酒店员工为样本进行的实证研究表明，职业承诺正向影响员工的三种“knowing”胜任力。

关于无边界职业生涯经历与职业胜任力的关系，Colakoglu（2011）认为跨越多种边界和形式进行流动的职业生涯经历能够促进三种“knowing”职业胜任力的发展和积累。因为，广泛的职业流动不仅为职业生涯实践者发展职业胜任力提供了动机，也提供了相应的职业机会。Colakoglu（2011）的研究结论也确实表明，无边界职业生涯经历与“知道为什么”胜任力和“知道怎么做”胜任力有正向影响。但是，该研究结果显示无边界职业生涯对“知道谁”胜任力的影响却不显著，这可能是由于个体获得外部社会网络需要超过某种程度的无边界性，那些拥有广泛的无边界职业生涯经历的人能够在未来获得更多的社会关系。

2.工作及组织相关因素

对职业胜任力有影响的工作及组织相关因素主要有：职业支持、职业流动机会、工作的动态性特征、组织职业生涯管理、工作-家庭支持性领导和工作资源。

Kuijpers 和Scheerens（2006）研究发现，员工在工作中和工作以外所获得的职业支持对职业实现能力、工作探索、职业控制和社会网络都有正向影响；职业流动机会对职业实现能力、职业控制和社交网络有正向影响；当前工作的动态性特征对能力自省有正向影响。

Kong 等（2012a, 2012b）研究显示，组织职业生涯管理活动（比如，指导、培训、评估中心、社交机会等）能帮助员工开发他们的“知道为什么”、“知道怎么做”和“知道谁”职业胜任力。Kong（2013）还研究了领导的支持性活动对职业胜任力的影响。研究显示，工作-家庭支持性领导行为显著正向影响员工的职业胜任力。这表明由于受到工作-家庭支持性领导的帮助，员工能够平衡工作和家庭，专注于自我职业生涯的管理，最终获得高水平的职业胜任力。

Akkermans 等（2013）探索了职业胜任力在工作要求—资源模型中的作用。他们指出，社会支持、自主权、发展机会的工作资源能有效激发员工的职业胜任力。比如，当员工获得发展机会的工作资源，他（或她）可能会积极寻找进一步获得培训教育的途径、制定实现目标的行动计划、学习新的知识和技能。Akkermans 等（2013）采用他们在2012 年所开发的6 维度的职业胜任力问卷以荷兰一家大型教育机构的305 名职员为样本所进行的研究显示，工作资源能显著积极影响员工的职业胜任力。并且该研究还发现，职业胜任力在工作资源与员工敬业度之间发挥中介作用。

（二）职业胜任力的结果变量

1.对个体职业结果的影响

大量的研究探讨了职业胜任力对员工职业成功的影响（Kuijpers & Scheerens，2006；Francis-Smythe et al., 2012；Akklermans et al., 2012；Eby et al., 2003；Kuijpers et al., 2006；Colakoglu，2011；Huang，2013）。研究比较一致地发现，职业胜任力不仅对主观职业成功（比如，职业满意度、感知到的内外部市场竞争力），而且对客观职业成功（薪酬、晋升）都有显著影响。比如，Eby 等（2003）在对无边界职业生涯时代职业成功预测因素的研究中发现，“知道为什么”、“知道怎么做”和“知道谁”这三种职业胜任力对职业满意度和自我感知的内外部竞争力均具有积极影响。优势分析进一步表明，三种职业胜任力对预测不同标准职业成功的相对重要性是不一样的。其中，“知道为什么”职业胜任力对职业满意度和自我感知的内部竞争力的影响最大，而“知道怎么做”胜任力对自我感知的外部竞争力的影响最强。又如，Kuijpers 等（2006）还进一步探讨了职业胜任力的不同维度对员工职业成功的影响。他们在控制了大量相关变量（性别、年龄、职位、职业抱负、流动意愿、工作环境的动态性、职业支持）之后，研究显示职业实现能力、职业控制与社交网络对主观职业成功有显著正向影响，而职业实现能力与社交网络对客观职业成功有显著正向影响。那么，职业胜任力怎样、何时能影响员工职业成功？Colakoglu（2011）、 Huang 和Li（2003）在此方面做了初步探索。Colakoglu 的研究显示，职业胜任力能通过增加员工职业自主性、减少职业不安全感而进一步正向影响员工主观职业成功。而Huang 和Lin 的研究发现，职业胜任力对主观职业成功的影响会受到员工心理资本的调节，即当个体具有高的希望、坚韧、乐观、自信的积极心理状态时，职业胜任力与主观职业成功的正向关系会更强。

