美国教师教育激励机制及其对我国的启示

席梅红

(深圳市教育科学研究院，广东 深圳 518029)



美国教师教育激励机制及其对我国的启示

席梅红

(深圳市教育科学研究院，广东 深圳 518029)

摘要：美国非常重视教师教育。为了培养适应学生发展需求、适应美国民族振兴的优秀教师，美国构建了一系列行之有效的激励机制，主要表现在国家政策引导、科学管理、人文激励及环境创设等方面，旨在诱发教师自我提升内在需求，培养高质量的教师队伍。美国教师教育经验，对推进我国的教师继续教育具有如下启示：制定《教师继续教育课程标准》，加强教师专业发展政策激励；建立系统的教师管理体系，激励教师自主规划专业发展，建立专家资源库为教师专业发展提供专业师资团队；建立科学分层的培养激励机制及以优势学科引领的专业发展基地学校，鼓励教师在实践中实现专业成长。

关键词：美国；教师教育；激励机制；启示

美国非常重视教师教育，他们认为，经济进步和教育成就紧密相连，教师质量关系着教育质量，关系着民族的前途和未来。为了培养适应学生发展需求、适应美国民族振兴的优秀教师，美国通过一系列行之有效的激励机制，激发教师专业发展积极性，诱发教师自我提升内在需求，以培养高质量的教师队伍。我国通过教师教育的大力推进，教师继续教育体系不断完善，水平显著提高，但也存在着“教师培养的适应性和针对性不强，课程教学内容和教学方法相对陈旧，教育实践质量不高，教师教育师资队伍薄弱等突出问题”。[1]综观美国教师教育，他们激发教师积极参与专业提升的激励措施值得我们关注。

一、美国教师教育激励机制

美国的教师教育在国家政策引导、激发教师参与专业发展的管理体制、人文激励及环境创设等方面，都有一些典型经验可供借鉴。

1.以政府主导的强有力的政策激励机制

美国将教师培养作为政府的重要工作之一，在国家主导下，采取一套高效运转的政策支持机制，以保证教师继续教育工作的顺利推进。

(1)教师教育作为政策问题。在美国20世纪90年代至20世纪末期，“经过许多讨论，人们逐步认识到教师教育是一个政策问题”，[2](P76～78)教师教育成为关注的焦点。为了提高教师教育质量，解决教师培养的实际问题，美国先后出台了 “为美国而教”、“新教师计划”、“教师驻校项目”、“新时代教师计划”等教师教育改革和行动计划，以改进新教师培养方案，培养高质量的新教师。21世纪之始，为使美国学生具有21世纪的新技能，在政府推行的教育革新中, 教师教育作为政策问题受到更多关注，教师培养成为一项核心议题。布什政府时期，为解决教育问题，政府介入教育改革，2002年布什政府颁布“不让一个孩子落伍法案”，对高质量的教师作了明确的界定。[3](P71～74)奥巴马政府时期，奥巴马签署“美国复苏与再投资计划”，划拨1000多亿美元的资金用于教育改善，利用其中43.5 亿美元来推动“力争上游”教育革新,奖励优秀教师, 逐步淘汰低效能教师, 建设一支强大的、分布均衡的师资队伍。[4](P28～37)“力争上游计划”作为奥巴马教育改革的行动方案，是教育改革从理念层面向实践层面推进的重要一步。[5]

