论劳动关系变动通知的送达

● 吕惠琴

我国现行立法对送达的定义和规定均体现在程序法中，普遍将送达界定为一种将诉讼文书和其他法律文书的交付或呈示的诉讼行为。尽管有学者认为，送达既有实体方面的效力，又有程序上的效力（常怡，1996）。送达理论的程序法倾向使学者基本忘记了送达问题在劳动法中的重要作用。劳动法作为业已形成的独立法律部门，有关劳动关系变动的理论研究却十分薄弱和滞后。而送达作为连接劳动者和用人单位劳动关系产生、变更、消灭之变动通知的重要环节，更缺少相应研究。学术研究的滞后导致我国立法运用的概念模糊不清，并造成劳动关系理论体系的不完整和司法实践适用的混乱。基于此，有必要研究劳动关系变动通知的送达，对劳动关系变动通知送达的涵义、法律缺失、理论基础、送达之规范等作较为系统的探讨。

一、劳动关系变动通知送达的涵义

我国现行法律中，“送达”概念主要存在于程序法中。我国诉讼法，对送达所涉相关法律概念和类型做了明确的界定和区分。如行政诉讼中的送达，是指人民法院按照法定程序和方式，将诉讼文书和其他法律文书交付或呈示给当事人和其他诉讼参与人的诉讼行为（胡建淼，2004）。程序法中“送达”涵义是指由一特定主体通过一定方式将某种法律文书传递给另一方法定主体（田瑶，2011）。劳动关系变动通知的送达是指劳动关系一方主体将劳动关系变动的意思表示告知或明示另一方主体的法律行为。在劳动法中，意思表示的传递在对话场合用口头形式即可达到相应目的；但在非对话场合，缺少送达问题的规定，则难以明确劳动关系变动的法律效力。具体而言，劳动关系变动通知的送达应具有下列内涵。

1.送达主体是劳动关系主体

程序法中的送达概念强调司法部门将法律文书单向传递给诉讼或者仲裁当事人。在劳动法中，劳动关系变动通知的送达是将劳动关系变动的意思表示传递给另一方主体。这种劳动关系变动通知的传递在主体间是属于双向还是单向取决于通知的内容。如在求职过程中，双方就求职用工意向通知的传递因涉及到要约和承诺而表现为双向，而劳动合同解除意思表示通知的送达在单方解除时则表现为单向。在劳动关系变动通知的送达中，一方劳动关系主体既是启动劳动关系变动意思表示的主导者，也是其相应意思表示传递过程的主导者；既是劳动关系变动意思表示通知的作出者又是该意思表示通知的传递者。劳动关系变动通知应以劳动关系主体的名义作出。非劳动关系主体，尽管与劳动关系主体有利害关系，以自己的名义发出劳动关系变动意思表示的通知，也不应产生相应的法律效力。送达主体的特定性是劳动关系变动通知送达概念的核心之一。

2.送达内容是劳动关系变动的意思表示

诉讼部门法中所规定的送达的内容是法律文书。劳动法中劳动关系变动一方主体向另一方主体送达的不是法律文书，而是其意图引起劳动关系变动的意思表示。这种劳动关系变动的意思表示，在非对话场合，只有在一方劳动关系主体通过一定形式告知另一方劳动关系主体才能产生法律效力。即一方劳动关系主体不仅应该做出变动劳动关系的决定，还应该通过一定的形式将其决定和原因等信息传递给另一方主体，始能产生劳动关系变动的法律效力。即使其传递的劳动关系变动的意思表示与其内心真实意思表示不一致，基于诚实信用原则，判断依据和标准则应以送达给另一方主体的内容为认定依据。因此，送达具有决定劳动关系变动的意思表示能否产生法律效力之作用。送达是劳动关系变动意思表示内容与另一方主体连接起来的结合点和桥梁。

3.送达的对象是另一方主体

一方劳动关系主体将劳动关系变动的决定、意向及原因传递的对象即劳动关系变动通知送达的对象。由于劳动关系是基于劳动契约、劳动合同而形成的，而劳动合同从法律特征上而言属于双向合同，因此劳动关系变动通知送达的对象是另一方主体。就劳务派遣而言，对派遣工与派遣单位、用工单位三方主体之间关系性质的争论，主要有一重劳动关系和二重劳动关系的观点争锋。①就我国立法而言，其主张劳务派遣中有关劳动关系变动通知的传递在派遣单位与劳动者之间予以进行。因此，即便是用工单位与劳动者之间已经形成劳动关系变动的意思表示，也仍需在派遣单位和劳动者之间进行该意思表示的传递方能产生劳动关系变动之法律效力。在劳动关系变动中，尽管该变动可能会影响到他人权益，但如第三人非劳动关系变动的承受对象，也不应成为该通知的送达对象。

