国有企业经营管理者队伍建设理论与实践

朴松洙 1金勇进 2

（1．延边州森林调查规划院，吉林 延吉 133000；

2．延边州图书馆，吉林 延吉 133000）

【摘 要】21世纪的今天，我国已由传统的计划经济向社会主义市场经济转变，这种转变使得国有企业面临的任务、挑战等越来越艰巨，久而久之，就会影响国有企业新形势下进一步的健康发展。为此，国有企业必须重视自身的经营管理者队伍建设，这是新时期企业一项刻不容缓的任务，也是时代发展对国企提出的更高水平的要求。

【文献标识码】A

【文章编号】1009—9352（2015）04—0055—03

【收稿日期】2015-05-21

【作者简介】朴松洙（1959—），男，吉林和龙人，延边州森林调查规划院工程师；金勇军（1962—），男，吉林和龙人，延边州图书馆研究馆员。

社会主义市场经济条件下，我国经济体制改革不断加深，作为改革中心环节的国有企业，成为人们最为关注的话题。目前，我国国有企业经营管理者队伍建设中还存在诸多问题，比如制度设计不合理、机制运行不科学等，这些问题的存在，很大程度上阻碍并限制着国有企业的健康发展。由此可见，加强国有企业经营管理者队伍建设势在必行，它既有利于实现国企的脱困目标，也有利于实现中国经济跨世纪的发展。为此，国企必须形成良好、科学的选人用人机制，要积极地建立强劲的激励机制以及制约机制，真正意义上搞好、搞活国有企业，这对中国的蓬勃发展有重大的现实意义以及理论意义。本文在分析国有企业经营管理者队伍建设的重要性以及其发展中存在的问题的基础上，就这些问题提出了相关的解决措施，希望能给国企发展提供一定的借鉴。

一、国有企业经营管理者队伍建设的重要性

目前，我国企业面临着来自不同方面的挑战以及考验，比如知识经济的挑战、经济全球化的挑战以及市场经济竞争的挑战等。中国有句古话：“适者生存”。国有企业若不能加强自身的经营管理者队伍建设，就只能被淘汰。

1．经济全球化以及知识经济来临的客观需要

经济快速发展的今天，人们越来越多地依赖于知识，从某种程度上说，经济发展最基本的特征就是知识的不断创新，这种创新主要以高新技术产业为主，而高新技术产业又是中国经济发展的支柱性产业。当下，国有企业要想实现发展，就必须以科学的态度以及方法，认真地面对新技术革命带来的诸多挑战以及机遇，只有顺应潮流，以创新精神勇敢地面对挑战，才能无畏地迎接知识经济的挑战。作为企业创新活动倡导者的国有企业经营管理者，在企业的发展中有至关重要的地位，企业要做的就是采取可行的措施不断提高这些管理者的创新能力。加入世贸组织之后的中国，不可能独立与其他国家而发展，国有企业如果不能面对并接受来自其他国家的竞争、挑战，就会失去其存在的意义。

2．社会主义市场经济实现发展的需要

国有企业是社会主义市场经济实现发展必不可少的存在，离开了企业市场主体地位的确认，社会主义市场经济就会像没头的苍蝇一样，乱飞乱撞。笔者指出，企业只能成为真正意义上的市场上的独立主体以及法人实体，才能做到自负盈亏、自主经营，最终实现自我发展。此外，企业还可以敏锐、科学地接收到来自市场上发出的各种各样的信息，进而做出科学的决策，而不是盲目地展开措施。那么，国有企业要怎样才能成为市场的真正主体呢？首先也是最重要的是企业必须依靠大批、高素质的经营管理者，要能够充分地根据市场的变化迅速地调节好企业内部人、财、物的优化配置以及合理应用，这既有利于提高企业产品的市场占有率，也有利于推动现代化企业制度的建立以及完善。

3．切实推进国家干部人事制度改革

在不断的发展中我们发现，我国大大小小各种各样的企业都被赋予了一定的行政级别，这种行政级别从某种程度上来说方便与组织人事部门的管理，因为组织人事部门可以将企业人员按照不同的级别纳入不同的管理程序。值得注意的是，由于行政级别的存在，国有企业在挑选经营管理者队伍时完全由资产管理部门或者基金会决定，这种挑选受到了严格的范围限制，对董事会或者总经理而言，严重加大了管理的难度。由此可见，国有企业经营管理中存在的最大问题就是人事制度不规范，久而久之，就会出现管事的管不了人，管人的管不了事现象。