(2)坚实的经费支持政策。美国政府特别注重教育投资，如奥巴马所言：“自从我上任的那一天开始，对教育投资就是我的首要任务。”[6]教育投资的一部分被专门用于教师教育，以支持教师的专业成长。为给新教师提供充足的经费援助，联邦每年提供2亿美元, 启动市区实习教师计划, 确保参与该计划的教师求职者可以得到最优秀教师的指导,并且可以到与之合作的大学进行学习。[4](P28～37)美国教师教育项目任何一个环节，都有经费保证，用经费刺激其有效推动，如“波士顿驻校教师计划”。以2007—2008年为例，“波士顿驻校教师计划”总共花费340万美元，其中12%用于招生，76%用于培训,12%用于入职支持。平均下来，2007—2008 年培养一名驻校教师总共花费3800美元。[7](P67～71)只要有意愿加入教师行列，将被提供相应的助学金、工资及生活费用等，帮助解决生活的困扰，让个体专心于工作或学习。“2001—2003年，华盛顿州为第一年参与选择性教师教育项目的教师发放22654 美元的助学金；美国军转教师项目，政府为退伍军人提供了5000 美元的奖学金,让他们以选择性的方式获得教师资格；另外，美国国防部还将提供1万美元的奖金奖励留在高需要学区的合格教师。”[8](P29～31)为了提高实践指导教师参与新教师指导的积极性，他们的工作同样会被相应地给予丰厚报酬。另外，还设立专门的奖励性经费资助项目。[4](P28～37)奥巴马计划将教师奖励基金从2009 年的9700 万美元, 增加到2010 年的4873 亿美元, 并从《美国复苏和再投资法案》中增加2 亿美元；联邦每年提供10 亿美元设立服务性奖学金, 用于奖励愿意到高需求领域或地区从事4 年以上教学工作的在读或已毕业大学生；增加佩尔助学金、改革联邦家庭教育贷款, 制定美国机会税收抵免政策, 保证有志于从事教师职业的学生不至于由于经济原因而放弃未来从教的机会。

2.激发内驱力的管理激励机制

美国教师教育尊重人的发展，重在激发教师的内在发展动力，通过调动教师自我的纵向比较，促进自我不断提升。

(1)实施雇用制度。美国教师工作不像中国那么稳定，获得教师资格以后，不存在“铁饭碗”，他们无法预测自己以后的生活，更无法预测是否一直从事教师职业。美国教师管理实施雇用制度，他们属于雇员，受雇期限一般在签约时以合同形式规定。由于缺乏就业保障，因而会随时受到校方的考核，以决定续聘或解雇。[9](P113～115)在雇用体制下，教师为了能够留任，需要不断学习，不断提升自我，否则可能面临被解聘的风险。从另一种角度来说，假如教师珍惜这份工作，则会主动寻求提升，无需利用外在机制强制其参加培训。

(2)实施教师资格制度。美国制定多层级教师资格证书制度，各州发放的教师资格证书种类很多：有初等学校教师证书和中等学校教师证书之分，有短期证书、永久性证书之分，也是有临时(预备)证书与普通(专门)证书之分。[9](P113～115)他们的证书多数都没有贴上“终身有效”的标签，终身有效的教师资格证书极少，而且难以拿到。在这种机制的引导下，每位教师为了更好地生存、生活，都会把获得终身教师资格证书作为自己奋斗的目标，自觉地提升学历、加强学习。“获得终身资格证书的教师在经历层层递升后都经历了职业生涯的大部分光阴，也就是说只有崇尚终身学习并付诸行动的教师才能获得该证书，从而为教师这个职业谋得一个相对稳定的饭碗。”[9](P113～115)但是，为了调动教师自我发展的积极性，永久性教师证书逐渐被取消，代之以教师证书有效期制。“教师证书有效期一般为5-7年。这就要求想继续从教的教师在证书期满之前参加专门的培训，修完特定的培训课程并通过考核，获得新的教师许可证。”[10](P4～7)

(3)实施在职研修与证书更新、提薪、晋级挂钩。为了促进教师自觉、积极主动地接受在职继续教育，将接受在职培训与教师职务晋级、工资提升等联系起来，其中最有激励作用的是他们将“参加继续教育与教师资格证书更新”紧密结合起来。因此，美国教师接受在职培训的积极性比较高，“美国加强教师的在职进修，并把教师的提薪、晋级、资格评定等与在职进修挂钩，这就促使教师为继续胜任这个职业不得不躬身学习。”[9](P113～115)

3.人性化的人文激励机制

美国教师教育尊重教师的存在，设置人性化的激励机制，激励教师积极参与学习，提升自身的专业素质。

(1)公平的工资制度。我国《论语》中有“不患寡患不均”的妙语，人的劳动分配体制不平均容易引发内部矛盾与竞争，对人自身产生不必要的心理负担。美国教师工资制度就充分体现了人性化的一面。为了从根本上调动教师进修积极性，美国建立了无竞争、公平的工资制度，采用“教师进修与获学位、加工资相结合”的激励制度。同级别个体之间无竞争，若个体希望实现工资提升，需要自我努力，获得高一级学历。美国中小学教师是“学士”、“硕士”、“博士”学位实行“单一工资制”，[10](P4～7)即同级学位的教师拿相同的工资，而不是按中小学或职务划分档次。已获学士学位的教师只要自己坚持不懈进修，取得相应的学分，就能取得硕士乃至博士学位，工资也能随之提高。