二、劳动关系变动通知送达的法律缺失

我国劳动关系变动送达理论研究的不足导致现行劳动立法中没有送达概念，而只有“通知”概念。但“通知”概念因本身含义的模糊不清，无法有效解决劳动关系变动在非对话场合以何种方式告知另一方当事人以及有关意思表示的通知能否撤回、撤销等一系列理论和实践问题。

1.法定送达概念缺失

我国《劳动法》、《劳动合同法》等主要立法没有送达法律概念，只在劳动合同解除意思表示的传达问题上运用了通知概念。如《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”②通知在《现代汉语词典》中有两种含义：第一，是把事项告诉别人知道；其二是通知事项的文书或口信。《劳动合同法》中的通知无论是取第一种涵义还是第二种涵义，单凭通知概念未能涵盖通知的形式和方式。通知的形式和方式或许在对话场合并不十分重要，但在主体之间存在时空差的非对话场合，通知传递的方式、类型直接关涉劳动关系变动生效的时间。且仅凭通知概念，也无法明确劳动关系变动中的意思表示能否撤回、撤销等法律问题？劳动部办公厅颁布的劳办发〔1995〕179 号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》为了弥补《劳动法》中存在的问题，就用人单位公告送达方式通知进行了限定，但因仅适用于除名③，而使得其适用范围十分有限。

2.法定送达效力缺失

送达作为一种法律行为，应当具有法律效力。劳动关系变动通知送达的效力是劳动关系变动重要的生效要件，直接关涉劳动关系的产生、变更和消灭。缺少劳动关系变动通知送达效力的法律规定，必然影响非对话场合劳动关系变动的法律效力。如依法律规定劳动关系变动首先必须直接送达才能产生法律效力，则劳动关系变动的意思表示决定等必须当面交付另一方。缺少直接交付的证明，劳动关系变动的意思表示不能证明通过直接送达成功，则该意思表示在此种送达状况下不能产生法律效力。在非对话场合，如果劳动关系变动通知送达缺少法律效力，则劳动关系变动也难以产生相应的法律效力。送达是在非对话场合能否将劳动关系产生、变更、消灭的意思表示传达到另一方主体的行为中介和依据，直接影响和决定双方当事人之间劳动关系变动能否产生法律效力。在非对话场合，如没有“送达”这一行为中介，劳动关系变动的意思表示则无法单独产生法律效力。

3.法定送达形式和次序缺失

我国诉讼法为了避免诉讼当事人权益受到损害，规定了五种法律文书的送达方式：直接送达、留置送达、邮寄送达、委托送达、公告送达及其产生法律效力的先后次序。④劳动关系变动通知的传达分为两种情形：对话场合和非对话场合。对话场合，劳动关系一方主体可直接通过电话、口头告知等形式将劳动关系变动的意思表示通知对方。在非对话场合，劳动关系一方主体也应通过一定形式将劳动关系变动的意思表示传达给对方。在非对话场合，如缺少对劳动关系变动意思表示的送达形式及次序的明确规定则将引起现实中利用送达损害对方权益的行为，以及司法实践认定劳动关系变动效力适用标准的不统一。如用人单位欲辞退某劳动者，但如果该劳动者因各种原因杳无音讯，用人单位在电话无法联系上其本人时直接将“解除劳动合同通知”张贴在单位公告栏，该劳动合同解除是否具有法律效力？或许该劳动者因为生病、遭遇事故等各种原因暂时无法跟单位请假，手机等现代通讯工具又遭受抢劫等。如果此种情形下认定用人单位这种方式通知解雇的意思表示具有法律效力，对劳动者而言难免不公平。因此，只有对送达类型和送达顺序作出明确的规定，让双方劳动关系变动的意思表示通过充分、合理的形式送达给对方，才能避免上述任何一方无法收到变动意思表示通知而不公平的情形。

