“人力资本”概念一定是悖论吗？——兼与吴宣恭教授商榷

程承坪

（武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072）

“人力资本”概念一定是悖论吗？
——兼与吴宣恭教授商榷

程承坪

（武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072）

在马克思劳动价值论中，资本被定义为能带来剩余价值的价值，就资本的形态而言，既有物质形态的资本，也有价值形态的资本。本文通过模型研究表明，在资本主义社会和社会主义初级阶段的历史条件下，资本的形态也可以是劳动力。这一研究结果表明，人力资本概念并不一定是悖论。在马克思劳动价值论中，资本与剥削是一枚硬币的两个面。劳动力也可能成为资本的研究结果表明，单纯地实行生产资料公有制并不能达到完全消灭剥削的目的，要实现马克思主义经典作家所说的完全消灭了剥削的共产主义社会，我们还有很长的路要走。

资本；人力资本；剥削；悖论

一、引言

受西方人力资本理论的启示，以及为了对现实经济社会发展过程中出现的新问题新情况做出理论回应，近些年学术界不断探索在马克思劳动价值论的框架内“人力资本”概念化的可能性和必要性问题。

对此，当前学术界形成了三种代表性观点：第一种观点认为，由于现实经济社会出现了许多与马克思所处的时代完全不同的新问题新情况，譬如许多股份制企业的高级管理人员获得企业的期权，这表明既存在物质和价值形态的资本，也存在人力资本，因为企业的高级管理人员与资本家共同分享了劳动者创造的剩余价值，其代表性人物有史正富（2002）等。[1]这一观点敏锐地捕捉到了新问题新情况，遗憾的是他们没有系统地将自己的观点在马克思劳动价值论的理论体系内加以理论化论证，仅仅局限于对现象的描述，故其说服力非常有限。本文试图弥补这一不足。

第二种观点认为，在马克思劳动价值论的框架内也可以逻辑地推论出人力资本概念，他们通过类比的方法，提出与物质生产资料相对应的“精神生产资料”概念。他们认为人力完全可以凭借其所拥有的“精神生产资料”而分享剩余价值，从而实现人力的资本化。这一观点的代表性人物有任洲鸿和刘冠军（2008）等。[2]这一观点试图把人力资本化现象在马克思劳动价值论的理论体系内加以理论化，但是这一观点遇到的最大难题是，任何劳动者都拥有精神生产资料，如果每个劳动者都能凭借其精神生产资料而分享剩余价值，那么劳动者就存在自我剥削的现象了，因而存在“人力资本”概念悖论的嫌疑。我们认为，这一观点不能成立。

第三种观点的代表性人物有吴宣恭教授（2005）等。[3][4]吴宣恭教授指出“人力资本”概念存在悖论现象，因为无论是物质资本还是人力资本，要成为资本必须具备两个条件。一是资本①与劳动力是相分离的，而且劳动者只有出卖自己的劳动力才能获得生存的可能。即资本家购买劳动力进行生产，而劳动者出卖劳动力获得生存资料。马克思指出：“劳动力的购买是这样一种购买契约，按照这个契约，提供的劳动量，一定要大于补偿劳动力价格即工资所必需的量，也就是，一定要提供剩余劳动，——这是预付价值资本化或者说剩余价值生产的根本条件。”[5](p36)正如恩格斯所指出的，马克思“研究了货币向资本的转化，并证明这种转化是以劳动力的买卖为基础的。”[5](p22)“创造资本关系的过程只能是劳动者和他的劳动条件的所有权分离的过程。”[6](pp782～783)即资本关系是以劳动力的买卖为根本条件的。二是剩余价值归资本家所有。即用货币购买劳动力并获得劳动者创造的剩余价值从而实现价值增殖，使货币“蛹化”为资本。对于吴宣恭教授的观点，我们认为值得商榷。人力并不必然可以资本化，但在一定的条件下，人力也是可以资本化的。