(2)各取所需的教师培养平台。美国教师教育通过各取所需的教师培养平台，创设各取所需的共赢机制，实现教师培养可能的最大化。其突出表现在新教师培养中：在新教师的入职指导环节,新教师需要通过经验丰富的指导教师提供入职指导，积累教学经验，成功走上教学岗位。指导教师一般属于在职教师，他们则需要通过新教师培养平台促进专业发展，而且还可获得相应酬金。另外，新教师培养一方面解决了师资短缺问题，另一方面满足了新教师择业需求。如城市住校教师项目，为亟需师资的学校提供3万名出色教师；每年提供2亿美元启动计划，确保参与该计划的教师求职者可以得到最优秀教师的指导。作为交换条件,求职者至少要在市区学校任教4年。[4](P28～37)而且，在一些紧缺学科教师培养中，制度更向新教师倾斜，“为了保证充足的优秀生源, 许多州在中小学紧缺的数学、化学、物理等学科领域，向有资格的学生提供低息贷款和全额奖学金。如果学生毕业后在本州任教，可以免于偿还贷款。”[11](P71～75)

(3)鼓励专业人做专业事。美国教师教育注重专业培养，提倡专业人做专业事，发挥各自的专业优势。不同阶段的教师支持方式不同，获得的薪酬也不同。在奥巴马提出的职业阶梯计划中, 一些能够为教师职业发展创造机会的学区将会得到政府的资助, 经验丰富的优秀教师可以当顾问, 还可以指导教学、专业学习和学校改革, 并获得额外收入。[4](P28～37)在新教师培养中，专设实践指导教师，对新教师提供专业指导。每位实践指导教师带一名实习生，进行手把手的辅导。区别于实践指导教师，有些项目还专设临床指导教授，他们的主要任务不是从事研究、发表论文，而是经常回到中小学当一位任课教师，不断更新教学经验。其主要职责是连接学科教育和教学实践，负责评价新教师的教学实习，指导新教师把所学的知识应用于教学实践。[12](P41～45)为了保证新教师所学知识的广泛性和专业性，对于教师教育的专业知识传递，还有学者提倡“由哲学、历史、社会学和心理学教授传授学生教育哲学、教育史、教育社会学、教育心理学知识”。[12](P41～45)

4.开放的环境激励机制

美国教师教育为教师设置广阔而自由的空间，创设宽松的教育环境，激励教师积极进取。

(1)开放的教师准入机制。为了解决师资紧张的局面，美国兴起选择性教师教育项目，将教师任用的权力直接下放给中小学,“强调教学岗位面向所有具有教学潜力而又愿意当教师的人，取消传统教师教育的各种规则和标准，赋予中小学更多的自治权，他们可以直接决定教师任用与否，对于具有大学文凭又愿意从教的人不设门槛，让他们无障碍或低障碍地进入教师职业。”[13](P236)难以想象，美国有那么多教师来源于选择性教师教育项目，“2007 年，美国50个州和哥伦比亚特区认定的选择性教师教育项目有600个，每年培养教师约62000人。在新泽西州有40%的教师、加利福尼亚州有33%的教师、德克萨斯州有将近50%的教师是通过选择性教师教育项目进入教师职业的。”[14](P1)

(2)重心在学校的专业发展氛围。美国充分认识到教师职业的发展不可能在大学的课堂里完成，而需要在真实的中小学教育实践中切身体验，不断提高。所以美国鼓励新教师大胆实践，“如果我和我的合作教师(学校教学的教师)说，‘在课堂上学过这个东西，让我们试试吧？’她会说‘好，让我们开始吧’。”[15](P50～54)《明天的教师》报告明确指出：我们应将未来教师的培养由大学引入到从事实际工作的学校，学校和大学一样也是教师们学习的场所。教师教育应当像培养医生那样注重临床经验，中小学就像医学教育中的教学医院，应当在教师教育中发挥更大的作用。[16](P44～46)教师培养重点在中小学校，应建立教师专业发展学校，通过教育教学实践促进专业成长。教师应以实践问题为着眼点，在实践中及时发现问题，与同事开展讨论、研究，寻找解决问题的办法。教师的专业发展应与个人工作需求紧密联系起来，随着工作的推进，设计下一步的发展方案。教师应成为自身专业成长的主人，自我设计与实施自身的专业发展规划。

