管理理论范式转换中的人性轴线分析

周敏



管理理论范式转换中的人性轴线分析

周敏

（国家税务总局党校教研二部，江苏扬州 225007）

人性问题是贯穿科学管理范式、人本管理范式、文化管理范式始终的价值聚焦，在不同的范式中既有特殊面貌的呈现，又在三个范式中表现出一种传承和发展，成为管理世界中形成秩序又打破平衡并联结三个范式的轴线。

管理理论；范式转换；人性轴线

范式（Paradigm）作为方法论被引入管理学研究，将管理学界一直以经验管理、科学管理、文化管理三阶段论一统天下的局面打破，为人们重新寻找认识纷繁复杂的管理世界提供了便捷的工具，实现了对盘根错节、各执一词的管理学理论的整体性把握。科学管理范式、人本管理范式、文化管理范式“新三阶段论”一经提出，就受到学术共同体的拥戴。范式强调精神工具的作用，体现一种世界观和信仰，其转换往往伴随着精神世界的革命。人性问题始终贯穿于科学管理范式、人本管理范式、文化管理范式的价值聚焦之中，既呈现特殊的面貌，又表现出一种传承和发展，成为管理世界中联结三范式的轴线。

一、管理内在逻辑的人性

自为存在的管理研究，肇始于弗雷德里克·温斯洛·泰勒1911年发表的《科学管理原理》。之后，管理理论如满天星斗，管理的分析方法、研究理论以及观点层出不穷，这被哈罗德·孔茨称为“管理丛林”现象。这里的丛林既指景象繁盛、生机勃勃，也隐含着秩序的混乱和纠缠。将复杂问题简单化是所有研究上升到哲学层面的必由之路，因此针对“管理丛林”建立一个轴线假设，并以此形成方向、定位、关系的基本形态秩序的轴线分析意义深远。

(一) 管理基本元素在三大范式中的变化

人、物、组织是管理的基本元素，以此形成三种管理类型：(1) 以物为中心的管理，对这类的管理研究以弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理为代表；(2) 以组织为中心的管理，对这类的管理研究以马克斯·韦伯的官僚组织理论为代表；(3) 以人为中心的管理，对这类的管理研究以埃尔顿·梅奥的霍桑实验为代表。这三种管理一开始以单质状态出现，后经丛林时期的发展糅合，越来越多地呈现同时涉及人、物、组织等元素的化合物状态[1]。人、物、组织三大管理元素在管理中各有内在个性要求，受重视程度也不同。相应地，在管理资源有限的情况下，管理范式也存在着差异性，其中，科学管理范式偏重“物”，人本管理范式和文化管理范式都偏重“人”。

范式之父托马斯·库恩认为，范式的转换强调具有“不可通约性”，不能用同一种标准进行衡量和评价。人的元素在人本管理和文化管理范式之间存在一种本质的替代，表现为人和组织的管理。这种关系不是对旧范式的全盘否定，而是对其合理性的传承和超越。尽管人本管理范式下的人的工具性没有科学管理范式那么明显，但仍不可避免地带有工具理性的色彩。文化管理范式更强调人的根本性和目的性，寻求的是组织和人的最佳融合，是管理中追求的人之为人的理想境界。

(二) 人的内在驱动构成管理作出反应的最基本条件

范式理论构建的管理结构，因时空意义而被赋予一定的物理特征，表现出清晰的走向；同时也因管理的能动性而具备一定的生物特性，有刺激和反应的功能。上述三大管理范式存在某种导致管理做出直接的、有联系的反应的原始条件，从而扩展了管理对外在复杂环境的适应范围。而且，这个原始条件具备经久存在、人类普适、动力强劲三个特征。人之所以区别于物和动物，就是有生存的需要、情感的需要和意义的需要。这三个需要在人的世界里共同纠缠交织，形成了人了解、管理、塑造和完善世界的内在驱动。在管理范式中，人的内在驱动对管理产生决定影响，成为管理者做出诸种反应的基本刺激。可以说，管理的要素无不是从人出发，又以人为媒介，最终使人得到满足和完善。

在整个管理世界中，人的内在驱动是构成管理反应的最基本的条件，管理内在的逻辑就是寻求对人性的遵从。管理起源于人集合成群体和组织后对有效协作的有意识追求，是人性对安全感、归属感的需要和对秩序的享受。管理创新推动管理发展并走向成熟，形成范式，是人性中的好奇心、求知欲和想象力的作用结果。

