道德领导的内涵及其影响机制：基于奇正藏药公司的案例研究

● 宋继文 李慧 王崴 谭浩艺

当代社会，领导者作为企业的实际控制者，其道德准则和道德行为直接关系到企业的兴衰成败，领导者的道德失范会给领导者个人以及组织带来灾难性后果。而目前已有的领导理论主要关注领导能力，或者说领导的功利效用，却忽视了一个本源的问题，即领导的道德性，而唯有领导的道德性才能为其领导方式提供合法性基础（Kanungo & Mendonca，1996）。在曾经轰动一时的美国安然公司财务欺诈事件中，高层领导在竞争压力和利益诱惑之下的道德背叛是重要诱因。安然公司的破产引发社会各界的震动，无论是管理学者还是经理人与投资者都开始重新审视领导者的道德问题：如何从领导力的角度解读领导者道德，领导者道德是如何影响组织的，又会产生怎样的作用？这些问题不仅触及理论盲点，也是困扰管理层的疑问。在理论和实践的双重压力下，有学者对现有的领导力研究进行拓展，提出道德型领导的概念。

关于道德型领导的研究，开始于国外，最先是作为其他领导理论（如变革型、魅力型、家长式领导）的维度而被研究。作为一个完整的领导理论引起研究者的关注，则是近十年的事情，理论发展还不是很充分，尤其是关于道德型领导的内涵和作用机制。相比国外，国内的研究就更少。作为四大古国之一，中国历来重视领导者的人伦道德修养，且对道德的理解可能有别于西方社会。中国在儒家文化中浸润了几千年，儒家思想也渗透在传统道德准则中，我们所熟知的警世格言中，也渗透着朴素的道德领导思想。如《礼记·大学》中强调的“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心”，堪称中国最早的道德领导准则。“正心”、“修身”讲求个人的道德自律，“齐家”要求的是对整个宗族管理，“治国”、“平天下”追求的是国家与社会的安定和谐。纵使时代变迁，这些文化精粹依旧闪耀着智慧的光芒，当代的道德型领导思想可以看作与中国传统文化一脉相承，这种领导方式在中国具有极强的文化适用性。将道德规范和道德行为转化为领导力，对领导来说阻力小可理解性强，道德型领导以道德作为领导基础，可以使领导和员工在更为和谐的基础上进行工作交流。因而，道德型领导不仅可以为企业的领导者提供可行的工作思路，也更契合倡导和谐与德治的国家大环境。

案例研究方法是进行理论拓展研究的重要途径，对典型案例的归纳分析能够生动的揭示理论内在逻辑（李平、曹仰峰，2012）。我们坚持严谨的案例研究设计，通过理论抽样选取奇正制药作为案例研究对象，以道德型领导的现有研究成果为理论背景并结合中国特有的文化和环境，对中国领导者道德领导的内涵和作用机制进行了探索。

一、理论基础与研究框架

（一）道德领导的内容结构

道德领导（ethical leadership）又被翻译为伦理领导、德行领导。它最先出现在西方一些较新型领导理论中（如变革型领导、服务型领导、魅力型领导、家长式领导等）作为一个分析方面而被探讨。然而，从整体视角出发，将道德领导作为一个单独的领导风格进行系统研究，却刚刚开始。由于德行对于中国领导者的重要性，中国学者也对道德领导研究投入了极大的热情。关于道德领导的概念和内涵，学界还没有形成比较一致的看法。现将国内外研究成果总结如表1 所示。

通过文献回顾我们发现，虽然目前还没有一个清晰明确的结构，但主要集中于对个人、对组织、对社会三个方面，因此本文将以这三方面作为分类依据，对道德领导的内容结构进行探索。因此，我们提出：

研究问题1：道德型领导的内容结构是什么？能否提出一个概括性的内容框架，将道德型领导的内涵予以总结？现有的研究中对道德型领导的内容特征的阐述，能否总结归纳到统一的内容框架之中？

（二）道德领导与价值观

价值观是驱使人们行为的内部动力，它支配并调节着人们的行为。通常来说，持有某种价值观的人会在其实际行动中奉行这种价值观。因此，从价值观层面来分析领导者所表现出的领导行为是更为本质的。个人价值观可以划分为自我强化与自我卓越两种独立且相反的类型（Schwartz，1994）。其中，自我强化的价值观以自我为导向，关注自我成功或自我幸福，支配他人，以自身利益主导其他人的利益；而自我卓越的价值观则是以他人为导向的，与他人平等相处，关注其他人的利益与幸福追求。

表1 国内外道德领导内涵研究总结

由以上定义我们认为，一个奉行自我卓越型价值观的领导，会愿意为员工的利益、幸福着想，关心员工，表现出道德领导行为；奉行自我强化型价值观的领导则恰恰相反。根据我们研究的领导者雷菊芳的特征，本文将重点研究持有自我卓越型价值观的领导所表现出来的行为。我们提出：