三、劳动关系变动通知送达的法理分析

劳动关系变动通知的送达在劳动法学界一直不被重视，甚至存在理论误区。如将劳动关系变动通知的送达简单等同于诉讼过程中有关司法文书的送达。实则司法文书的送达是司法活动中相对后期的行为，而劳动关系变动通知的送达则是实体法中存在的相对前端的行为。劳动关系变动通知送达以后还要产生若干后期过程，诸多劳动法上的权利和义务是在劳动关系变动意思表示通知送达以后产生的。如在劳动合同解除生效后，需要双方结清工资、用人单位为劳动者办理解除劳动关系证明书、社会保险转移，劳动者则需要与用人单位办理工作交接等。实体法与程序法的区别决定了司法送达与劳动关系变动通知送达有着本质的区别。劳动关系变动通知的送达既是一个劳动关系变动理论层面的东西，又是劳动法理论层面的东西，同时还可以从法理学的角度对其在劳动法中状况作深入分析。从法理层面分析，劳动关系变动通知送达具有下列属性。

1.关涉劳动关系变动法律效力

劳动关系变动是以意思表示变动为核心的法律行为（王泽鉴，2003）。劳动契约(Arbeitsvertrag)是由雇佣契约演进而来的（王泽鉴，2003）。因此，劳动合同本身是一种特殊的民事合同。而在民法上，对相对人的意思表示依其是否以直接沟通的方式表达，分为“对话的意思表示”和“非对话的意思表示”。对话意思表示亦即表意人直接以对话之方式作成意思表示，其乃以“直接”沟通的方式使相对人得以了解表意人之意思，至于是透过电话、网络或其他方式皆可。民法通说认为，对话的意思表示，从意思表示到达对方，处于客观上了解状态时起发生效力。如某公司总经理丙在其办公室向人事部主任表示，其司机丁在试用期工作不力，应给予解雇，丁在隔壁房间听到并“了解”了人事部主任的解雇意愿，但因该公司还未对丁“发出”解除契约的意思表示，并不能认定被解雇（王泽鉴，2003）。对话场合因方言的差异，或因听觉的关系，产生误会在所难免，采取了解主义更为公平（梁慧星，2007）。如不懂中文的外籍劳工，以中文为解雇的意思表示，不产生法律效力（王泽鉴，2003）更加显示公平。

非对话的意思表示，即表意人非直接以对话的方式表示其意思，即通过书面交付、发出电子邮件、信件、电报等数据电文方式作出的意思表示（王利明，2005）。区分两者的意义在于意思表示生效时间不同。意思表示经历①表白⑤②发信③到达④了解这样一个过程。通过①的表白，意思表示成立（山本敬三，2004）。问题是什么时候意思表示生效？民法不采所谓表示原则（如信已写完）、发信原则（如信已投邮）、或了解原则（如信已阅悉），采达到原则，认为最能折中双方当事人的权益。劳动关系变动意思表示通知通过送达⑥予以生效，一方面能折中双方当事人权益，另一方面能解决劳动关系变动在非对话场合效力问题。我国现行劳动立法采用“通知”，实难解决非对话场合，则以书面（或电报传真等）为表示工具时，劳动关系变动意思表示通知何时到达，何时对对方产生法律效力之问题，也很难有效平衡折中劳动合同双方当事人的权益。

2.是劳动关系变动重要的生效要件

理论上而言，劳动关系变动只要符合法定构成要件即成立生效。学界一般认为劳动关系变动具备主体合格，意思表示真实、一方主体向另一方主体发出劳动关系变动意思表示的通知三个条件即产生法律效力。依照我国现行立法，法定程序要件即一方主体向另一方主体作出通知即可。这种关于劳动关系变动生效构成要件的分析完全忽略了非对话场合通知问题的复杂性。劳动关系变动意思表示产生法律效力时间点是以通知、发信还是以到达为原则？如果劳动者下落不明，用尽所有联系方式无法通知，则如何认定该意思表示的法律效力？一旦发出通知，在通知到达前，能否将原意思表示通知撤回？将书信做完投入邮箱，将电报交付于电信局，将文件交与友人送达，皆属意思表示的发出。⑦但如果仅以发信即认定发出通知，则因另一方难以了解意思表示内容，对其未免不公，也难以解决撤回、撤销等法律问题。采取送达概念，以到达主义作为劳动关系变动生效时间点相对双方比较公平，且可以减少实际操作上乱象丛生、司法判决结果不一的问题。送达作为劳动关系变动通知的生效要件，对我国劳动法学关于劳动关系变动生效的构成理论具有颠覆性，直接影响到其生效要件、生效时间等一系列问题，十分重要。

