基于综合激励模型提高独立学院学生干部激励成效的思考——以华南理工大学广州学院为例

徐欣

（华南理工大学广州学院，广东广州510800）

[学生与班级管理]

基于综合激励模型提高独立学院学生干部激励成效的思考——以华南理工大学广州学院为例

徐欣

（华南理工大学广州学院，广东广州510800）

[摘要]通过波特·劳勒模型分析华南理工大学广州学院学生干部激励情况，发现存在学生干部的努力没有完全转换为绩效，绩效和报酬的关联程度不紧密，学生干部满意度较低等问题。原因在于激励主体时间、经历和专业知识有所限制，激励客体对身份和职责认识有偏差，学院环境设施有一定缺陷。基于此，文章给出了相关改进建议。

[关键词]波特·劳勒综合激励模型；独立学院；学生干部；激励

独立院校是高等学校的重要组成部分，具有办校时间相对较短、学校规模相对较小、生源较为单一、学生综合能力相对较低的特点。本文以华南理工大学广州学院（下文简称华广）为例，通过发放调查问卷，统计数据，研究独立学院学生干部在激励上存在的问题，并就提高激励成效提出几点建议。

一、华广学院学生干部特点

华广学院收费比公办大学要高，虽然也有部分贫困学生，但数量较少。现在学生干部几乎全部为“90后”，他们思维活跃，创新能力强，在文体才艺、语言表达、开放程度、动手能力等方面都展现了比其父辈们更为优异的地方。他们敢于创新，敢于挑战权威，有值得称道的一面。但同时，不少“90后”也存在以自我中心、心理脆弱等问题。绝大部分“90后”都是独生子女，习惯了家庭的呵护，更多地关注自我而非他人；在团队中遇到问题时往往以自我为中心，很少换位思考；不擅长处理矛盾；遇到挫折时不能够勇敢面对。部分学生干部认为当学生干部就是当官当领导，竞选干部是为了满足自身的虚荣心和表现欲，在工作中责任心与自律性缺失，缺少奉献精神。

二、学生干部激励中存在的问题

根据波特·劳勒综合激励模型，笔者设计调查问卷并在华广学院学生干部中发放，共收到220份有效问卷。通过数据分析，发现存在以下问题：

首先，在研究学生干部工作绩效的影响因素中，大部分学生干部认为自己的努力程度、能力和对工作的认识程度都没有大问题，但对工作环境的满意度相对较低。有55名学生干部对工作的硬件设施表示不满意，占调查对象的25%；有27名学生干部对工作氛围表示不满意，占调查对象的12.3%的；有29名学生干部认为人际关系复杂，影响了工作的开展，占调查对象的13.2%。可见，学校内的工作氛围和学生组织内的人际关系都存在一定的问题。

其次，在研究学生干部所获报酬中发现，华广学院学生干部获得外在报酬和内在报酬的范围较广，但培训、鼓励等精神激励还不够深入，特别是对于班委和团支委干部而言问题比较突出。有36名学生干部从未获得过“老师和上级的表扬”、“奖学金”和“培训”这三种奖励，占调查对象的16.4%。有47名学生干部认为上级或指导老师很少甚至从不鼓励，占调查对象的21.4%。这47人中，担任班委和团支委有32人，这说明我们的辅导员和班主任还没能关注到每一名学生干部。在培训方面，有45名学生干部认为组织内的培训帮助很少或没有帮助，占调查对象的20.5%。内在报酬上，选择“很少或者完全没有获得满足感和成就感”的有29人，占调查对象的13.2%。这29人在工作职位、年级上没有明显差异。因此可以判断，是学生干部自身的原因。研究还发现，华广学院学生干部奖励和绩效的关联度非常低，奖励很多时候成了“吃大锅饭”，人人有份，而没有绩效挂钩，导致激励效果不明显。

最后，华广学院对学生干部的奖励名目较多，但是由于考核制度不够细，导致了学生干部对考核制度不太满意。

三、存在问题的原因

（一）激励主体受时间、能力、专业背景制约，不能很好地开展工作

首先，华广学院辅导员师生比接近1:300，而且大部分辅导员除了要完成学生思想教育和日常管理等本职工作外，还承担着许多行政、党建、宣传、就业等方面的工作。辅导员工作繁重，很可能不能关注到每一个人，从而有针对性地进行激励。

其次，华广学院中，专业对口的辅导员不到一成。绝大部分辅导员并非思政、教育学等专业毕业。由于专业知识的不足，一些辅导员不能很好地激励和培训学生干部，对学生干部的管理只是简单地布置任务和验收工作，而学生干部被动地接受命令、完成工作，之后既没有成就感，也得不到精神和物质上的鼓励，久而久之开始厌倦乃至逃避工作。

最后，辅导员岗位流动性大，影响了激励效果。在华广学院的58名辅导员中，担任辅导员工作超过4年的仅6人。大量的辅导员转岗，之前对学生的激励就不得不终止，而新上任的老师面对学生干部群体又要重新开始熟悉，激励工作也要重新起步。