(3)发挥自主权的专业发展规划。为了提升美国学生的创造力，美国兴起了以学校教育团队素质提升为支点的学校教师全员培训，制定“学校全员培训方案”，强调教师实践胜任力以及规划自身发展能力。[17](P56～60)学校全员培训“以‘供血’为途径，培养‘生血’能力”，而且重点在“生血”能力的培养上,通过为在职教师拓宽知识领域，培养21世纪所需技能的基础上，紧密联系教学实践，将所学运用于实践中。帮助新教师在教学实践的最初几年顺利过渡，帮助在职教师实现自身专业成长，促进教师在工作中不断提升自我认识、自我规划的能力，根据不同阶段的实际个性化地设计自身专业发展计划，发现自我、发展自我，实现自我的人生价值。

二、对我国教师继续教育的启示

尽管美国政府重视教师教育，为教师的专业发展创设开放自由的环境，但是其教师整体还是存在师资短缺、离职率高[18](P122～128)[19](P56～61)、未来教师训练不成功[4](P28～37)、大中小学合作研究缺乏动力[20](P71～76)等显著问题。研究美国教师教育的支持机制，不是说他们的经验一定是先进的，要全盘吸纳。我们是希望通过开展此研究，辩证地看待发达国家的教师教育举措，从中获得对我国教师继续教育的启示,借鉴可行性经验，建立适合我国国情的教师继续教育政策或支持机制。

1.制定《教师继续教育课程标准》，加强教师继续教育的专业指导性

在我国，中小学教师在职培训一直很受重视，但是，目前的重视程度是不够的。在现行《教师教育课程标准(试行)》中，在职教师教育课程设置框架的建议仅占很小的篇幅。从个体的发展来比较，教师职前培养的时间却不抵职后工作时间的1/8，宽泛的在职教师培养课程设置框架是不能对教师近半生的职业发展提供指导的。而且这种课程设置建议到地方教师培训的具体实施，因缺乏指导环节，导致一系列问题的产生。因此，我国政府亟需将在职教师继续教育的课程设置标准从《教师教育课程标准(试行)》中分离出来。首先加强教师专业发展研究，委托有资质、有实力的研究机构或团体，在全国中、东和西部选择样本区域，开展全国性的教师专业发展现状或教师继续教育需求研究，形成系列系统的教师研究报告，为进行有效的顶层决策提供基础参考。在系统的研究基础之上，出台全国统一的、有指导意义的、可操作的《教师继续教育课程标准》，对课程结构、课程内容范围、课程名称、课程纲要、课程学时安排等给予清晰的指向，并规定必修、选修的课程范畴，为全国教师继续教育提供方向性指导，少走弯路，减少资源浪费。

2.建立科学的管理体制，激发教师追求专业发展的自主性

我们应该充分借鉴美国激发教师内在发展动力的机制，为教师的发展设置适宜的土壤和环境，通过科学有效的管理，诱发教师的本源性动力，强化自主发展的能力，让教师的自然成长成为一种常态。

(1)加快推进《中小学教师资格定期注册暂行办法》

2013年教育部颁发的《中小学教师资格定期注册暂行办法》，明确要求教师在“每个注册有效期内完成不少于国家规定的360个培训学时”，为教师继续教育注入了新活力，指明了新方向，成为教师自身专业发展的一项有效促进措施。引领性的政策产生了，但是重要的还是要看具体落实情况。如果规定5年一个注册期，要求全员注册，而持有教师资格证书的教师在注册期更替时，全部都能有效通过，则可能起不到促动作用。为了有效激发教师学习的内在动力，在执行定期注册时是否适当考虑规定千分之一或之二的不通过率，这样既不损伤多数教师的利益，又能充分引起教师重视。