3.关涉劳动关系变动通知能否撤回、撤销

我国现行劳动立法对于劳动关系变动撤回、撤销问题均没有规定的关键在于缺少送达法律制度。只有规定送达制度，才能对非对话场合劳动关系变动的生效时间作出界定，进而产生劳动关系变动的撤回、撤销问题。劳动关系变动生效系采发信主义还是到达主义均应以对送达问题的明确规定为前提。如某劳动者甲于10 月8 日致函给乙某食品公司应聘，于10 月10 日（星期日）经邮差投入乙的信箱。甲发信后因另有高就，即另致函给乙公司，表示撤回应聘之事，于10 月11 日（星期一）亦经邮差投入乙之邮箱。10 月12 日（星期二）上午乙公司的人事主任丙先拆阅甲应聘之信，随即奉准办理发表人事命令。直至当日下午丙始拆阅甲撤回应聘之信。问甲于乙之间的劳动契约是否成立。⑧在该例中，甲与乙之间的劳动契约是否成立，视甲的承诺是否发生效力而定。缺少对送达问题的规定就无法解决上述案例中撤回之问题。因此，“通知”概念本身界定不够清晰无法承担和胜任在非对话场合劳动关系变动意思表示撤回、撤销问题之重任。德国、台湾等国家和地区法律在规定撤回、撤销问题时均使用了到达或者达到概念。如德国《民法典》第130 条第1 款第2 项规定：“如果解约接收方没有在解约之前或者同时赋予撤销权，那么解约因为到达而生效（W·杜茨，2005）。台湾《民法通则》第95 条规定：“非对话而为意思表示者，其意思表示，以通知达到相对人时，发生效力。但撤回之通知，同时或先时到达者，不在此限（王泽鉴，2001）。”

4.是劳动关系变动的动因

劳动关系变动在劳动法中具有非常重要的地位。劳动关系的产生、变更、终止均需通过意思表示通知的送达才能得以实现。送达是劳动关系主体之间传递意思表示、交换信息条件的连接点。以劳动合同解除为例，在非对话场合，任何一方没有将作出解除劳动合同的意思表示通知送达对方之前，该意思表示就是静态的，单方的，封闭的，而不产生任何法律效力，也不会对双方劳动关系产生任何实质性影响。但一旦送达给对方，该意思表示就是动态的，双方的，开放的，就会产生法律效力，并会对双方劳动关系产生实质性影响。从这个意义上，送达是劳动关系变动实现的动因。缺少送达法定形式和送达法律效力的规定，劳动关系变动并未实现和完成。劳动关系变动必须从一方主体变动之意思表示通知送达给相对人开始。这是所有劳动关系变动意思表示产生法律效力后一系列相关行为的起点，或者说劳动关系变动意思表示通知的送达是劳动关系变动实现的起因。可以说，在对送达没有规范的情况下，劳动关系变动的先天构成要素是畸形的，不健全的。而此种畸形和残缺则会对劳动关系变动有很大的制约作用。

四、劳动关系变动通知送达的规范

送达是劳动法理论中不可或缺的组成部分。我国劳动法理论中应当有劳动关系变动通知送达的板块，使其独立于司法送达的特别送达制度，以使劳动关系变动的生效、撤回、撤销等制度更加完整。具体而言，应对劳动关系变动通知送达在以下几个方面予以规范和完善。

1.劳动关系变动通知采到达主义

民法上对于非对话场合法律关系变动的意思表示发生效力，有四种立法例：表示主义，或称“表白主义”。即意思表示于表意人完成其表示之行为时即发生效力。发信主义即意思表示于表意人将该意思表示发送出去后即为生效。了解主义，即意思表示须待相对人了解时，使生其效力；在相对人未了解之时，则不生效力。到达主义，或称“达到主义”。即意思表示于其到达相对人之处时，使发生效力。

如果在①表白时刻即承认生效，就有可能助长表意人发信懈怠。如果在④了解时刻承认生效，相对人拒绝则会阻止意思表示的生效。采取发信主义，是将意思表示不到达、延迟的不利益和风险由相对人承担。采取到达主义，是由表意人承担不到达、延迟到达的风险。但如果采取发信主义，由于发信时其意思表示就生效，以后不能撤回；而如果采取到达主义，则在到达之前表意人还可以撤回。我国现行《合同法》采到达主义。⑨如《合同法》第九十六条规定：“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”德国关于劳动法律中意思表示的传递明确适用民事法律规定。如德国《民法典》第130条第1 款第1 项规定解约意思表示在到达后生效（W·杜茨，2005）。劳动法作为“特别私法”（卡尔·拉伦茨，2004）尽管有自己独有的特色，在送达问题规定上继续沿用民法中的送达主义，将送达而非发信作为劳动关系变动的法定生效要件更为科学。