长期以来，管理研究主要集中于“如何管理”，沉溺于工具理性，忽视对“为何管理”的思考和回答，导致管理价值理性的缺失。只有价值理性和工具理性统一于管理实践中，管理才能实现其符合规律性和目的性的总体理性。其中，价值理性因回答“为何”“应当如何”而力求探寻真理，高于仅以认识事物为目的的“如何”。明确管理的内在逻辑是遵从人性的，既是对管理价值理性的高扬，也是对三大管理范式的哲学前提的回应。任何管理主张都以如何认识人性、如何规定人性、人的能动性与受动性、人的理性与非理性等哲学问题为前提，其实施则又以这些哲学问题为归属。换言之，人性在三大范式中是“通约”的，只不过在不同范式中的呈现度不同。在管理范式的一次次转换中，管理元素基于人性的内在驱动而变换方向和结构，并围绕人性这一轴线而展开。

二、科学和人性关系的误读

如同硬币的两面，任何一个管理学家或其思想都必须对科学和人性做出回应。尽管科学管理范式被人们追捧至今，但是其相关理论和思想曾经被人们误读。

(一) 科学管理关注效率、制度和人的平衡

科学管理向来被认为是相对于人性管理而存在的管理范式，因科学而得名，并被打上非人性的烙印。泰勒式管理通过动作―时间研究提高效率的做法，被人们贴上了“效率主义”的标签。但人们好像全都忘记了，泰勒研究的出发点并不是把工人当成机器，而是劳资双方的共赢。他认为，提高生产效率不但要降低成本和增加利润，而且要增加工人的工资；管理人员和工人不了解“一天合理的工作量”和“一天合理的报酬”的概念，忽视生产效率的问题；劳资双方过分关心如何在工资和利润之间的分配，对如何提高生产效率而使双方都能获得更多报酬则几乎无知。概而言之，泰勒把生产率看作取得较高工资和利润的保证。他相信，应用科学方法来代替惯例和经验，可以不必多费人们精力和努力，就能取得较高的生产率[2]。泰勒的科学管理理论并不是脱离实际的空想，其几乎所有的管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究提出的。实践证明，该理论在提高生产效率方面的应用是成功的。

泰勒的思想经历了一个关注效率、制度与人的平衡过程。后来他认识到提高工资并不是提高工人积极性的唯一办法和动力，制度和人都很重要，只有建立在人性基础上的科学管理，才是完整意义上的科学管理。因此泰勒主张雇主应尊重工人，与工人保持良好的关系，在工作中善于发现人才，用人才提高工作效率。由于罢工事件，1912年泰勒在美国国会听证会接受调查时答辩：“科学管理不是任何一种效率措施，也不是一批或一组取得效率的措施……科学管理的实质是一次企业或机构中的人们的一次完全的思想（心理或精神）革命……在科学管理上，劳资双方要发生的大革命是：双方不再把注意力放在盈余的分配上，不再把盈余分配看作最重要的事情。他们把注意力转到增加盈余的数量上，使盈余增加到分配盈余的争论成为不必要。”[3]237

可惜科学管理的继承者和实践者在继承、传播和实践科学管理时，没有理解泰勒的思想精髓，片面地接受效率的概念，仅仅把科学管理当成一个效率至上的工具，割裂了效率结果和产生机制之间的关系，从而导致管理实践走了很长一段“目中无人”的弯路，在科学和人性之间徘徊。

(二) 注入人性化的科学管理

早在1979年，美国学者丹尼尔．A．雷恩在《管理思想的演变》中就客观地评价了各种流派对管理学的贡献。他认为梅奥和泰勒的理论在目标上有着惊人的相似性，即均追求“工业中的协调与合作”“较高的生产率”，只是泰勒想通过精神革命培养工人个体的自律与能力，而梅奥则想通过人群促进团体和谐[1]。

另一位组织管理之父亨利·法约尔的思想，同样也被深深地误读。法约尔于1916年写的《工业管理和一般管理》一书，直到1949年才在美国引起重视。之后，美国大学几乎所有的管理学教科书，都是按法约尔提出的计划、组织、指挥、协调、控制职能为逻辑结构进行论述的。只是人们忘记了法约尔在1916年就提出了“主动精神”的管理学原理：“除了领导者的主动精神外，还要加上全体人员的主动精神，并在必要时用后者去补充前者。这种全体人员的主动精神对于企业来说是一股巨大的力量。”[1]

