独立学院教师激励问题及对策研究

贾朝晖

（西北工业大学明德学院，陕西 西安 710124）

国家发展，重在教育；教育发展，重在教师。独立学院要想持续、健康、稳定发展，继续保持竞争优势，就必须采取有效措施，建立起一支结构合理、素质精良、相对稳定、具有凝聚力和向心力的教师队伍力量。目前，各独立学院基本上都建立起了教学水平较高，专兼结合的教师队伍，但是由于缺乏科学有效的激励机制，所以还存在着师资队伍不稳定，工作积极性不高，年龄、职称、学历结构不合理，优秀教师流失等问题，严重影响了学院办学质量提高。

一、独立学院教师激励工作存在问题

（一）对教师个性化需求考虑不足

独立学院师资队伍主要来自于三个渠道：第一类是从申办母体高校、其他高校以及科研院所外聘的兼职教师，或者聘请在读硕士、博士生兼职任课；第二类是通过社会招聘并按合同管理的独立学院自有教师队伍，主要以高校毕业的研究生为主；第三类是来自于行业和企业，具有丰富实践经验的双师型教师。由于教师的成长背景、受教育程度、价值观念，以及所处的发展阶段等方面都有很多不同，所以其需求因素会有很大差异。比如，年轻教师对于薪酬福利、学校发展以及个人职业前景比较看重；兼职教师则重视环境的融洽性和薪酬福利待遇；中年教师和博士以上学历教师更看重于职务职称晋升渠道、工作成就感等方面；另外，性别、职称、工作年限等因素都可能导致教师的不同个性化需求差异。但在制定激励政策的时候，独立学院对不同教师的个性化需求缺乏深刻认识，而且基于工作投入成本的考虑，他们基本上都会选择执行统一的激励框架，激励方式以物质为主，结构单一且缺乏灵活性和创新性，从而导致不能很好地激发起教师的工作热情。这主要是因为在进行教师激励时，观念陈旧，体制僵化，缺乏与教师进行充分沟通，对教师需求差异性分析不足等原因造成的。

（二）绩效考核不科学，奖勤罚懒机制还没有完全建立

考核办法民主、考核依据公平、考核程序透明、考核结果公开的绩效考评能给调动教师工作积极性带来很好效果。目前独立学院教师绩效考核普遍存在问题：第一，考核指标不科学。虽然大都设置有量化考核指标体系，但是往往重视数量而忽视质量；指标体系设置重考评，而对人性化管理理念落实不足；有些指标设置沿用或者照搬普通高校的形式，没有很好地结合独立学院教师实际特点。第二，考核方法弱化。独立学院一般会采用年终考核、期中检查考核、教学督导考核、学生评教考核等形式进行教师绩效考评，但除年终考核外，其他方法大都仅仅只是反映情况，没有和教师切身利益联系起来，因此没能很好地发挥激励作用；另外在考核中还没有完全消除人为因素，存在“形式主义”、“轮流评优”等现象，因此不能全面和如实反映教师绩效实际情况。第三，尚未建立起及时有效的绩效考核结果沟通反馈机制，考核结果与教师奖金、薪酬紧密挂钩的奖惩机制还没有落实到位。独立学院教师薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬、课时薪酬和奖金四部分组成，其中绩效薪酬包括岗位津贴和考核津贴，津贴标准一般以教师职务职称和学历为依据来确定，而没有根据考核结果确定。课时薪酬也不能有效体现教师工作绩效，往往只注重工作数量，而没有和教学质量效果充分挂钩。另外，在实际操作中，薪酬分配还存在着平均主义倾向，教师劳动价值没有得到应有体现，以致于影响了教师的教学、科研热情[1]。