研究问题2：领导者的价值观与领导方式之间的关系是什么？持有自我卓越型价值观的领导者，是否更加倾向于采用道德型领导方式？

（三）道德领导与员工工作态度与行为

领导的本质是对他人产生影响。由于案例研究的性质所限，在此，我们仅选择了个体层面上的员工工作态度以及组织公民行为两个变量，对道德领导的作用进行了探索。

1.道德领导与员工工作态度

本研究将采用工作满意度与组织承诺两个变量来代表员工工作态度。工作满意度是指个人生理、心理两方面对环境因素的满足感受，也就是个人对工作状态的主观感受或反应（Hoppock，1935；Aiderfer，1972），是个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结果。道德领导关怀员工，看重员工利益和价值的实现，能提供更公平的奖罚和更好的晋升机会，能使员工得到更好的物质报酬和内在报酬。另外，道德领导者德行垂范，拥有利他的高尚品德，并以激动人心的愿景来鼓舞人心，由此更赋予员工以工作的意义。Brown 等人（2005）、Mulki 等人（2009）、孙利平（2008）和芦青（2009）等人的研究结果表明，道德领导与下属对上司的满意度呈正相关关系。

组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Brown 等人（2005）的研究发现，道德领导的公平、诚实、可信赖、关爱他人和社会能够预测下属的组织承诺行为。Rooplekha 等人（2004）在印度的研究亦表明，道德领导很少有操纵和欺骗等行为，对下属的组织承诺有正向作用。郑伯壎等人（2000）提出的家长式领导模型中的德行领导维度对组织承诺具有明显的正向预测作用。

2. 道德领导与组织公民行为

本研究将采用组织公民行为这一变量来代表道德领导对个体层面员工绩效的影响。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为 所 构 成（Bateman & Organ，1983）。Rooplekha 和Damodar（2004）、Huang 等（2010）、Ehrhart（2007）、王震等（2012）的研究表明，道德领导对组织公民行为有显著正向影响。孙利平（2008）的研究也表明道德领导对敬业度和同事间的利他行为有显著的正向影响作用。依据本部分的分析，我们提出：

研究问题3：道德型领导方式会在组织内产生怎样的领导效果？领导者的道德领导会对员工的工作态度产生怎样的影响？领导者的道德领导会对员工的行为产生怎样的影响？

（四）道德领导的作用机制

目前关于道德领导的影响机制研究依旧处于起步阶段，现有西方文献主要以社会学习理论为研究基础。社会学习理论认为，模仿也是一种重要的学习方式，观察者注意到榜样模范的某些个体特征之后，这种认知可能会形成长时记忆并引起行为模仿和行为改变，这种习得的行为在强化之后就会变成稳定的行为模式 （Bandura，1977）。在组织中，领导者也会被下属视为模范，其道德行为是自身魅力和吸引力的重要来源，从而能够引起下属的学习与模仿（Brown et al.，2005）。道德型领导是一种稳定的领导方式，由此可以形成一种长期化稳定化的行为模仿和强化过程，从而使领导者道德成为一种柔性的领导力量。

一些学者如Farh 和Cheng（2000）、孙利平（2008）等则从中国传统文化的角度对道德领导影响机制进行了研究。他们认为，道德领导行为符合中国传统文化中的“仁义礼”，会引起下属的尊敬与认同。这种由衷的尊敬和内在的心理认同能够赋予领导者更高的权威，下属会以积极主动的心态去接受领导者的命令和指挥。这种方式下，领导者因为遵循传统文化观念而获得影响力，带有被动适应的色彩。但是文化不仅可以使领导行为获得合法性认同，也具有行为塑造的作用，而企业文化建设则兼具文化的两种作用力，既可以发挥文化对领导力的基础支撑作用，也可以使道德领导在组织内传承，在潜移默化中影响企业及员工。

图1 理论分析框架

此外，员工的感恩回报也是道德型领导的一种作用方式。中国传统文化强调知恩图报，如：“一日为师终生为父”铭记教化之恩，“结草衔环”寓意厚报救助之情。有学者基于这一文化传统提出，领导的仁慈与体贴会引起下属的亏欠感与回报的责任感。芦青、宋继文等人（2010）则认为，镶嵌于社会交换框架下的领导-部属交换是道德领导的一项作用机制。根据社会交换理论，若个体接受他人提供的帮助和支持，也会给予对方相应的回报（Gouldner，1960；Molm，1994），形成长期互惠的信任关系(Settoon et al.，1996；Wu et al.，2006)。组织中的社会交换，也是形成高质量的领导-下属交换关系过程。相比其他的领导方式，道德型领导能够提供一种独特的交换资源，即领导者的道德行为。领导的道德行为使下属感受到领导的尊重和关爱，更难能满足员工的心理需求；道德行为不同于经济激励，不存在成本和稀缺性的限制，可以无差别的给予每名员工。员工则会调整自身的工作态度和行为，支持领导的工作，如此便实现了道德型领导的影响过程。根据以上分析，我们提出：