(2)将每个注册有效期360学时的规划权交给教师个人

各个地方的管理机构应规定“5年教师继续教育验证学时一次”，打破目前一些省份规定教师每年必须完成72学时的规定，做好教师自主专业发展规划的引导，给教师充分的学习自主权。萨特言“人是有病的动物”，人生来就有超越自我、发展自我的强烈愿望。变“教师必须完成360学时”为“教师自主分配、规划360学时的学习”，让教师有一种主人翁感, 让教师充分体会到自我规划、自身发展的自由和幸福；促进教师发展的内源性动力，自主设定、自主完善学习目标, 确定学习内容、学习方式、学习进度，自主选择学习资源,自己为学习结果负责。

(3)创造宽松的专业提升环境

“一个学者的成长就像鱼在水中游泳，鸟在空中飞翔，树在林中长大一样，受到周边环境的影响。”[21](P34～37)我们应该努力创设有包容度、民主的开放环境，让教师在教学实践中持续地保持强烈求知欲和探究热情，获得个性化发展。鼓励教师参加学历提升，将学历研修折算为教师继续教育学时。有调查显示，学历层次对通过教学方法所呈现的教学素养具有正相关的影响，学历越高，教师自备资料与藏书的比例就越高,而学历越低，教师对教师用教学参考书的依赖就越大。[22](P3～12)应鼓励教师积极从事教学研究，开展教育教学叙事研究、教学反思等，根据研究撰写、发表研究论文。为教师创设环境，鼓励教师参与带薪研修，如在学校层面，10年期组织一轮全员教师参与时间不等的带薪研修。鼓励专家型教师指导新教师，其工作既被认为是为继续教育履责，又要提供相应报酬。同时，建立相应完善的学时管理制度，只要教师从事与自身专业提升紧密相关的研究或工作，均可折算学时。学时折算要能够顺延，如一年内参与海外培训1个月，折算180学时，可以在3年内有效，也可分别累入2或3年的继续教育学时。学习项目要少设上限规定，如为防止一些网络课程质量低的问题出现，某市规定“教师远程培训每年不能超过18学时”，这些都是不合理的。我们质疑网络课程质量的同时就能够保证面授课程的质量吗？组织者认为的好课，不一定学习者也这么认为。教师是成人，应该给其选择的自由。尽管专业发展进程中可能存在少数投机取巧现象，我们应该充分相信大多数教师是积极自觉的，这是对他们的一种尊重。

3.建立由国家到地方的多层级教师继续教育专家库，为教师专业发展提供专业师资团队

由“谁来培训”的问题是实现教师培训有效性所必须解决的7个基本问题之一，优秀的培训教师是有效培训的重要保障。[3](P71～74)为组建高水平培训专家团队，确保“国培计划”培训质量，2009年教育部下发了《关于遴选推荐“国培计划”专家库人选的通知》，启动了“国培计划”培训专家库人选的遴选推荐工作。至目前，我国已开展了三批“国培计划”专家库人选的遴选推荐工作，共产生1500名国培专家。这项工作非常有意义，解决了国培教师资源问题。但是，每年我们的“国培”辐射到的教师为数不多，只意味着100万教师的“国培”有了人力资源保证，但是要完成“对全国1000多万教师进行每人不少于360学时的全员培训”，又由哪些人来做培训者呢？我们需要以“国培计划”专家库遴选为指引，在全国开展从国家、省市、地区甚至到地方县市的层级教师培训专家库建设工作，严格选拔教育教学、培训经验丰富的人才，组建教师继续教育专家库，优化师资资源，服务于教师继续教育工作，使教师继续教育专家团队建设成体系化。

4.建立各有侧重的梯级培养机制，为教师终身专业发展做好阶段性衔接

教师继续教育应该是为教师的终身发展而谋划的，我们应对不同的群体设置各有侧重的培训内容，通过新教师、中青年骨干教师、专家型教师的梯级培养，为教师一生的发展做好衔接。