经验管理学派代表人物彼得·德鲁克的思想也是如此。德鲁克的著作《工业人的未来》（1942年）、《管理的实践》（1954年）和《卓有成效的管理者》（1966年），被人们奉为管理佳作；他的另一些著作《管理：使命，责任，实务》（1973年）、《创新与企业家精神》（1989年）、《21世纪的管理挑战》（1999年）和《下一个社会》（2002年），强调“正确地做事”“做正确的事”的理念，也被人们普遍接受。可以说，他在重视流程、工具和效率的同时，一直在眺望效率背后的使命、责任、道德、企业家精神和自我管理。

科学管理一开始就关注效率和人之间的平衡，并将人性化注入科学管理之中，只是，科学管理中的人性，一直未能摆脱工具性地位。对科学管理这种功利主义人性的超越，直到文化管理范式才完成。与其说将百年的管理理论的内在逻辑概括为科学和人性两大主题，且二者的融合越来越成为趋势，毋宁说人性问题在管理思想中由后台走向前台，由潜在变为显在，由误读而回归。

三、人本管理范式的局限

“管理好人”这一思想成为管理学界的共识，大多数人赞同人的潜能是管理所能开发到的最重要的资源或资本，是组织最宝贵的财富。实际上，“如何管理好人”是对人本管理范式的再发展、再丰富和再超越的新要求。显然，在实践中人本管理范式存在一定的局限性。

(一) 人性管理未形成社会效应

人本管理范式是以组织中的人为关注点的，管理中的人性不应该是一种空洞的概念，而更应该被完整地呈现。管理范式是一个包括思想、方法、模式和应用的系统工程，在世界本体基本假设层面表现为学术共同体在一种价值观、世界观、信念基础上所使用的符号、模型，在方法论意义层面表现为基于对世界的根本看法一致后采取的分解世界复杂性的工具选择。它的成果显现，除了有林林总总的论文写作、著作出版、概念包装、理论推演外，更应该有工厂公司、机关学校在管理中操作的一整套方法、行为和政策。关于这一点，人本管理范式相对于科学管理范式有着天然的缺陷。

沿着科学管理范式路径，从泰勒的时间―动作研究开始，流水线、全面质量管理、绩效管理、时间管理等都直指管理实践中人的动作和行为，对现实的管理产生了巨大的指导意义，也带来了实际的社会效益。但是，人本管理范式重理论轻实践。人本管理范式有很多流派的研究结论都产生于行为科学的社会实验，其中一部分来自于对动物的实验。作为现实行为的管理应用，人本管理范式在需求冲动方面完全没有形成不可或缺的刚性必须，在应用范围内也缺少普遍意义的规模效应，在生产力提高方面较少具有冲击性的现实成果。也就是说，人本管理范式中的人性管理未形成大众化的社会效应，更多是停留在理论研究者的“自娱自乐”层面。

(二) 在管理思想架构方面有待突破

管理心理学属于应用心理学的分支，它的学科归属毫无疑问是心理学。作为一门科学，管理心理学有自己的“势力范围”、研究重点和话语体系。它是在管理学和心理学边缘上发展起来的研究人的心理和行为的应用科学，重点研究管理的基础理论、实验技术和方法，为管理学贡献了大量有价值的关于人的理论。脱胎于管理心理学的人本管理范式，具有浓厚的心理学色彩。可以说，人本管理范式就是依据乔治·埃尔顿·梅奥、亚伯林罕·马斯洛、埃里希·弗洛姆、弗雷德里克·赫兹伯格等心理学家的研究成果发展起来的。例如，基于刺激―反应的行为主义产生了计件工资、物质刺激等管理手段，基于重视主观因素的操作主义产生了人际关系管理，基于需要层次理论和群体动力学产生了激励中的动机控制，等等。管理心理学主要研究领导、决策、团队建设、沟通协调、激励、职务分析、人才测评、心理援助等内容，几乎涵盖了管理的所有重要内容。没有管理心理学的支撑，很难想象人本管理范式将会面临什么样的局面。

但是，人本管理范式的心理学学科视野，也有其自身的局限性。它在关注人的需求、心理活动的规律以及人和群体关系的同时，自然也遮蔽了管理学所强调的另外一些重点，比如战略、制度、创新等，而且它对人的激励也仅仅局限于将激励理论和方法用到单个的对象身上，缺少一种整体观念的塑造和全面关照。在人本管理范式发展到21世纪初的今天，如何从“心理的人”发展到“管理的人”，面临着新的挑战，有待寻求新的突破。