（三）没有建立起顺畅的教师发展机制

当前情况下，教师对于自身发展的需求十分迫切。和普通高校教师一样，独立学院教师对于职业发展和事业成功有着强烈的追求，他们重视学校的发展前景，期望学校能够提供丰富多样的进修和培训机会，并有畅通的职务职称晋升渠道；他们也愿意承担具有挑战性的工作，期望能够最大限度地发挥潜力，实现自我价值和社会价值。但是顺畅的教师发展机制没有完全建立。主要存在以下问题：首先，培训工作落实不到位。由于独立学院办学资金主要来自于学费收入，而培训工作投入大、见效慢，所以一直没有受到应有的重视。教师培训还是以新进教师入职教育为主，没有进行有针对性的教师培训需求分析，其他在职教师获得进修培训、提高学历的机会比较少，激励面比较窄；培训主要以面授知识为主，重理论轻实践，内容比较传统，方法较为单一，这和独立学院“双师型”教师需求有一定差距；另外，只重视对培训工作过程的组织，而缺乏对培训效果的评估和考核监督。其次，教师职务职称晋升渠道不畅。对于独立学院教师来说，职称、职务晋升这些高层次需求的满足具有很大吸引力。目前独立学院教师职称评审条件一般都参照普通高校标准，纳入省一级职称评审范围，其中对于科研课题的硬性要求和独立学院教学为主的实际情况不相符合，而且由于办学地位没有被给予普通高校同等待遇，科研课题项目数分配比例较低，这给教师职称晋升工作带来不少困难。另外，由于本身岗位设置有限，也没有完全杜绝人情关系等影响因素，还存在着一些不公平现象，以致于教师晋升渠道受阻，打击了部分教师的工作积极性。

（四）没有发挥好精神激励的作用

独立学院教师既有享受较高的薪酬福利、宽敞的住房、良好的教学环境和各种教学条件保障这些基本需求，也有与同事、学生建立融洽人际关系、社会地位和声望受到他人尊重等需求，还有追求个人发展、取得工作成就、自我价值实现的需求。这些需求激励因素可以分为两类，即物质激励因素和精神激励因素。与物质激励相比较，精神激励不光简便可行，而且激励效果更佳更持久。低层次的物质需求得到满足以后，精神需求就会产生和凸显出来，当教师感受到个人发展受到重视、工作成绩获得认可、社会地位得到尊重、人际关系和谐融洽、自身价值得以实现时，会从内心产生强烈的主人翁意识和责任意识，并主动为学校服务。但是，独立学院目前的教师激励措施主要还是依靠薪酬福利，而在教师职业发展、工作满意度提高、社会地位保障、人文关怀等方面考虑得还较少，或者其精神激励措施落实不到位，导致教师工作状态不稳定，缺乏凝聚力和积极性。

二、加强独立学院教师激励工作的总体思路

第一，要根据独立学院教师队伍组成结构的现有特点，通过多种方式和途径，深入了解不同来源渠道、不同发展阶段、不同职称学历、不同工作年限教师的需求整体情况，结合教师对需求因素的重视差异程度，兼顾外部竞争性和内在公平性，设置高效力的激励措施。

第二，要把教师个人需求满足和学校最终目标实现紧密地联系起来。激励措施要综合考虑，巧妙构思，既要尽可能地满足教师的不同个性化需求，又要考虑到学校总体目标的实现，要把学校办学宗旨和发展目标融入到教师工作的全过程，再用有效的激励手段这个粘合剂把它们凝结在一起，最终实现双赢发展。

第三，激励措施要体现整体化、科学化、人性化特点。要使用多种激励方式，利用好各种激励措施的特点和长处，使其互相补充，有效结合，发挥其协同作用和综合效力。要结合需求理论、激励理论等进行教师激励体系科学化、规范化的修正完善。激励体系建设还要坚持以人为本的管理思想，努力为教师服务，促进教师个性价值得到完美发展。

第四，要建立教师激励长效机制。教师激励工作的衡量标准应该是看激励体系在多大程度上满足了教师的需求，并有效地诱发出教师的工作动力。学校更希望看到激励措施能够长期发挥比较稳定的效力，所以激励措施一方面既要在短时间内能促使教师按照学校划定的方向做出具体行为，另一方面尤为重要的是通过激励措施的具体实施，对教师工作努力程度在长时间里产生积极效应。

三、改进独立学院教师激励工作的策略与建议

（一）紧抓教师需求特点选择激励措施

要多渠道深入了解和分析教师需求因素，掌握不同类别教师的需求倾向和重点，有针对地选取激励措施。根据ERG 理论我们知道，教师需求可以分为生存需求、关系需求和发展需求三个方面，因此，学校采取的每种激励措施对于不同教师的激励效果会有很大差别，如果对教师需求把握不准，其结果会失之千里。对外聘兼职教师，应能提供较高的课时薪酬，并营造良好的人际关系氛围；对自聘年轻教师，应该为其提供具有竞争力的薪酬待遇，良好的教学科研设施条件，更多的培训和晋升发展机会，尤其要重视保障其工作的相对稳定；对企业来的教师，要重视提供理论学习以及进修更高层次学历学位的机会，并要尊重其工作实践经验；对中青年骨干教师应该敢于压担子、赋予权力；对老年教师应多给予生活上的关怀和照顾等等。