2.劳动关系变动通知送达的效力认定

劳动关系变动通知送达在什么情况下产生法律效力？台湾地区对送达的效力认定以意思表示通知进入相对人支配范围，置于相对人可以了解的状态和位置即可，并非须使相对人取得占有。即通知已送达之居住所或营业所者，即为送达，不必交付相对人本人或代理人，也不管相对人阅读与否，该通知即可发生意思表示的法律效力。例如解除劳动合同的信函于通常时间投入相对人信箱时，即为送达，实际上纵未阅读，理由如何，外出旅行或回家探亲，均所不问。关于意思表示送达，台湾学者王泽鉴认为应依一般原则由表意人就其送达及时负举证责任（王泽鉴，2003）。一九八六年台抗字第二五五号裁定谓：“若表意人以书信为意思表示，该书信达到相对人，相对人无正当理由而拒绝接收时，该书信既已达到相对人之支配范围内，相对人随时了解其内容，应认为已达到而发生效力。”（王泽鉴，2003）

而对于非对话场合当事人之间，倘若预计对方意思表示将会给其带来不利的后果，一项意思表示的相对人就可能会试图阻止表示到达以使之不发生法律效力。问题是，在此情形出现的问题是，表意人在多大程度上承担因其意思表示可能不发生效力而产生的不利。德国区分两种不同情况。第一种，如果受领人故意拒绝接收向本人递交的书面文件，则拟制表示送达，即按意思表示已经到达受领人处对待。同样适用于受领人恶意破坏到达的情况，比如不下载储存在其电子邮件服务商处的邮件，或使其在服务商处建立的电子邮箱的储存容量耗尽，从而使此后发来的表示不可能得到保留。第二种是过失破坏送达情况。虽然说事先采取合适措施以使交往中的意思表示得以抵达，但事先采取的措施存在瑕疵并且瑕疵因相对人违反注意义务而造成，则可能产生损害赔偿义务（迪特尔·施瓦布，2006）。相对人因可归责事由阻碍意思表示送达，有悖于诚实信用原则时，应视为已经送达。例如伪称收件人不在；电话关机；传真关掉或不放纸张（王泽鉴，2003）。结合国外和台湾地区立法情况和我国《合同法》中有关意思表示送达的效力认定，我国劳动法对于劳动关系变动通知也应该基于诚实信用原则以客观上到达相对人可得支配之范围内如居所或营业场所或电子信息系统即可，而不限于一定要交付到当事人手中，也不论当事人是否阅读与否，即认定已经产生送达法律效力。相对人无正当理由拒绝接收，应视为意思表示通知已经送达。

3.劳动关系变动通知送达的类型和次序

对于劳动关系变动意思表示通知送达的类型也应该进一步细化、具体化。正如科斯所认为交易有成本⑩一样，送达同样存在成本。在实践中，存在诸多因送达“劳动合同解除通知书”颇费周折者。如一劳动者三番五次递交“辞职信”未果，情绪低落，最后经咨询律师，通过邮寄方式欲予以送递。但因邮寄时信封表面未写明所邮寄内容，之后起诉雇主索赔经济补偿金时，竟被雇主以未收到“辞职信”而主张双方劳动关系未解除发生争议。另一案例在现实中同样普遍存在。某劳动者“不辞而别”，用人单位便寻不着，多方联系仍杳无音讯。忽然某天该劳动者“从天而降”，诉因用人单位中断社会保险费等给其造成的经济损失，使用人单位苦不堪言。以上两则案例均说明在非对话劳动关系变动意思表示的通知中，送达不但必要，且有成本。