为了论证本文的观点，本文首先在第二节讨论资本概念以及资本的形式，其次在第三节通过2个模型分析劳动力成为资本的可能性，然后进一步在第四节弄清人力资本化的机理，第五节对全文加以小结。

二、资本概念及其形式

关于资本的概念，按照马克思的劳动价值论，资本是能够带来剩余价值的价值。这一点与西方主流经济学的观点有所不同，西方主流经济学认为，凡是能够引起价值增殖的东西就可视为资本。因此，从概念的外延上考察，西方主流经济学里的资本概念其外延要比马克思劳动价值论里的资本概念宽泛得多，如果把这两个概念的外延视为两个集合，那么前一个集合显然包含后一个集合，而且是完全包含关系。换言之，后一个集合是前一个集合的真子集。从概念的内涵上考察，西方主流经济学里的资本概念没有揭示资本增殖的来源，只是说明资本具有增殖的功能，而马克思劳动价值论里的资本概念则阐明了资本增殖的来源，由此揭示了剥削的秘密，因而对资本主义社会具有很强的批判性，这一点是西方主流经济学的资本概念所不及的。

因此，马克思劳动价值论里的资本概念通常与剥削概念相联系。所谓剥削，通俗地说，就是无偿地占有劳动者生产的剩余价值的行为。因此，在某种程度上可以说，剥削与资本在马克思劳动价值论里具有等价性，或者说是一枚硬币的两个面。

从资本概念问题可以自然延伸到资本的形态问题。通常认为，资本可以有物质形态和价值形态两种形式。从物质形态角度而言，在马克思劳动价值论里资本的物质形态就是生产资料，包括机器、厂房、生产工具、土地等；从价值形态角度而言，则主要是货币以及有价证券等。事实上，随着经济社会的发展，资本的形态不断增加，并不仅仅局限于上述形式，譬如专利技术、管理能力等。史正富（2002）所说的企业高管获得企业的期权就是一个例子。其实，不仅仅是企业高管可以获得企业的期权，在西方发达市场经济国家，许多优秀员工都有机会获得企业的期权，这是不争的事实。在我国的华为、中兴、海尔、阿里巴巴等大型科技知识型企业里，员工凭借其出色的工作表现而获得企业的期权是司空见惯的现象，在北京的中关村和武汉的高新技术产业园里，这种现象也是比比皆是。之所以说企业高管获得期权可视为是人力资本化的例子，是因为不少专家学者及其实务界人士认为企业高管的收益远远超过了他们创造的价值，[7]（pp82～88）高出其自身创造的价值的部分只能解释成为是“剥削”其他员工创造的剩余价值的结果。

实践总是理论的来源，理论总是对实践的概括。能不能由企业高管等获得企业期权这一事实而认为企业高管的能力或劳动力具有资本形态的问题，还需要理论上加以证明。如果在理论上可以证实这一点，那么就意味着劳动力在一定的条件下也是可以变成资本的，因而人力资本概念就不再成为悖论。正如前文所说，史正富（2002）的不足在于其没有对这一事实加以严格的理论证明。为了弥补这一不足，本文拟通过数学模型加以严格的证明。

三、劳动力成为资本的可能性

劳动力并不都能成为资本，在一个企业内不可能所有的劳动力都同时可以转化成资本，但在一定的条件下，某些劳动力可以成为资本。本文通过2个模型论证，在一定的条件下，劳动力可能资本化。

在模型1中，我们假定，劳动力无资本，同时资本所有者不参与企业经营管理等活动。

模型1：为了简化分析，不失一般性，假设一个企业由物质生产资料提供者A，劳动者B和C组成。A只提供物质生产资料不参与企业的经营管理；B和C不提供任何物质生产资料，只提供劳动力。假设商品价值构成为：M=CA+VB+VC+ mB+mC，式中M为商品价值，CA为A提供的物质生产资料的价值，即不变资本；VB和VC分别是劳动者B和C的劳动力价值，即可变资本；mB和mC分别是由B和C创造的剩余价值。