二、国有企业经营管理者队伍建设中存在的问题

1．管理者难以适应社会主义市场经济发展的客观要求

目前，我国国有企业经营管理中存在的最大问题就是思想观念落后、知识结构不够优化、文化层次低等，这些问题的存在严重限制了社会主义市场经济的发展。在我国，存在着这样一些经营管理者，他们在组织企业经营活动时，常常会倾向于计划型或者行政型的活动，面对不能解决的或者难以解决的问题，总是寄希望于政府，坚信政府能够给他们带来最大、最广阔的市场。这些管理者不管是市场驾驭能力还是获取信息的手段都不够科学，在经营决策的过程中，常常会出现这样那样的问题，由此，在面临市场竞争时往往会处于被动的地位，长此以往，国有企业发展就只能成为空谈。

2．选拔机制相对落后

众所周知，国有企业经营者队伍的选拔大多是针对党政干部，而没有考虑企业经营管理者的经营管理才能，在相关领导者看来，企业的最终目标是实现利润的最大化。为此，在选择经营管理干部时就会习惯于按照党政领导干部应具备的素质条件来要求管理者，就选拔程序而言，也是沿用传统的党政领导干部选拔程序，统一由领导机关委任。以上选拔机制存在严重的问题，通过这种方式选拔出来的管理者，识人的视野都不会很宽阔，更多的时候，是在少有的几个人当中选来选去，由此可见，目前中国经营管理者更多的趋向于向行政级别看齐，这使得我国国有企业经营者管理更多的会向行政级别看齐，而不是向市场看齐。

3．监督力度明显不足

改革开放以来，中国经济社会实现了跨越式的发展，随之而来的就是国有企业经营管理中出现的一系列监督约束不力问题，为有效解决这些问题，国有企业想尽了一切办法，但见效甚微，笔者指出，要想真正意义上的规范国企监督，就必须明确其监督中存在的不足。首先，党内监督不到位。就企业内部那些从事党务工作的同志而言，他们既担心自身地位不保，也担心会影响到决策者在经营活动中的决定，这在一定程度上助长了经营者“老大”般的思想；其次，有关规范企业经营者行为的法律法规不够完善。在国企，有很多的监督制度，但这些制度制定时不是过于抽象，就是太原则化，可行度非常的低。

4．缺乏有效的激励机制

在我国国企，严重缺乏有效的利益激励，这既限制了管理者工作的积极性以及主动性，也容易导致企业内部产生各种各样的腐败行为，也正是有效的激励机制的缺乏，才使得国企经理人员没有形成独立的经理阶层。目前，我国并没有承认国企经营管理人员独立利益的存在，当然也不会存在经理人员的独立利益。当前，我国国企经营管理人员工作性质与其工资存在严重的不对称性问题，这种不对称性主要表现在低工资与高工作量，久而久之，经营管理者就会丧失工作的积极性以及主动性，为保证自身的利益，国企管理者就会追求灰色收入。此外，传统计划体制下，国企更多的会去强调精神上的奖励，而忽视了物质上的奖励，这种方法常常造成工作人员的逆反心理，那些所谓的荣誉也就成为了空谈。

三、国有企业经营管理者队伍建设的相关对策

1．构建科学的管理体制以及经营管理者市场配置机制

（1）积极改革传统的管理体制。社会主义市场经济条件下，如何改革传统的管理体制成为国企最为关注的话题，本文主要从以下几点展开论述：①必须转变传统的思想观念。在国企经营管理者当中，还存在严重的官本位思想，而企业要想真正意义上的实现发展，就必须从自身出发，采取切实可行的措施，不断地打破传统体制下经营管理者的“干部”身份观念，要切实突破传统的经营者管理模式。国企经营管理者是一个独立的职业系列，它与政府部门并不存在隶属关系，在企业内部工作的人员，必须取缔其内心深处的“行政级别”观念；②科学地避免多头管理。国企管理是一项复杂的工作，这就要求管理者在工作的过程中必须做到管人、管事与管资产相结合，这就要求中央要能够成立大型的企业工作委员会，将管人、管事与管资产有机地结合起来，只有这样，才能建立真正实效的管理体制，才能防止国有企业在经营管理中有可能出现的用人失察、失误等问题。