2.对工作相关结果的影响

现有有限的研究表明，职业胜任力对员工工作卷入、工作满意度、工作资源和工作敬业度均具有正向影响。Suutari 和Makela（2007）的研究显示，职业胜任力高的员工会设定职业目标，会认同他们感兴趣的工作，建立社交网络以及发展与工作相关的技巧，这些特点能导致高水平的工作满意度。同样，Kong（2013）也指出，职业胜任力由于能带来较高的职业满意度，从而使个体更容易认同现在的工作，产生高的工作满意度；不仅如此，职业胜任力高的员工对工作会具有较高的内部动机，这种内部动机会使个体更加努力工作，从而能增加工作卷入的程度。关于职业胜任力与工作资源、与敬业度之间的关系，不仅工作资源能促进个人资源，个人资源也能促进工作资源，员工可能会利用个人资源（职业胜任力）积极塑造工作环境，使自己获得更多的工作资源，并进而带来工作敬业度的提升。Akkermans 等人（2013）的实证研究结果发现：作为与个人资源相似的概念，职业胜任力能提升员工所感知到的工作资源，工作资源在职业胜任力与工作敬业度之间起中介作用。

四、评价与展望

关于职业胜任力的既有研究已从多方面对其定义、结构、测量及其与相关变量的关系进行了探索，并已取得众多有价值的成果。但研究者也必须清楚地看到，学者们在与职业胜任力有关的关键问题上存在争议，在研究设计和方法上仍存在局限，需要在以后的研究和实践中进一步探索。

（一）争议与评价

1.职业胜任力是否应包含人格特征。一些学者在对智能生涯模型的理解和运用中明确地将与人格有关的心理特征放入“知道为什么”胜任力中（Eby et al., 2003； Kong et al., 2011；Parke，2009）。 例 如Parke（2009）指出，“知道为什么”胜任力应包含如大五人格、对环境的适应性等在内的影响个体职业选择和发展的心理特质；Eby 等人（2003）认为“知道为什么”胜任力中应包含主动性人格和经验的开放性。因为，高主动性人格的个人倾向于积极确认机会、采取行动，为自己的职业生涯负责；经验开放性高的个人会倾向于尝试新的机会、产生新的想法，寻求在外界学习新技能的途径，所以在无边界职业生涯时代，这些人格特质是员工获得职业成功所需要的。但是，近些年对职业胜任力的研究中，一些学者认为这些个性特质相对稳定，缺乏可开发性，因此职业胜任力不应该包含个性（Francis-Smythe et al., 2012；Akklerman et al., 2012）。Francis-Smythe 等指出，虽然个性具有使人按照某种方式行动的倾向性特征，但倾向性并不能保证所期望的行为会发生，因为与情景相关的信念、后果、效能期望和动机会调节个体将要展现的行为，而胜任力则是必须能够产生期望行为的“胜任力潜质”；另外，个性因素相对稳定，不容易改变，而职业胜任力却强调对行为的改变，具有可开发性。与Francis-Smythe 等人的观点一致，Akklermans 等也强调职业胜任力的可开发性和行为化的观点。未来研究应进一步厘清人格与职业生涯管理所需要的动机、行为和能力的关系，探索这些概念的共同性和差别。认识到具有某些人格特质的个体比其他个体更容易发展某些类型的职业胜任力，也有助于组织或机构根据个体差异调整提升个体职业胜任力的干预措施。

2. 职业胜任力是否具有普适性。以Kuijpers（2006）为代表的研究者倾向于针对不同类型工作的员工，确认一般化的职业胜任力结构。相反，一些研究者倾向于针对某一类型的个体确认相应的职业胜任力结构（Kong et al., 2011，Cappellen 和Janssens，2008；Akklermans et al., 2012）。本文认为，两种观点都有其合理性，二者互为补充。一方面，职业生涯是个体职业、职位的变迁及工作理想的实现过程，发展职业生涯所需要的胜任力在不同的职业以及职业发展阶段都有其共性，比如职业自我意识对任何个体取得职业发展都是重要的。开发具有普适性的职业胜任力问卷，有利于研究结果之间的比较。今后的研究应扩大样本量，尽可能包括更多不同工作、职业、行业类型以及处在不同发展阶段的员工样本，开发具有代表性、普适性的职业胜任力测量工具。另一方面，处在不同职业和职业阶段的个体需要的职业胜任力可能存在一定差异，比如师徒关系在“知道谁”方面的胜任力中对酒店员工而言是相对重要的，又比如对刚刚进入公司的新员工而言，适应性技能和行为可能更为重要。针对不同群体确定职业胜任力的内容和结构有益于突出不同群体发展职业胜任力的重点，有利于采取有针对性的活动和干预措施来提升职业胜任力。今后对职业胜任力的研究也应进一步延伸到不同类型的行业、职业以及职业发展阶段。近年来，自由职业者和创业者的人数快速增加，这些自我雇佣的个体在工作环境和职业团体等方面与公司雇佣的个体存在很大的差异，他们的职业胜任力势必也有其独特性，未来研究还应关注自由职业者和创业者的职业胜任力。只有探索不同类型群体的职业胜任力之间存在的共性与差异，进一步完善职业胜任力的内容和结构，才能更好的服务于管理实践。