下面分3种情况加以讨论：

1.如果m=mB+mC全部归A所有，那么这就是马克思劳动价值论意义上的资本家对劳动者的剥削。

2.如果tmB归B所有，t∈(0，1)，m-tmB归A所有，那么此时B的劳动力并没有资本化，他只是获得了由他创造本该由他所有的部分剩余价值，该企业此时仍然是资本家占有剩余价值，只有资本家对劳动者的剥削。

这种情况可以对应早期的经理资本主义时期的现象，资本家基本退出对企业的经营管理，主要由受过一定职业训练的经理人从事企业的运作，而经理人虽然也受到资本家的剥削，但受剥削的程度要比一般工人轻得多。

3.如果mB+tmC，t∈(0，1)，归B所有，m-mB-tmC归资本家所有，那么就存在劳动力资本化现象，存在B对C的剥削，同时还存在资本家对C的剥削。

从上述模型中，我们可以看到，如果劳动力只是获得自身劳动产生的部分或全部剩余价值的增殖并不足以资本化，只有在获得自己劳动产生的全部剩余价值的基础上还获得其他劳动者的剩余价值才能资本化。换言之，劳动力的增殖性并不足以刻画劳动力资本化的全部内涵。

这种情况可以对应钱德勒（Alfred D.Chandler，1977）所说的“经理革命”，[8]（pp487～490）即所谓的“经理资本主义”时期，这些经理除了可以获得自己劳动产生的全部剩余价值外，还能够与资本家共同分享其他劳动者创造的剩余价值。现代公司制企业对企业高层管理者实施期权激励，有些高管的收入畸高，远远超过了其创造的价值，因此也可以归为这种情况。

在模型2中，我们假定资本归国家所有，或者归劳动者共有，前者相当于全民所有制企业，后者相当于劳动者的集体所有制企业。

模型2：为了简化分析，不失一般性，假设一个企业由劳动者A和B组成，物质生产资料由A和B共有或国家所有。假设商品的价值构成为：M=C+VA+VB+mA+mB，mA+mB=m，其中，C为A与B共有的物质生产资料，VA、VB、mA、mB分别为A的劳动力价值、B的劳动力价值、A创造的剩余价值和B创造的剩余价值。

在上述假设条件下，分2种情况加以讨论：

1.如果A获得mA，B获得mB，那么这个企业不存在剥削，也不存在人力的资本化问题。

2.如果A获得m'A，B获得m'B，且m'A〉mA，m'B〈mB，那么就存在A对B的剥削，A的人力资本化了；反之，如果m'A〈mA，m'B〉mB，那么就存在B对A的剥削，B的人力资本化了。

模型2说明，在市场经济条件下，在公有制企业内也可能存在人力的资本化现象。

四、人力资本化的机理

通过上述模型的分析，我们发现在生产过程中，有些人力可以资本化，而有些人力则不能资本化。那么人力资本化的机理是什么呢？为了回答这个问题，我们先从现代企业理论关于企业所有权安排的研究中得到一些启示，然后再讨论人力资本化的机理问题。

（一）现代企业理论关于企业所有权安排的博弈理论②

现代企业理论把企业③所有权定义为剩余控制权和剩余索取权，企业所有权最优安排的判别标准是剩余控制权与剩余索取权相对称。从实证的角度而言，企业所有权安排是组成企业的各生产要素博弈的结果。市场经济条件下的企业，影响企业所有权博弈的因素有很多，从外部影响因素而言，主要有国家法律法规[9]、市场环境等；从内部影响因素而言，主要因素可以归结为6个：对企业产出的贡献、承担企业财务风险的能力或称财务抵押能力、要素的可替代性或称稀缺性、要素使用状况的可监督性、要素的专用性程度或要素的可塑性、要素所有者对谈判破裂的担心程度等。[10]