（2）积极构建经营管理者市场配置机制。国有企业在选择管理者时，必须注意一下问题，如若不然，就会给企业带来巨大的风险以及损失。首先，国企在选拔经营管理者时，必须不断地改革相关的选拔方式。经济社会高速发展的今天，国有企业选拔经营管理者如果仍旧按照传统的方式进行，只能是阻碍企业的健康与可持续发展。市场经济条件下，国企需要的管理者是那些能够立足市场的人才，为此，国企必须发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，要积极打破传统的经营管理者的部门和地区所有制，只有打破并废除了这些带有浓重色彩的消极因素，才能为国有企业的发展铺平道路；其次，对企业的厂长以及经理等，必须实现工商管理轮训以及严格的考核。轮训是培养管理人员素质的重要措施，是新形势下国企采用的最为广泛的方法，在轮训之后，国企可以根据轮训的成绩以及考核的业绩，对经营管理者展开相关的资格认证，针对那些成绩不合格的管理者，则可以让他们先待岗；最后，充分发挥政府部门以及人才市场的中介机构作用。政府可以建立相关的经营管理人才中心，定期地对国企管理者进行资质测定或者是组织交流。

2．建立公平、合理的激励机制

在我国国有企业，实行的激励机制是年薪制，这种制度推行了很多年，也取得了一定的成效，但其在实践的过程中也出现了诸多问题：一是人们对年薪制的认识不够清楚，这在一定程度上影响着年薪制的操作。年薪制，从某种程度上来说，就是国家给管理者的一定代理费用，是管理者自身的劳动报酬所得，它与管理者的经营绩效密切相关。就企业经营管理者而言，年薪应是客观的，而不是随心所欲地想要奖励多少就奖励多少，更不会是经营管理者之间互相攀比、互相炫耀的资本，只有做到平等，从客观的角度理解年薪制，才能更好地推行年薪制；二是年薪制的“起点”不公平。这种不公平主要是因为职位缺乏竞争引起的。由于国企经营管理者大多是政府或者主管部门直接任命的，年薪就变成了由政府或者主管部门决定的行政行为，长此以往，管理者就会丧失工作的积极性；三是有关年薪的评估考核体系十分的不科学。当下，国企经营管理者的年薪不是由资产所有者以及出资人共同决定的，而是由政府制定，这种年薪的制定缺乏一定的科学性以及透明度，会严重影响年薪制的公平性、公正性以及合理性。

3．构建有效的监督管理机制

新形势下，国企监督管理机制中存在的问题主要体现在以下几点：一是内部监督不到位；二是所有者代表监督不到位；三是外部监督不到位。正是由于约束机制的短缺，使得我国国企的经营管理者会随意地在职消费，随意地控制企业的财务。本文笔者指出，要想解决国企发展中存在的监督问题，就必须抓好以下几个方面的工作：第一，构建强有力的内部制衡机制。国企内部，董事会、监事会总经理等管理者必须明确各自的职责，在遇到不能解决的问题时，可以展开有效的讨论与研究，而不是各司其职，否则就会给企业带来巨大的损害；第二，国企与政府有一定的联系，但并不是说国企与政府密不可分，实际工作中，必须做好政企分开工作，要全面加强对企业经营管理者的职务行为和个人行为的监督和约束；第三，做好相关的法规监督工作。国企制定的一系列法规，不是拿来当摆设的，相反的，它必须运用到实际工作中去。

结语

综上所述，做好国有企业经营管理者队伍建设是一项长期的探索以及实验过程，企业要想实现真正意义上的健康、科学、可持续发展，就必须采取有效的措施，不断地加大力度、积极推进经营管理者队伍建设。这样，企业就能培养出一大批高素质、高技能、综合性强的管理者，从而实现中国经济的进一步发展。