（二）激励客体态度不端正，心态浮躁，影响激励效果

首先，部分学生干部角色定位有偏差，认为干部是学生中的领导，学生干部的工作就是管理其他同学，竞选干部是为了炫耀。这部分学生干部官僚作风严重，工作起来急功近利，好大喜功；工作方式简单粗暴，遇到挫折时怨天尤人，觉得工作起来没意思，没有成就感。部分学生干部甚至在组织内拉关系、分派别，让其他学生干部不满。

其次，部分学生干部在家被娇宠，心态浮躁，合作意识淡薄；而担任学生干部之后，与同事意见不同或是工作方案不被老师认可时，容易产生强烈的挫败情绪，甚至形成错误认知，认为其他人有意针对自己，从而积极性下降，懈怠工作。

（三）激励机制和客观环境的不足，影响激励成效

首先，对学生干部的考核不够细致全面。目前学院中并没有一套严谨完整的学生干部绩效考核制度，在评优评比中，大多采用了学生推荐、自荐和老师评定的方式。这样的绩效考核，虽然结合了多方面的意见，但仍然不够全面。

其次，激励机制重奖励轻处罚。在对学生干部的管理上，学院制定了大量的评奖评优条例，虽然也有一些处罚规定，但很少真正实行。这就使学生干部形成了只会得到奖励不会有处罚的观念，从而助长了一部分学生干部消极应付的心理。

最后，学院中学生干部工作的舆论氛围和硬件设施有所欠缺。华广学院是新成立不久的院校，在学生活动、文化氛围、活动场地、设施方面都有所欠缺。特别是硬件设施，比较明显地限制了学生活动的开展，也在一定程度上影响了学生干部的工作热情。

四、对策和建议

（一）给学生干部提供更好的工作环境

首先，学校应该对学生干部的工作营造良好的舆论环境。在普通学生当中，要注意提高学生干部在他们心中的地位；在学生干部群体中，应当建设宽容、团结、和谐的工作氛围。在领导和老师层面上，学校要多给学生干部自主权。

其次，学校应该为学生干部工作提供足够的硬件设备支持，在场地和设备的申请流程方面也应该适当简化。在经费上，应该增加对基础学生组织的经费支持，鼓励基层学生干部发挥创造性，开展更丰富的活动。

（二）完善绩效考核制度，及时给予奖励

对学生干部的精神激励和物质奖励要特别注意与绩效的结合。这就要求辅导员和团委老师一定要关注到学生干部个人，并且一定要注意奖励的及时性。

绩效考核方面，要建立科学的绩效考核机制，如针对不同职位对荣誉称号进行细分，让一些“边缘性干部”有更多的获奖机会。如建立细致的考核指标，德能勤绩四个方面均需要考虑。还可以根据职位不同，设定不同的考核指标。如班长团支书，可以以组织举办活动的次数和效果进行考核；而团委宣传部，则更适合以发表新闻稿件的数量质量进行考核。再次，要建立完善的考核机制，360°考评是一个较好的方法。最后，应该适当地引入处罚机制，对于工作消极甚至无所事事的学生干部，应该采取有相应的处罚措施，如批评、组织内通报、取消评奖资格乃至劝退。

（三）针对潜在需求提高学生干部的满意度

1.情感激励满足人际需要。满足学生干部的人际需要，是激励中非常重要的环节。情感激励就是要求高校的学生工作者们加强与学生干部的沟通，用理解换取信任，用关怀换得真心；同时，还应该充分信任学生，充分授权，从而调动他们的主观能动性，以主人翁的姿态投入到学习和工作中去。

2.目标激励满足成就需要。指导老师要为学生干部设定合理的落实到人的目标。只有责任明确、难度适中的目标，才能激发学生干部的斗志，用心投入工作。

3.完善晋升机制，满足发展需要。首先，学院可以鼓励有意向的学生干部留任，发挥自己经验上的优势，带动其他人的成长。其次，学校还应该给学生干部提供更多的实践机会，提供更广阔的舞台，从更高层次上锻炼学生的能力。如承办更高级别的比赛，与企业加强合作，开展更有创造性的活动等。

（四）帮助激励主体提高激励成效

辅导员和团委老师作为激励主体，其专业知识和技能对激励成效起着至关重要的作用。华广学院应该致力于提高辅导员的专业工作技能，帮助他们开展工作。首先在招聘上，应该多选用思想政治学、教育学出身的人担任辅导员工作，平时也应该对辅导员进行专业技能的培训。同时，要适当减轻辅导员的工作负担，使其能有充足的时间去关注学生、了解学生。学院还应该为辅导员提供清晰长远的职业生涯发展道路，使他们有更多的职业晋升机会和个人成长空间，乐于长期从事学生工作。

（五）引导学生正确理解工作职责和身份

作为一名高校学生干部，首先是普通学生中的一员。这就要求学生干部不可以把自己看成特殊群体，不能以开展学生活动、忙于工作等为借口违反校纪校规。此外，学生干部还应该是高校学生中能力、表现比较突出、素质相对较高的群体，是联系领导老师和同学的桥梁，其职责是为广大同学服务。这就要求学生干部以更高、更严格的标准来要求自己，积极发挥表率和骨干作用，工作中要有较强的奉献精神和责任感。

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[中图分类号]G64

[文献标识码]A

[文章编号]1673-0046（2015）6-0060-02