(三) 不能为“后现代社会综合症”提供管理解药

后现代主义起源于西方发达国家。从时间划分上看，后现代主义者把社会发展分成传统社会、现代社会和后现代社会三个阶段。但有些学者认为，后现代是一种文化思潮，不只是一个时间概念。根据韦氏辞典，后现代指20世纪中叶在西方艺术、建筑和文化等领域兴起的思潮，它分析现代社会的种种问题和危机，主张复兴传统要素和技术，是一种反对现代化运动的哲学和实践。有些后现代主义者倾向于对现代思想的否定和解构，有些后现代主义者比较重视后现代社会的建设和创造。总之，人们在反思西方社会的发展后，认为意义和社会导向的深层危机构成了“后现代社会综合症”的主要症状。比如：“发展=经济”是一种残缺的发展观；“现代化=物质文明”是一种狭隘的偏见，缺乏对物质之外更深远的精神追求，认为这个社会一定不知道自己应该走向何处。

人本管理范式耽于关注人的本能、特质和心理，而几乎从不去思考和寻求人的意义、价值。这种没有意义和价值的人性是低级的人性，是不完整的人性。由于人本管理范式不能帮助人们摆脱现代化的陷阱，我们要赋予社会以理想，赋予社会成员以生活意义，就必须寻找人本管理范式新的出路。当其时，文化管理范式应运而生，担负起新的历史使命，延续着管理思想，生生不息，继往开来。

四、文化管理范式的突围

文化管理的兴起是当代学术思潮发展和管理理论发展的必然结果，是美日经济竞争及现代科学技术革命的产物，更是对管理实践变化的回应。文化管理范式的确立表明管理学理论范式已发生根本转变，文化因素已成为组织管理的关键因素，甚至可以说文化管理范式是继科学主义范式和人本主义范式之后的一场管理学范式的“文化革命”[4]。管理学范式的文化转化是有其历史原因和现实根据的，比科学管理范式更好地回答了“为何管理”这一问题，比人本管理范式更好地解释了“如何管理好人”这一命题，在知识背景方面打破了人本主义范式心理学一枝独秀的局面。

文化管理范式不是依赖“劳动创造物质——物质满足需求——需求实现幸福”的简单推演，而是将视野从“谋生”这一定性思维上跳开，用价值观、信念、道德和情感帮助人寻找意义，解释经验，生成行为。文化管理范式中的物，是人的行为的一种实体化需求，是为人的精神服务的。

文化管理范式下的组织，不仅是人的集合体和经济单位，也是一个社会组织，不仅要面对计划、组织、指挥、协调和控制问题，同时要面对政治、法律、道德、心理、社会问题。组织自从诞生那天起，就在塑造一种文化，即这个组织如何看待人、人与人、人与世界的关系。

人不仅是物质财富的创造者，也是人际关系的联结者。人具有人之为人的意义，是作为主体的人，是人本的人，是整体意义上的人，是自由、自主地全面发展的人。这不是一幅理想的图画，而是通过基于共同价值观的行为准则进一步实现的。

文化管理范式是对科学管理范式、人本管理范式疏漏了“管理的灵魂和精神”的关注和把握，是一场“恢复基本原则”的革命，是“理性偏失症”的文化疗治。管理范式转换的轴线人性问题在这里摆脱了技巧性、路径性的功利地位，上升到了管理哲学的高度，开辟了一个以往的管理范式未能触及的境域，同时又没有陷入“复杂人”的“不可知”的困境，在具体的文化建设的实践中，以一种务实的态度努力探究使理性和人性完美协调的管理策略。

[1] 胡祖光．东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位[J]．浙江社会科学，1995(5)：14―21．

[2] [美]泰勒．科学管理原理[M]．胡隆昶，冼子恩，译．北京：中国社会科学出版社，1984．

[3] 姚作为．人本管理研究述评[J]．科学学与科学技术管理，2003(12)：68―73．

[4] 魏文斌．文化管理范式的确立及其方法论意义[J]．科学学研究，2006(8)：32―35．

〔责任编辑 牛建兵〕

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1006−5261(2015)02−0071−04

2014-07-01

周敏（1966―），女，江苏扬州人，副教授，硕士。