我国可以借鉴司法送达的类型划分和劳动部办公厅1995 年颁布的劳办发〔1995〕179 号文，对劳动行为的送达类型和次序作出明确的规定。日本、台湾等国家和地区对此问题也有着比较完善和成熟的法律规定。日本民法规定在无法知道相对人或其所在处所，方允许用公示作意思表示。日本民法第97 条之2II 本规定：“在相对人不明，相对人之所在不明，由表意人依据有关公示送达的民事诉讼法的规定，在法院的揭示场所揭示，业已揭示的事实至少要在官报或报纸上登载一次。”但关于公示方法也有例外，依据日本民法第97 条之2II 但：“法院在认为不适当时，可以命令在市政府、町政府、村政府或与其相当机关之揭示场所揭示，以取代在官报或报纸上的登载。”关于公示的法律效力，依据日本民法第97 条之2III 本：“自官报或报纸上最后一次登载之日起，或自替代该揭示之揭示登载第一天起经过2 周时，视为到达相对人处。”，但也有例外，第97 条之2III 但：“表意人不知道相对人或不知相对人之所在有过失的情形，不发生到达的效力。”（山本敬三，2004）台湾《民法总则》第97 条规定：“表意人非因自己之过失不知相对人之姓名，居所者，得依民事诉讼法公示送达之规定，以公示送达为意思表示之通知。”（王泽鉴，2003）以避免用人单位借用送达形式而侵害劳动者的合法权益。公告送达日期可适用我国现有30 天规定。在互联网、电子邮件等方式已经成为当代人通讯的主要工具的今天，应允许采取“数据电文”形式进行送达，具体送达生效时间可以借鉴《合同法》有关规定，以意思表示首次到达对方数据系统的时间为生效时间。

注 释

①主张二重劳动关系的典型观点，参见董保华：《劳务派遣的法学思考》，载《中国劳动》，2005 年第6 期；主张一重劳动关系的，以王全兴为代表，参见王全兴、侯玲玲：《劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例》，载《中国劳动》，2004 年第4 期。

②其他有关劳动合同解除的通知规定，请参见《劳动法》第26 条、31 条、32 条；《劳动合同法》第37 条、第40 条、第43 条。

③劳办发〔1995〕179 号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”

④法律文书如果没有经过直接送达、留置送达、邮寄送达，而直接进行公告送达的，认定为违反法定程序，归之为无效。

⑤我国民法上一般用“表示”，见梁慧星、王利明、杨立新等学者的民法著作。

⑥台湾采达到概念，其内涵和外延与送达并无区别。参见：王泽鉴：《民法通则》，中国政法大学出版社，2001 年版，第344-345 页。

⑦从这个意义上，我国《劳动合同法》中有关劳动合同解除通知只是表明当事人将解除劳动合同的意思表示发出。

⑧该案例参考王泽鉴：《民法总则》（增订版），中国政法大学出版社，2001 年版，第348 页。

⑨参见《合同法》第16 条、17、18、24、96 条。

⑩科斯在其《企业的性质》论文中提出了经典理论：交易是有成本的，在交易成本为零的情况下，无论权利如何配置，市场会引导实现资源配置最大化。但是在交易成本为正的情况下，权利的初始界定和制定安排则会对资源配置产生重要影响。

1.常怡主编：《民事诉讼法学》，中国政法大学出版社，1996 年版，第199 页。

2.关怀主编：《劳动法教程》，法律出版社，2007 年版，第87 页。

3.胡建淼主编：《行政诉讼法学》，法律出版社，2004 年版，第330 页。

4.梁慧星：《民法总论》（第三版），法律出版社，2007 年版，第173 页。

5.田瑶：《论行政行为的送达》，载《政法论坛》，2011 年第5 期，第183 页。

6.王利明等著：《民法学》，法律出版社，2005 年版，第116 页。

7.王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2003 年版，第259 页。

8.王泽鉴：《债法原理》，中国政法大学出版社，2003 年版，第102 页。

9.王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2003 年版，第351 页。

10．王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2003 年版，第353 页。

11.王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2003 年版，第354 页。

12.王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2003 年版，第356 页。

13.王泽鉴：《民法总则》（增订版），中国政法大学出版社，2001 年版，第592 页。

14.王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2003 年版，第357 页。

15.王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社，2003 年版，第358 页。

16.【德】迪特尔·施瓦布著，郑冲译：《民法导论》，法律出版社，2006年版，第378-379 页。

17.【德】W·杜茨，张国文：《劳动法》，法律出版社，2005 年版，第117 页。

18.【德】W·杜茨，张国文译：《劳动法》，法律出版社，2005 年版，第116 页。

19.【日】山本敬三著，解亘译：《民法讲义Ⅰ总则》，北京大学出版社，2004 年版，第90 页。

20.【日】山本敬三著，解亘译：《民法讲义Ⅰ总则》，北京大学出版社，2004 年版，第93 页。

21.【德】卡尔·拉伦茨：《德国民法通论》（上册），王晓晔、邵建东等译：法律出版社，2003 年版，第301 页。