3.只有部分职业胜任力维度能显著预测职业结果。已有研究发现，在职业胜任力总水平或在“知道为什么”、“知道怎么做”和“知道谁”职业胜任力层面来预测职业成功时，整体职业胜任力和三种职业胜任力对主客观职业成功均有显著预测作用（Eby et al., 2003；Kong et al., 2011；Colakoglu，2011；Francis-Smythe et al., 2012）。 而当研究者用多维度的职业胜任力来预测职业成功时，某方面的职业结果只能被部分职业胜任力要素所解释。例如，Francis-Smythe（2012）等发现他们所开发的6 维度职业胜任力中，只有目标设定与职业规划对收入有解释力，只有政治技能对晋升有解释力。Kuijpers 和Scheerens（2006）发现，在6 种职业胜任力中，只有职业实现能力和社交关系能预测主观职业成功。这是否表明职业胜任力是作为整体对职业结果发生作用的？那么这种整体发挥作用的机理是什么？今后的研究应关注职业胜任力结构中各维度之间的相互影响，厘清不同维度与不同职业结果之间的关系，进一步探索这些职业胜任力维度是如何共同作用来预测职业结果的。

（二）局限与展望

1. 关于职业胜任力的测量。现有研究对职业胜任力结构的探索大都遵循以理论为基础的方法（theory-based approach），即主要运用文献中已有概念的测量条目来测量智能职业理论中的三种“knowing”职业胜任力。虽然不少研究结合这些现存测量条目进行了访谈并对其进行了充实和修订，但这仍然可能会遗漏一些对有效管理和发展职业生涯十分重要的内容，限制了职业胜任力测量条目的广度。例如Francis-Smythe 等（2012）开发的职业胜任力6 个分量表中的条目均在5 个以下，而根据Kline（1994）的建议，理想的量表长度应达到10 个条目，因此我们有理由质疑一些条目较少的分量表是否能综合反映要测量的职业胜任力。今后的研究可以结合现有的“智能职业框架”理论，并借鉴Hackett 等（1985）以研究为基础的方法（research-based approach），基于对大量一手资料的概括提炼，而不是仅根据理论的推导和专家判断来抽取相关概念和测量条目。

2. 对职业胜任力与组织层面变量之间的关系关注较少。在前因变量上，目前研究大多集中个体因素上，少有学者关注组织层面的变量对员工职业胜任力的影响。由于员工是嵌套在组织中的，因此员工职业胜任力的发展和发挥势必会受到组织层面因素的影响。未来研究可以关注组织人力资源管理实践、组织文化、组织结构等对员工职业胜任力的影响。在结果变量上，大部分学者更多关注职业胜任力对员工职业成功的影响，而较少关注员工职业胜任力与工作绩效、组织承诺、创新和离职等组织效果变量之间的关系。未来的研究应更多站在组织角度来探索员工职业胜任力是否真的如Arthur 等人所说，职业胜任力为组织成功提升了新的可能性。在研究方法上，可以采用跨层次研究方法展开相关研究。

3. 缺乏职业胜任力对结果变量作用机制的探索。既有研究大多只研究了职业胜任力与职业成功等结果变量的简单关系，较少去关注他们的中介作用和条件边界。今后的研究应进一步探索职业胜任力是如何对个人、组织有关的结果产生作用的，这种作用是如何随着不同的组织文化、组织学习氛围、组织结构等组织相关变量，以及年龄、职业发展阶段、无边界职业生涯态度等个体相关变量的变化而发生改变的。此外，未来还应结合某些职业胜任力的前因变量，系统考察前因变量、职业胜任力、后果变量相互作用过程的中介和调节效应。

4. 缺乏对职业胜任力形成和发展机制的关注。既有研究多采用“一次性”横向数据来检验职业胜任力与相关变量的关系，没有探索职业胜任力是如何随着相关变量的变化而逐渐形成和发展的，因此无法证实职业胜任力与相关变量的因果关系，对人力资源管理和职业指导咨询实践的贡献有限。未来的研究应采用实验研究、纵向追踪的实证研究和个案研究等定量和定性相结合的方法系统探索职业胜任力的形成和发展机制。

目前，我国具有本土化特征、有价值的职业胜任力研究很少，能搜索到的中文文献也主要是从管理者经验的角度去讨论职业胜任力的重要性、培养机制以及初步探索高校毕业生、旅游人才等特定人群的职业胜任力结构，这些研究多为指导性的，严格意义上称不上研究。因此，国内学者可以结合西方的职业胜任力理论与具有中国特色的职业胜任力实践，采用主、客位研究相结合的方法，明确界定本土化特征的职业胜任力的概念内涵、编制具有较高信度和效度的标准化问卷。在此基础上，结合定性和定量、纵向追踪、实地考察和实验研究等方法，探索在我国社会和组织文化背景下，员工职业胜任力的形成和作用机制，为我国员工和组织成功管理职业生涯、培育职业胜任力、促进组织核心竞争力提供有益参考。

1. Arthur M B, Claman P H, DeFillippi R J. Intelligent enterprise, intelligent career. Academy of Management Executive, 1995, 9(4): 7—20.