（二）创新薪酬福利体系设计

独立学院各类教师对于薪酬福利的需求倾向都比较优先，所以要创新薪酬福利体系设计理念。首先，要做好薪酬调查，确定具有外部竞争优势的整体薪酬标准。要建立起良好的薪酬增长机制，可以参照企业薪酬浮动标准，确定每年教师薪酬上浮一定比例，以确保在同类院校中的竞争优势。其次，要调整薪酬结构，加大激励工作力度。主要要加大考核津贴和奖金在薪酬结构中所占的比例，两者应该能够占到教师薪酬比例的40%左右为宜。再次，可以引入企业管理中的宽带薪酬制度。由于宽带薪酬注重职位工资和技能工资的结合，所以使教师薪资变成由较少职位种类和较大变动区间构成的结构，这种薪酬方式更加灵活和真实地反映了教师的工作能力和工作绩效，给教师传递了一种自我激励和长效激励的组织绩效文化[2]。最后，要发挥好福利激励的作用。除国家法定福利项目外，可通过发放购房补贴等方法，帮助年轻教师解决住房困难问题；可为外聘老年教师积极开发医疗保健福利，为年轻教师开发教育培训性福利、文体旅游性福利等方面项目；要加大学费报销额度，或者采取每年给予固定金额补助等形式，落实好青年教师教育援助计划；为减少教师负担和缺勤率，可以尝试为教师提供儿童看护帮助和老人护理服务帮助。

（三）完善绩效考核，并与薪酬紧密挂钩

要根据教师工作岗位分析结果，本着人性化理念详细制定针对不同类别教师的绩效考核指标体系，并加大质量要求和量化指标要求，比如对兼职教师、实验教师考评就应该结合其特点设计不同的考核标准。要进一步改革教师考核办法，特别是对考核主体要严格把关，加强教育培训。为了扩大民主、体现公平，应把例行的教学督导考核和学生考核结果按照一定比例记入对教师的综合评价，并把考核结果通过正常渠道及时反馈给被评价对象。比如可以利用有效的绩效面谈使教师清楚地意识到自身的长处和缺点，而且知道如何提高自己的技能和素质，这样就能够促进教师个人不断成长。要把绩效考核结果与教师可变薪酬紧密挂钩，在绩效和薪酬之间建立起有效联系，把教师工作量、工作业绩、工作态度，以及完成既定目标的情况如实地反映在薪酬获得上，并直接体现在考核津贴和年底奖金的发放额度上，切实落实好奖勤罚懒的政策原则。同时，要加强考核制度的宣传和执行力度，并加大外部监督，尽量消除考核过程中的人为干扰因素，做到程序公开，结果透明。

（四）完善教师业务培训提升机制

教师培训是一种通过给教师提供培训和学习机会，从而成功吸引教师、留住教师的重要激励方式，它能满足教师个人成长发展的需求，激发教师学习和工作动力。应采取以下方法进行改善提高：第一，加大资金投入力度。要高度重视教师培训工作对学校核心竞争力提高的重要性，每年划拨一定比例的教师培训经费，扩大教师培训面。应重点向在职教师倾斜，加大在职教师接受岗位技能培训、转岗培训、脱产进修、学术交流的机会。第二，丰富培训渠道。要借助多种培训渠道和方式，实现教师培训目标。可以实行校内导师制度，充分调动和发挥教学经验丰富教师对年轻教师在业务能力提高方面的传、帮、带作用；也可以签订合作协议，提出具体培训要求，委托专门机构对教师进行培训；应采取措施鼓励教师根据自身学习需求，合理安排培训时间，充分利用互联网上丰富的学习资源进行自主培训；还要充分利用区域内其他高等学校、科研院所、政府机构、企业的培训资源。第三，完善培训方法。传统培训方法对提高教师实践能力及其培训效果十分有限，要针对独立学院教师特点，着力加强对教师实践能力的培养。应重视教师参与环节，鼓励教师在校外实践基地顶岗参加社会生产和实践活动；条件暂不具备的可以通过建立仿真模拟实验室对教师实践能力进行培训；要建立奖励制度，鼓励教师参与政府、企事业单位的课题研究工作；要发挥独立学院民营化运作的办学优势，加大校企合作力度，鼓励企业投资在校内联合建立实践基地，使教师能亲身体验实践过程。第四，加大培训结果考核。教师培训重在实效，培训完成后要通过受训者考试、部门综合意见反馈、受训者自我感知描述、受训者行为变化观察等方式考核教师培训效果，主要衡量教师工作态度转变情况、职业道德提高程度、与组织协同目标实现程度、理论知识掌握情况、教学能力提高情况等方面内容。