国家的法律法规规定了企业内各要素所有者博弈的边界，并影响博弈双方的观念，它对博弈双方的博弈行为具有至关重要的影响。譬如资本主义国家与社会主义国家，企业内博弈双方的博弈行为就有很大的差异，主要表现在对待资本和劳动力的态度上，相对而言，前者的法律法规更重视资本所有者的利益，后者更重视劳动者的利益。除了国家制度对企业博弈双方的影响以外，各要素的特点、地位、作用等因素具有重要的影响。

一种要素是否是其他要素的依赖，或者说组成一个企业如果少了某种要素便不能正常生产，那么这种要素是最有博弈能力的。这种要素通常包含了两种力量，一是对产出的贡献大，二是具有不可替代性。如果只具有不可替代性，或称稀缺性，而不具有对产出的较大贡献，那么其博弈能力便会受到削弱。正如德姆塞茨所指出的，一个专用性很强的扳手，虽然具有很强的稀缺性，但因其对产出的贡献较小，因而其所有者也不具有很强的博弈能力。[10]

企业的生产活动既离不开物质生产资料，也离不开劳动力。因此，作为整体的物质生产资料的所有者与劳动力集体形成一个双边垄断的格局，具有基本相同的博弈能力。但是物质生产资料具有同质性和可加性，而劳动力通常具有异质性和不可加性，因而通常物质生产资料的所有者相对于劳动力的数量较少而易于形成联盟，而劳动力因其人数众多和异质性较强而难以结成联盟，因而单个的劳动力与物质生产资料的所有者的博弈便处于劣势。特别地，在物质生产资料较为稀缺而劳动力较为丰裕且没有工会组织的时代，物质生产资料的所有者相对于单个劳动力具有绝对的博弈能力。而在物质生产资料较为丰裕、资本市场较为发达、工会组织较为成熟、劳动力逐渐具有一定程度的稀缺性的时代，则劳动力集体相对于物质生产资料的所有者，其博弈能力显著增强。

对处于不同市场环境下的企业而言，其面临的市场风险存在较大差别。如果企业面临的市场风险较大，譬如处于竞争性很强的行业或处于企业衰退期的企业，对企业经营风险是否具有抵押性常常具有决定性的博弈能力。抵押性可分为财务风险的抵押性和抵御经营风险的抵押性，前者的角色只能由物质生产资料的所有者来扮演，而后者的角色只能由具有主动创造企业生产价值的某些劳动者来扮演。前者称为被动抵御风险，后者称为主动抵御风险。此时，物质生产资料的所有者和某些具有特殊经营管理能力或特殊技能的劳动者具有很强的博弈能力。

无论是物质生产资料还是劳动力，如果其生产贡献可以精确计量，那么其博弈能力则较弱。如果其生产贡献可以精确计量，那么其报酬的给付就不必给予其剩余索取权，只需按照其贡献的一定比例直接挂钩即可。只有其生产贡献或生产过程不可测度，那么为了激励其生产的努力水平，就只能通过间接的方式，通过给予其剩余索取权的方式。譬如当企业处于成长期或处于市场环境较为稳定的条件下，那么物质生产资料的作用较为稳定，也较易通过“左邻右舍原则”而确定其对生产的贡献，因而其所有者博弈能力较弱；而当企业处于变化较大的市场环境条件下，企业经营风险较大，物质生产资料可能面临较大的财务风险，如果其所有者不能得到较高的风险回报，就可能影响其投资水平从而威胁到企业的生存。而某些劳动者因其劳动成果的不可测度性而具有较强的博弈能力，特别是对企业的产出具有较大贡献的劳动者，譬如企业经营管理者和某些技术专家，具有较强的博弈能力。因此，生产成果或生产过程是否具有可测度性、可监督性，往往是影响其博弈能力的重要因素。