研究问题4：道德型领导的作用机制是什么？道德型领导方式为何能够影响员工的心理和行为？道德型领导方式能否在组织内传递？

（五）理论框架

本文拟通过案例分析，对道德领导的前因变量、内容结构、作用机制以及结果变量进行定性的初步探索。理论分析框架如图1 所示。

二、 研究方法

1.方法选择

案例研究方法在研究的本土化和开拓性方面具有独特的优势 （黄江明、李亮、王伟，2011；Eisenhardt，1989；Eisenhardt & Graebner, 2007）。案例研究能够充分描述管理问题的现实情境，发掘中国独特的管理现象，为开拓性研究提供丰富的研究资料，使理论成果扎根于本土情境，具有更强的实践指导性。由于目前国内对于道德型领导的研究并不充分，案例研究有利于理论的本土化发展。本文采用单案例研究方法，选取了西藏奇正藏药股份有限公司（以下简称奇正藏药）作为样本企业，基于大量的一手资料和二手资料进行了研究。案例研究的结论可以在后续研究中通过多种研究方法进行验证，为道德型领导领域的后续研究奠定基础。

2.研究对象

案例研究的主要目的在于发展理论，所以在选择案例研究对象时，更适合采用理论抽样的方法(李平、曹仰峰，2012)。理论抽样是依据案例的启发性和典型性，选择那些最能够说明理论问题的案例。奇正作为典型的中国民营企业，深深扎根于中国管理情境，而奇正藏药的董事长雷菊芳女士作为奇正藏药的创始人，其领导行为对于企业的文化建设员工工作以及企业的发展具有深刻的影响，其领导的道德性已经深深的烙印在企业的各个方面，企业整体的管理风格具有明显的道德领导特色。作为道德型领导的典型代表，雷菊芳女士的事例能够充分说明道德型领导的影响因素与内容结构。而奇正作为藏药产业的佼佼者，多年来在市场开拓和现代制药技术研发中取得了杰出的成就，通过对企业辉煌成就背后领导方式的挖掘，可以发现道德型领导的作用机制以及组织影响。此外，奇正藏药对于我们的研究持有积极的支持态度，无论是在访谈阶段还是二手资料收集过程中都积极配合，保证了资料的充分有效。

3.数据来源

本研究中采用的数据的收集方法包括深入访谈和文献资料，我们的访谈对象包括组织的高层领导，中层管理人员以及基层员工，通过深度访谈收集了大量而详实的一手研究资料。为了丰富我们的资料来源和内容层次，我们通过奇正藏药内部刊物来获取丰富的二手资料。主要的数据收集方式如表2 所示。

三、案例分析

（一）案例背景介绍

西藏奇正藏药股份有限公司（简称奇正藏药）成立于1995 年，是中国光彩事业落地西藏的首个项目（光彩事业是以扶贫为目的的。奇正在西藏建厂，能够促进西藏经济发展），并于2009 年上市，是国内最大的藏药生产企业，致力于传统藏药的传承和创新，经过十多年的发展，奇正探索出千年藏药进行现代市场转化的成功模式，充分发挥了藏药产业的独特优势，成功开发了自主创新与集成创新的产品，形成了自身的核心优势。

雷菊芳女士，奇正藏药创始人，现任奇正藏药董事长。在09 年6 月新近公布、由《科学投资》评选出的“中国十大女富豪”中，雷菊芳以总资产2.1 亿元被排在第10 位的位置。媒体计算，雷菊芳持有的奇正藏药的3.65 亿股权已经让她的身价飙升至88.36 亿，成为“中国十大女富豪”之首。但是，通过与雷工的访谈以及与她身边的人的了解，雷工创造着财富，却从不占有财富。在她看来，财富是属于社会的，更是属于大众的。上市后，雷工依旧布衣简履、粗茶淡饭,不改黄土高原赋予她的淳朴天性。