（五）畅通教师晋升渠道

晋升符合教师对权力和成就的需求，它是一种强有力的激励方式，能够使教师的安全感、尊重感和自我实现感得到极大增强。第一，要规范教师职务晋升渠道。首先，应该明确晋升渠道，为教师指明岗位晋升方向，比如可以为教师设计教学科研类、技术类或者行政管理类多种晋升途径；其次，要明确晋升阶梯，比如教学科研类教师可以通过自身努力，走助教、讲师、副教授、教授的专业技术职务晋升渠道；再次，应该明确晋升标准，包括所晋升岗位的任职资格要求、能力要求和绩效要求等，使教师明确努力目标；最后，要加强岗位聘任制度建设和执行工作力度，形成公开透明、公平公正的竞争上岗机制，让每位教师都能够享受到平等的发展机会。第二，化解教师职称晋升矛盾。教师职称晋升矛盾主要集中在副高以上教师，关键原因是由于职称评审政策只照顾到大多数普通高校，而没有考虑到独立学院的实际。省职改部门应根据独立学院实际尽快出台单独的教师职称评审条件；教育主管部门应该提高独立学院承担科研课题项目和基金的比例，以缩小与普通高校之间的距离；各学校也可以制定低于省上标准的相关职称评审政策，认定后给予教师相应待遇，作为一种积极过渡，暂时化解教师职称晋升矛盾。

（六）要充分运用精神激励手段

精神激励主要是以无形的、可以主观感知的方式来满足人的精神利益或需要，达到调动人的积极性的激励方式，情感关怀、工作成就感、工作责任、获得荣誉等都属于精神激励范畴。加强精神激励符合激励的内在机理，也符合以人为本，激发教师个人信念追求和自我价值实现的目的。首先，要注重情感激励。由于工作相对不稳定，独立学院教师普遍感到压力和危机感。所以一是要重视并用心去关爱教师。要注意倾听教师声音，想教师所想、急教师所急，切实解决好教师在工作、学习、生活中的实际困难。二是要加强与教师的思想交流与沟通。要拓展渠道，在友好和谐的气氛中与教师进行开诚布公的情感交流，摸清教师内心真实想法。三是要给予教师充分信任。信任能让教师产生被尊重感、荣誉感和责任感，要平等对待每一位教师，重视教师好的意见和建议，用信任去激发教师最大限度地发挥其创造性。四是要善于运用赞美，培养教师自信，并激发其教学工作热情。其次，要加强成就激励。一是要根据教师能力，为其提供有挑战的工作，让教师在接受能力考验的同时，内心得到极大满足；二是要鼓励教师积极参与决策和管理。通过给予教师参与学校管理的机会，体现对教师的支持和接纳，以增强其归属感[3]。三是要给教师主动授权。要转变工作作风，把以指挥控制为主的管理方式转变为鼓励自主管理的方式，尽可能给教师最大工作权限，发挥其学术权力。最后，要做好荣誉激励。一是要开展形式多样的教师业务评比活动。比如“优秀教师”、“最满意教师”等评选活动，对表现突出的教师要进行隆重的表彰和奖励，同时要加大对活动的宣传力度，扩大评选结果的影响力，激励教师上进。二是给予教师业务外竞赛荣誉。通过开展丰富多彩的文化、艺术、体育等竞赛活动，在充实教师业余生活的同时，给予教师荣誉和奖励，以此来激发教师的自豪感和荣誉感。三是建立办学成果展览馆。要将办学过程中所取得的重大成果和荣誉，以及有突出贡献教师的先进事迹进行集中展示，让教师深切体会到被重视，从而得到极大的精神鼓舞，同时也能够给其他教师，特别是新聘任教师带来内心触动，激励他们努力工作。

[1]杜启平.高校教师激励型薪酬的合约化管理研究[D].广西:广西师范大学,2008.

[2]秦志华.人力资源管理（第三版）[M].北京:中国人民大学出版社,2010.

[3]冯光明.管理学[M].北京：北京邮电大学出版社,2012.