(1)对于新教师，重在创设环境关怀引导其顺利入职

在我国多数地区，新教师的入职培训工作相对薄弱。各地教师继续教育组织机构应将新教师的培养作为教师培养工作的重中之重，因为“初任教师在教学初期面临的强烈的职业焦虑和无助感, 导致初任教师怀疑自己专业选择的正确性，从而影响他们对教师职业的认同，最终影响教师队伍的稳定和教师的士气”。[23](P15～20)我们应制定周密的培养方案，给新教师3～5年的成长时间，让他们有充分的时间在教学中体验、总结，顺利成长为一名成熟型教师。

(2)对于中青年骨干教师，重在创设环境促进其教育智慧提升

中青年教师经验逐渐丰富，而且对职业的钻研兴趣更浓，我们应将培训与研究结合起来，以研究为培训起点和手段，以实践丰富研究，有效促进其教育教学智慧的提升。如开展教学叙事研究、教学反思等，“让广大教师在实践中创造性地运用教育理论来解决不断变化的教育实践情境中的具体问题，强调教师对自身课堂经验的不断反思及同事间的合作与交流，使教育实践具有较强的理论吸纳能力，有效地促进教育理论与教育实践的循环、转化与发展。”[24](P77～83)

(3)对于专家型教师，重在创设环境引导其教育智慧输出

专家型教师几乎花费了大半生的精力耕耘在教育一线，他们积累有丰富的教育教学智慧。我们应创设条件，尊重他们在教学岗位上辛苦耕耘积累下的智慧成果，引导他们输出智慧资源，并转化为集体共享的教育教学智慧。如建立“临床指导教师”队伍，让他们承担新教师入职指导任务。地方教师培训管理机构应制订相关配套文件，规定专家型教师承担指导新教师的工作，不但可以折算继续教育学时，作为自己履行教师继续教育的任务，另外还应给予相应报酬，鼓励他们积极参与此项工作。另外，各地可以充分挖掘地方优秀师资资源，将专家型教师作为本地的教师培训者资源，鼓励他们开发教师继续教育课程，在教师专业发展基地学校开课，开设专题讲座等，将自己积累的智慧资源传播出去，让更多的教师受益，实现自己的人生价值。

5.以优势学科引领建立教师专业发展基地学校，鼓励教师在实践中实现专业成长

学校是教师专业发展的主要场所，具有促进教师持续发展的功能。从全国范围来看，各地的教师培训机构已无法满足实施教师全员培训的任务需求，质量更是难以保证。美国教师专业发展学校的实践证明，专业学校能够有效整合大学的理论资源与中小学的实践资源，能够有效促使在职教师的发展。[25](P78～82)我们可以在借鉴美国专业发展学校的同时，有效避开美国教师专业发展学校发展中合作缺乏动力的问题。我国高校相对少，中小学校数量多，合作起来会更加困难。我们可以不在合作研究中下大工夫，而是创造条件发挥学校实践优势，以学校的优势学科为引领，建立适合本国国情的教师专业发展基地学校。可以让学校聘请大学的专家教授给予指导，保证教师专业发展的方向性，而让学校自身承担起提升教师专业发展的任务，缓解地方全员教师培训的压力。

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Vol.19, Sept. 2015

The Incentive Mechanism of Teacher Education in the United States

and Its Enlightenment

XI Meihong

(Educational Science Research Institute of Shenzhen，Shenzhen Guangdong 518029)

Abstract:The United States take great importance to teachers’ education. In order to Training good teachers that they can adapt the students’ development needs and the nation’s revitalization, the USA through a series of effective incentive mechanism, which is mainly reflected in national policy guidance, scientific management system, humanities stimulus and environment creation, etc., to induce teachers’ self-development intrinsic demand, and train high quality teachers. To learn from the experiences of the USA’s teacher education and promote our teachers’ continuing education, form Curriculum Standards of Teachers’ Continuing Education to strengthen teachers’ professional development policies lead; establish a incentive management system to induce teachers’ independent professional development planning, and establish expert repository to provide professional teachers team for teacher s’ professional development ; establish scientific training mechanism and the professional development school leading by advantageous subject, encourage teachers to achieve professional development in practice.

Key words:the United States， teacher education， incentive mechanism， enlightenment

作者简介：席梅红，河南驻马店人，深圳市教育科学研究院副研究员，博士，主要从事教师教育研究。

基金项目：本文系深圳市教育科学研究规划一般项目“深圳市中小学教师工作负荷研究”(项目编号：yb038)研究成果。