表2 本案例数据收集方式一览表

图2 道德领导内容

（二）道德领导的内容结构

通过对文字材料以及访谈资料的整理，我们提炼出了雷工的道德领导行为，并按照对自己、对组织、对社会三个方面进行了分类，如图2 所示。

1. 对自己

（1）淡泊物质。生活简朴。雷工是个非常简朴的人，员工们评价她“完全没有所谓‘富豪范儿’。对襟褂子，宽腿裤，花白的头发随意挽在脑后。”无论出席什么场合，都是布衣简履；生活十分俭朴，“一个月的花费甚至比不过一个普通的城市小孩”。淡泊金钱。雷工已经多次公开提出，将会把自己手中的股份变成基金，而不是由个人或是自己的后代来占有这些财富。2003 年，雷工倡导将积累的几千万利润按照管理、技术、劳动、文化以及资本五要素进行平均分配，落实到个人，即按照个人工龄、工作表现、以及做出的贡献等将公司利润进行了分配。值得注意的是，作为公司最大的股东，雷工将大部分利润分给了各类员工与管理团队，只给股东分配了20%的利润，而且有20%的利润分配给了文化基金，用于支持西藏教育与文化事业。

（2）不慕虚名。奇正与员工分享利益，“刚毕业的大学生就能首付”，但是雷工“一直没在媒体说这件事”。正如一位员工所言，“奇正一路走来，不知道默默无闻的做了多少不为人知的实事，这才叫真的行善，而非做秀”。一次雷工在四川某红军老区根据地参加一个企业家活动，活动结束后现场临时组织为老红军捐款。由于领导在场，许多企业都上台举牌捐款，甚至有债台高筑的企业在借钱捐款，为的就是给领导留下一个好印象。然而雷工没有选择现场捐款，而是选择了事后去帮助那些更为偏远和困难的老红军，因为她认为这样做可以使得物资更有效率的到达老红军手里。

（3）诚实信用。医药行业的竞争相当激烈，为了在药品投标竞争中取胜，部分商家在药材的制作原料以及制作工艺上做手脚，以降低生产成本，但同时，药品的药效以及卫生状况也有所下降甚至不达标，以此进行恶意压价竞争。而雷工认为，药品的质量是第一位的，不能弄虚作假，即便公司利益受损，也要使消费者的利益得到保障。她对员工提出，即便竞争环境再恶劣，也要遵照藏医根本典籍的要求和国家GMP 药品生产规范来进行药品的取材与生产，以保证药品质量。

2. 对组织

（1）关注下属利益。2003 年，雷工决定将之前积累的几千万利润分配给员工，即便是刚毕业的大学生，只要在奇正坚持几年，也能分到十万八万。公司盖的第一批住房是给普通员工的，第二批是给管理团队的，如此等等，不一而足。利润分享，在一定程度上满足了员工的物质需求，令普通员工与管理层都感动不已。有员工说，“奇正改变了我的命运”。

（2）关心下属生活。雷工在员工眼中始终很亲切。奇正一名女员工称，年纪大的同事感觉“雷工”像邻家大嫂，年纪小的同事感觉“雷工”像妈妈，因为闲时她能与你唠家常嘘冷暖，问目前工资能否满足个人生活需求等问题。公司里无论谁，都可以直接给雷工发短信、发邮件或是打电话，诉说自己遇到的困难与苦闷，并且可以得到非常及时的回复。雷工不仅身体力行，而且要求主管们也要关心员工生活。只要看到有员工不被关注的情况，雷工都会很“不客气”地向员工主管指出，有时候甚至会是员工生病没有去探望这样的琐事。她心里像家人一样装着员工，这些关注尽管有时会显得琐碎甚至不起眼，但无不体现着其入微与体贴。

（3）关心下属成长。雷工非常关心员工的成长，给每一个积极上进、有德行的员工成长机会。由于在汉区工作的藏族员工面临语言、生活习惯等诸多适应困难，雷工对于他们格外关注，主动给他们培训锻炼的机会。

3. 对社会

在雷工的倡导下，奇正不仅很好地承担了企业的本职责任，而且主动承担了其他社会责任，为国家社会分忧。十几年来，奇正不仅积极纳税，而且不断的将剩余的利润拿出来，进行各种应急的即时援助，并为地区经济发展、群众就业、科教文卫事业发展都做出了长久贡献。

（1）诚信纳税。2009 年,奇正藏药实现营业总收入4.69 亿元,连续8 年成为西藏的纳税大户和先进企业,并在制造业企业中纳税排名第一。

（2）及时援助。根据汶川地震的救灾经验，奇正在玉树地震后紧急调集止痛抗炎的急救药品，派遣专业医疗分队携带药品、衣被、现金等救援物资，第一时间出现在救灾现场。领取物资的群众对记者说“在我们最困难的时候，他们来帮助我们……”。尽管奇正常常并未出现在电视和其他媒体报道的众多捐款企业的名单里，但奇正依旧执着的奉献着自己的一份爱心。

（3）促进地区经济发展。雷工不惜经济代价，将3个藏药工厂办在了甘南藏族自治州和西藏林芝，另一个办在贫困地区甘肃榆中，因为她知道，西部贫穷地区更需要付出，更需要有人带动藏族群众和贫困地区致富。如今，奇正药厂已成为榆中重要的经济力量，为当地经济做出的贡献年年增长。