2. Arthur M B, Inkson K, Pringle J K. The new careers: Individual action and economic change. London: Sage, 1999.

3. Arthur M B, Amundson N E, Parker P. The development and application of the intelligent career card sort. In Arthur M B, Amundson N E, Parker P. (Eds.), The Compass of Career. Copenhagen: Civiløkonomerne, 2002.

4. Amundson N E, Arthur M B, Parker P. Merging two worlds: Linking occupational and organizational career counselling. The Australian Journal of Career Development, 2002, 11(3): 25–35.

5. Akkermans J, Brenninkmeijer V, Huibers M et al. Competencies for the contemporary career: Development and preliminary validation of the career competencies questionnaire. Journal of Career Development, 2012, 40(3): 24—267.

6. Akkermans J, Schaufeli W B, Brenninkmeijer V, Blonk R W B. The role of career competencies in the job demands-resources model. Journal of Vocational Behavior, 2013, 83(6): 356—366.

7. Crant J M. Proactive Behavior in Organizations. Journal of Management, 2000, 26 (3): 435—462.

8. Cappellen T, Janssens M. Global managers’ career competencies. Career Development International, 2008, 13(6): 514—537.

9. Colakoglu S N. The Impact of career boundaryless on subjective career success: The role of career competencies, career autonomy, and career insecurity. Journal of Vocational Behavior, 2011, 79(1): 47—59.

10. DeFillipi R, Arthur M B. The boundaryless career: A competency based perspective. Journal of Organizational Behavior, 1994, 15(4): 307—324.

11. Eby L T, Butts M, Lockwood A. Predictors of success in the era of the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 2003, 24(6): 689—708.

12. Francis-Smythe J, Haase S, Thomas E, Steele C. Development and validation of the career competencies indicator (CCI). Journal of Career Assessment, 2012, 21(2): 227—248.

13. Hackett G, Betz N E, Doty M S. The development of a taxonomy of career competencies for professional women. Sex Roles, 1985, 12(3-4): 393—409.

14. Higgins M C, Kram K E. Reconceptualizing mentoring at work: A developmental network perspective. Academy of Management Review, 2001, 26 (2): 264—288.

15. Huang P, Lin Y. Moderating effect of psychological capital on the relationship between career capital and career success. 台湾第16 届科技整合研讨会, 2003 年6 月。

16. Inkson K, Arthur M B. How to be a successful career capitalist. Organizational Dynamics, 2001, 30(1): 48—61.

17. Kline P. An easy guide to factor analysis. New York: Routledge, 1994.

18. Kuijpers M, Scheerens J. Career competencies for the modern career. Journal of Career Development, 2006, 32(4): 303—319.

19. Kuijpers M, Schyns B, Scheerens J. Career competencies for career success. Career Development Quarterly, 2006, 55(2): 168—179.

20. Kuijpers M, Gundy C. The relationship between learning environment and career competencies of students in vocational education. Journal of Vocational Behavior, 2011, 78(1): 21—30.

21. Kong H, Cheung C, Song H. Hotel career management in China: Developing a measurement scale. International Journal of Hospitality Management, 2011, 30(1): 112—118.

22. Kong H, Cheung C, Song H. Determinants and Outcome of Career Competencies: Perspectives of Hotel Managers in China. International Journal of Hospitality Management, 2012a, 31(1):712—719.

23. Kong H, Cheung C, Song H. From hotel career management to employees’ career satisfaction: the mediating effect of career competency. International Journal of Hospitality Management, 2012b, 31(1):76—85.

24. Kong H. Relationships among work-family supportive supervisors, career competencies, and job involvement. International Journal of Hospitality Management, 2013, 33(June): 304–309.

25. Parker P, Khapova S N, Arthur M B. The intelligent career frame work as a basis for interdisciplinary inquiry. Journal of Vocational Behavior, 2009, 75(3): 291—302.

26. Patton W, Bartrum D A, Creed P A. Gender differences for optimism, selfesteem, expectations and goals in predicting career planning and exploration in adolescents. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2004, 4(2-3): 193—209.

27. Suutari V, Makela K. The career capital of managers with global careers. Journal of Managerial Psychology, 2007, 22(7): 628—648.