（4）帮助解决群众就业问题。在西藏林芝投建工厂时，奇正先后几年招收了四批当地少数民族残疾人，缓解了当地政府的就业难题。现今，这些残疾职工已成为了家庭的经济支柱，也拥有了生命的尊严。

（5）注重文化传承与保护，促进科教文卫事业发展。2007 年，雷菊芳创建奇正藏药基金，有系统地将部分利润投入公益事业，注重藏文化的传承与保护，促进边远地区科教文卫事业的发展。截至目前，奇正累计投入6500 多万元用于西部和藏区医疗、教育、扶贫等公益事业的发展。

（三）雷工的价值观与道德领导

我们依据雷工的讲话、对雷工的访谈以及对员工的访谈，提炼出雷工价值观中的自我价值观念、组织价值观念和社会价值观念，如表3 所示。

从上表的总结中我们可以看出，雷工将他人的快乐作为自己的快乐，向善利他，属于典型的自我卓越型领导。正是在这种自我卓越型价值观的指引下，雷工表现出了相应的道德型领导行为。她并不以聚敛个人财富、赢得个人名誉为目标，也不以支配他人为乐，而是平等对待他人，真诚的关注员工的生活与成长，关注组织的长久健康发展，心系国家社会的发展。由此印证了我们的推断：自我卓越型领导者易于表现出道德领导行为。

（四）道德领导对员工组织公民行为以及员工工作态度的影响

1. 道德领导对员工组织公民行为的影响

奇正有着浓厚的“家文化”。员工将企业当成自己的家，将上司、同事、下属都当成朋友甚至亲人。正因如此，奇正员工时时刻刻心系组织与他人利益，把公司的事当成自己的事，把其他部门的事当作份内事，急公司所急、急其他部门所急，使得各部门的配合更加紧密。

心系公司利益。举例来说，奇正的某员工在路上偶然遇到路人拿着的奇正消痛贴膏是假冒的，就主动向路人询问，问清购买途径后，自己也去买了一贴假冒药品，并索取发票，送到公司法务部处理。

心系同事利益。至于公司内部的利他行为，更是数不胜数。例如，公司某员工突患重大疾病，但家里没有那么多治病的钱，同事们自发为其捐了十多万元人民币，加上雷工为其拨的五十万元，该员工的病情得以控制与恢复。再如，销售部门团队常常互相无偿帮助完成销售任务；办公室作为一个综合部门，常常是不分份内份外负责协助各种活动，遇事多想一步，以保证各种活动顺利完成。

2. 道德领导对员工工作态度的影响

在奇正，来自领导、同事的关怀、广阔的成长空间、多种多样的培训机会以及自助式福利，林林总总，都让员工感到无比自豪与幸福。正因如此，奇正的员工流动率，尤其是核心部门的员工流动率很低，随便拿出来一个都是工作好几年的老员工；经理级别的，也很多都是工作十几年的老员工。即便是离职员工，也对奇正充满了感激与自豪。某离职员工回忆道，离开奇正后，也到过一些药企，但没有一家像奇正这样给他回家的感觉，“向善利他、正道正业”的企业文化已深深扎根于心里，这让他人虽离职，但依旧信任奇正，永远为奇正自豪。

有员工说，虽然工作中会遇到各种各样的问题，并且有些时候工作量较大，体力上比较累，但由于感受到了领导与同事们在工作以及生活中的关心和支持，感受到一种家的温暖，精神上的快乐早已抵消了体力上的疲惫。员工们认为，能够在这么好的工作氛围中工作非常值得，愿意为公司以及同事做出同等甚至是更多付出。

从以上事例中我们可以看到，奇正员工对组织有强烈的认同感，组织承诺水平较高，并且对自己的工作持有较高的满意度。

（五）道德领导作用机制

通过对员工的访谈我们了解到，雷工的道德领导主要依靠三种途径对企业及员工产生影响：领导者的言传身教、企业文化的影响以及员工的感恩回报。

1. 言传身教

“在奇正，有明确的是非标准让你去参照；在奇正，在雷工一言一行的熏染下，你会学会如何做人做事，学会如何用最高的道德标准去判断是非，学会如何快乐生活”，奇正员工如是说。

在会议讲话与在日常交谈中，雷工常常向员工灌输向善利他的思想。从管理层至普通员工层，对于雷工的话语与事迹都是耳熟能详。由于雷工以身作则，因此其言行非常有说服力，通过自上而下的模仿，“百行德为首”的理念为公司各级员工所接受，在整个公司中形成了诚实守信、关心下属、回馈社会的风尚，并产生了良好的效果。例如，销售团队恪守道德准则，无论如何都兑现自己的承诺，为客户的利益着想，得到了客户的信任；员工可以将上司当作朋友，毫无顾忌的向其诉说工作上甚至是生活中遇到的问题，并且通常会得到较好的解决，上司也常常会主动询问员工近况，营造了良好的工作氛围；员工听说雷工组织救援队奔赴玉树，主动联系公司“……很感动又在意料之中！您是这样的人！……我想捐款，由您来直接用于赈灾”。

表3 雷工的道德理念总结

这种言传身教的影响机制可以用班杜拉（1977）的社会学习理论进行解释。员工通过观察并模仿雷工的道德领导行为，将这些行为进行了内化与再造，转化成了自己的行为，故同样表现出了道德行为。

2. 企业文化

道德领导的传承与作用，也离不开奇正的企业文化建设。一位新入职的员工说，“入司后我真正感受到了公司企业文化的深入人心，这一切感动来自我身边的每一位同事”。奇正的企业文化建设对道德领导的传承主要体现在两个方面——企业文化纲要的传播以及企业内刊《一叶鸣》的发行。

在雷工的推动下，奇正编纂了名为《生命之树》的奇正文化纲要，对公司的使命、愿景、原则等内容作了规定，简介如表4 所示。

从以上简介可以看出，奇正的文化纲要对于企业发展、员工工作的方方面面，都做出了道德性要求，这是对雷工道德领导的制度化延伸。如今雷工作为董事长，已不直接参与公司的日常管理，但文化纲要作为雷工道德领导思想的外化，却能够不断影响各级员工，使得道德领导得到很好的传承。

对于每一个应聘奇正的员工，奇正首先以文化纲要为依据，对其进行价值观与德行上的筛选，确定符合公司要求后，便利用文化纲要对其进行文化培训，加深其对企业文化的认同，保证道德领导思想在各级领导处都得到很好的贯彻，保证道德领导能够惠及各级员工，也保证了道德思想能够贯彻于每位员工的一言一行中。

奇正的企业月刊《一叶鸣》由企业的文化推广部主办，主要刊登公司动态、员工经验分享以及一些倡导向善利他的文章。通过访谈我们了解到，很多员工都对《一叶鸣》报以极大的热情，积极投稿积极阅读积极讨论。它给员工提供了一个互相交流的平台，促使员工了解到企业承担社会责任的情况，了解到其他部门同事间感人的故事，并在阅读故事中加深对了“向善利他”的理解，从而增加了对企业文化的认同感以及对企业的忠诚感，并愿意在实践中作出同样的道德行为，以回馈企业。

3. 员工的感恩回报

这种感恩回报的影响机制可以用社会交换理论进行解释。道德领导与下属之间的互动就可以看作一个相互交换的过程，员工们不断对领导道德行为进行判断与解释，例如领导给予下属关心支持与激励，使员工认为值得他们信任与投入，从而进行回报，正如一位员工所说“我一直以来很感激帮助过我的所有的人和事，常怀着一颗感恩的心，因为心存感恩，我每天都很积极的去面对工作，把销量做上去是我感谢所有帮助我的人最好的报答”。

表4 奇正文化纲要总结

但值得注意的是，员工进行的不仅仅是等值，甚至是超额回报。这是由于中国文化中“回报观”的影响——中国传统文化强调的是一种不对称的“给”与“取”：一个道德的人一方面应当“得人恩惠千年记”、“滴水之恩当涌泉相报”，另一方面却是“施恩不图报”。因此，用中国文化中的“回报观”解释员工的感恩回报似乎更为恰切。

四、分析结论

（一）道德型领导的前因变量

不同的领导者在领导方式的选择上有不同偏好，通过奇正的案例分析，我们发现了价值观与道德型领导间的关系。现有理论研究认为，价值观是个体行为的内部动力，对行为选择有决定作用。雷工的价值观念具有明显的自我卓越型价值观的特点，下属利益和社会利益都被放在至关重要的位置，为下属谋福利为社会谋福祉是重要的人生追求。相对而言，雷工将自我利益的放在相对次要的位置，无论是对经济利益还是社会荣誉，都表现出淡泊的态度。作为一名优秀的道德型领导，雷工所表现出的自我卓越型价值观在其领导方式的选择中发挥重要作用。据此，我们提出：

表5 分析结论总结

命题1：持有自我卓越型价值观的领导者倾向于选择道德型领导方式。

（二）道德型领导的内容结构

已有研究中，不同学者对道德型领导内涵的论述既有理论重合之处，也有各自的独特视角，但基本可以囊括在本研究归纳的三个维度之下，即对自己、对组织、对社会。Trevino 等人（2000）曾经提出道德领导不仅包括自身品质、决策和行为的道德性，也包括发挥道德影响力，为他人制定道德标准。而Trevino 等人（2005）则归纳出道德领导的四大特征，涉及以人为本、伦理准则、道德意识和决策风格，这一特征体系对个人的伦理道德进行了更为细致的分析，并关注道德领导对组织行为的影响。虽然不同观点的概念阐释各有差异，但是无论是自身道德品质还是伦理准则、道德意识，都是领导者围绕着领导者自身而言，可以归为道德领导中“对自己”这一类。虽然本研究中关于道德领导内涵的阐释仍有待完善，但是三个维度的划分可以将不同的论述和观念概括到相对统一的框架之下，方便不同研究之间的对比分析以及后续研究的发展。据此，我们提出：

表5 分析结论总结(续表)

命题2：道德型领导的包含三个内容维度：对自己、对组织、对社会。

（三）道德型领导的作用机制

通过案例分析，我们知道道德型领导的作用机制有三种，分别是言传身教、企业文化和感恩回报。依据社会学习理论，个体会通过观察模仿榜样模范来进行学习，最终形成相对稳定的行为习惯。奇正藏药的雷工在日常工作中不仅以身作则，以严格的道德规范来约束自身的行为，也会通过多种方式向员工强调道德要求的重要性。第二种作用机制企业文化主要是发挥文化的力量。通过企业文化建设，在企业内部营造一种道德氛围，对员工产生一种潜移默化的影响。此外，企业文化建设最大的特点是可以实现道德型领导的传承，使得这种领导风格不因领导人的改变而废止。最后一种作用机制即员工的感恩回报。根据社会交换理论，个体从其他人处获得了需要的资源，也会给与相应的回报。领导的道德行为也会得到员工的信任和投入作为回报。在中国文化氛围之下，这种回报不仅仅是等值回报，甚至是超额回报。由此，我们提出：

命题3：道德型领导包含三类作用机制：领导的言传身教、企业文化和员工的感恩回报。

（四）道德型领导的结果变量

通过对奇正藏药的案例分析，我们发现员工不仅具有较高的工作满意度和组织承诺水平，而且表现出明显的组织公民行为。我们对工作态度的研究主要从工作满意度和组织承诺水平连个角度展开的，主要是指个体在生理和心理上对工作的反应和感受，以及个体对组织的情感依附和参与程度。奇正藏药的员工在道德领导之下，表现出工作带给他们的愉悦的精神体验，以及对组织的自豪感，他们愿意为组织工作，组织为他们提供的各种条件也使得他们在组织内部获得发展提升。而角色规范要求之外的组织公民行为在奇正内部也很多，员工关心同事，为他们送去亲人般的温暖；员工心系公司利益，遇到有损公司形象的问题就会自觉思考解决措施。正是员工的这种积极的工作态度和积极担当的工作行为，推动了奇正藏药的辉煌。由此，我们提出：

命题4：道德型领导能够带来较高的工作满意度。

命题5：道德型领导能够带来较高的组织承诺。

命题6：道德型领导能够带来较高的组织公民行为。

分析结论的总结，如表5 所示。

五、研究的现实意义及未来研究展望

（一）现实意义

通过案例分析结果可知，优秀的领导者能够充分调动员工的工作热情，并带领企业不断发展壮大。但是就中国实际而言，像雷工这样的高素质企业家是十分稀缺的，而企业家的素质问题正是限制我国中小企业发展的重要因素（陈雄鹰等，2014）。企业家作为企业的核心领导人物，担负着企业的经营管理职责（Chandler & Jansen，1992），领导能力是其必备的基本素质。领导能力缺陷会成为企业家素质体系中的一块短板，容易导致企业家在人员激励、战略决策和组织沟通等方面的工作失误，这种内部危机会使得中小企业在市场竞争之中处于极为不利的地位。而优秀的领导能力不一定是与生俱来的，企业家可以通过学习与培训来进行能力构建，弥补素质缺陷。道德型领导作为一种高度契合中国传统文化的领导方式，在中国管理情境下具有极强的适用性，本研究围绕道德型领导所做的系统化研究，对中小企业的企业家素质建设和企业的生存发展都具有重要的启发意义。

1. 提高企业家的道德领导水平

本文提炼出的道德型领导的内容结构包括对自己、对组织、对社会三方面，三者有机结合才能真正发挥道德领导的魅力和作用。企业家可以据此对自己的领导能力和领导行为进行自我分析，并在日常的领导工作中从三个方面进行自我约束，最终实现领导能力的提升。价值观和道德型领导也是密不可分的，自我卓越型价值观强调关心他人利益，与道德型领导的要求相一致，这种价值观认同能够为企业家提供道德型领导的内在动力。这说明要提高领导的道德性，首先需要从价值观上认同这种领导方式，保证价值观和领导行为相统一，并且将道德性要求贯穿工作的方方面面。

企业家的领导素质提升过程也是发挥领导力作用的过程，因为领导的言传身教和员工的感恩回报会在循序渐进的过程中发挥道德领导的作用，而企业文化构建则可以作为领导的一种主动引导措施。将道德性要求纳入企业文化建设之中，并通过企业内刊和文化活动等方式予以强化，不仅可以实现道德型领导润物无声潜移默化的影响，还可以促使道德领导在企业内部的永续发展代代相承。

2. 促进建立和谐的劳资关系

与企业相比，员工在经济实力和社会资源等方面都处于相对劣势的地位，很容易受到利益侵害，因而形成紧张的劳资关系。近年来引起广泛关注的富士康员工跳楼和广州丰田罢工事件，都是劳资矛盾的极端表现。通过研究我们知道，道德型领导之下，员工将工作视为一个愉悦的过程，对组织也有深厚的感情，在正式工作要求之外自愿奉献。道德型领导不需要高额的经济成本，却能够取得经济投入难以收获的效果，尤其适合资源稀缺的中小型企业。企业家通过领导方式的改善，将矛盾冲突扼杀在初始阶段，避免了冲突爆发带给企业的破坏性影响，成为中小企业将康发展的保护伞。

3. 提高企业的绩效和声誉

企业的社会声誉是一种无形资产，可以为中小企业赢得消费者的信赖和有力的竞争地位。道德型领导不仅关注企业内部，也会自觉的履行企业的社会责任。内部员工的高度评价和社会的肯定，会反映到舆论倾向中，帮助企业树立值得信赖和尊敬的企业形象，形成良好的社会声誉。

（二）未来研究展望

1. 本研究为未来道德领导内容结构的构建提供了可能的方向

本文中将道德领导的内容结构归纳为为对自己、对组织以及对社会三方面。未来的研究可以进一步从四个方面（对个人、对下属、对组织、对社会）探索道德领导所呈现出的内容特征。即：道德领导对自己（例如清正廉洁、以身作则）、对下属（例如关心体贴）、对组织（例如奉献精神、公平公正）、对社会（例如诚信、国家与社会责任感）。今后的研究可以采用归纳的方法，从应答者那里搜集行为事件描述，然后通过内容分析对其归类（Hinkin，1998；Kerlinger，1986），构建具有代表性的道德领导内容结构。

2. 道德领导对工作绩效的直接与间接作用

工作绩效是衡量效率的重要变量，因此员工工作绩效一直是人们关注的热点。以往研究表明，领导行为对于员工工作绩效具有重要影响（Srivastava et al., 2006）。然而，由于单案例研究的局限性，本研究的结果变量仅有员工满意度、组织承诺以及组织公民行为三个，没有将工作绩效包括进来。道德领导与员工工作绩效的直接与间接作用关系也是未来极为重要的一个研究方向。

3. 道义与效率的平衡

自古以来，“以仁义取天下”不易。道德建设的周期长，需要沉下心来低调行事，而当今社会风气浮躁，急功近利的心态使得市场竞争越来越白热化、微利化，道义和效率之间的矛盾是企业必须面对的问题。以奇正为例，2009 年上市之后，它必须开始考虑企业原有的道德型领导方式对股东利益的影响。道德型企业文化能否适应公司上市后的要求，公司目前的道德氛围是否会受到公司上市的冲击，如何解决各个利益相关者之间的利益冲突（Reynolds et al., 2006），是奇正目前面临的问题与挑战，也是今后道德领导案例研究可以深入的方向。

4. 道德文化的接力传承

奇正一路的发展都体现着雷工个人的道德观和价值观，无论是员工还是股东，都将雷菊芳看作企业的一面旗帜。接下去，这根“向善利他，正道正业”的接力棒要交给谁呢？现有的道德文化如何在一代代员工之间得到传承？领导人变更和员工更替是每个人企业都要面对的问题，企业文化建设是一种重要的代际传承方式，但是离不开配套的人力资源措施。本研究发现了领导者价值观对领导方式选择的影响，但这仅仅是个人因素中的一个方面，之后的研究可以进一步从个人因素、组织因素或者社会因素的角度进行前因变量的分析，相关的研究结论可以作为领导者甄选标准的理论依据。

员工是道德文化传承的主体，如何将道德因素纳入选拔、培训、考核与薪酬体系中，仍有待研究。无论哪个行业，道德都是一项关键的“胜任力特征”，如何让员工都成为“有道德力”的贡献者，将是人力资源管理的重要研究内容。

六、研究的局限性

首先，本研究存在外部适用性问题，即对于不同行业背景中的企业，研究结论可能不具有推广性。这是单案例自身的局限性。因此，我们必须探索其他类型组织环境中道德领导的相关变量、内容结构及作用机制。

其次，本研究的道德领导内容结构基于雷工的价值观、行为特点构建起来，因此内容结构可能不够全面。希望文章对未来开展道德领导内容结构的研究有借鉴作用。

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