一种生产资料或某种技能，如果具有可塑性，那么它的所有者可以通过市场化解其风险，因而不必一定要获得企业的所有权。[11]但是如果不具有可塑性，那么它的所有者就可能被“套牢”，为了防止这种威胁，其必然要求一定的企业所有权加以保证。[12](pp338～340)投入了较大专用性物质生产资料的所有者，以及具有专用于特定企业的专利技术的所有者，往往要求获得一定程度的企业所有权。

既然企业所有权安排取决于各方的博弈能力，那么谁具有更大的“胆量”不怕谈判破裂谁就可能赢得更多的利益。这可以从无数的劳资双方关于增加薪水的谈判案例中窥见。Rubinstein（1982）的讨价还价博弈模型充分说明，在谈判中谁更有耐心、更能坚持到最后，谁就能获得更多的利益。[13]一般而言，拥有更多的财富，或者具有更多其他选择机会的一方往往更具有谈判力，从而在企业所有权博弈中胜出。

基于博弈的企业所有权安排理论虽然具有一定的科学性和合理性，但存在的问题也是不言而喻的，譬如博弈是建立在博弈规则的基础上的，博弈规则常常并不是中性的，如果博弈规则偏向于资本所有者，那么劳动者在与资本所有者博弈的过程中就必然处于劣势。即使大家认为体育竞技是比较公平的博弈，也仍然存在一些问题，譬如象棋比赛，规则似乎是公平的，但是仍然存在先手与后手的问题，先手就比后手占优。西方某些国家信奉股东至上主义，这些国家的公司法的政策取向明显偏向投资者，因此劳动者在与投资者的利益博弈中一开始就处于劣势。另外，在一个组织中，每个人在组织中的地位是不同的，在组织中权力较大的一方在与权力较小的一方的谈判中往往拥有比较优势。对上述二个方面我们必须有清醒的认识。

（二）人力资本化的机理

企业的生产活动既离不开物质生产资料，也离不开劳动力。因此，除非物质生产资料由劳动者共同共有，否则物质生产资料的所有者必然要索取剩余价值。正如史正富所言：“资本退出对净剩余的分割，必以资本所有权的消失为前提……只要资本还有稀缺性，也就是说，它还不能如同空气那样无限供给，那么，对资本的某种所有权就不会消失；从而，资本对净剩余的分享就会继续存在。”[1]然而不同的时代，物质生产资料索取剩余价值的能力存在差异。在古典业主式企业为主的时代，物质生产资料的所有者索取剩余价值的能力最强，而在现代市场经济较为发达的国家，由于资本市场较为发达，资本也相对较为丰裕，在某些国家的较为成熟的股份制企业里，有时资本所有者所能得到的仅仅是略高于银行利息的收入。[14]

物质生产资料索取剩余价值的能力，一方面取决于物质生产资料对产出的贡献程度，另一方面还取决于这种物质生产资料的稀缺性，或可替代性。在马克思所处的古典业主式企业为主的时代，物质生产资料具有很强的稀缺性，而普通工人则相对较为丰富。特别是在英国从13世纪末开始一直持续到19世纪中叶的“圈地运动”，使得很多农民失去了赖以维生的耕地，大量地涌向城市寻找工作的历史条件下，工人廉价而丰富。加之，在古典业主式企业为主的时代，资本家常常集资本所有者、企业创业者和企业经营管理者的角色于一身，作为企业经营管理者的资本家其工作具有难以监督的特点，相比工人的简单操作易于监督而言具有较强的谈判能力。另一方面，在那样的时代，工人具有较强的同质性，在劳动力市场上具有很强的流动性和可塑性，因此，其谈判能力也较弱。对于资本家而言，通常并不十分担心与单人工人的谈判会破裂，一方面是因为劳动力市场上的工人较多，可替代性较强，而且没有工会组织来维护工人的利益诉求，另一方面即使谈判破裂资本家也不担心会饿肚子。而工人则不同，如果找不到工作，可能面临饿肚子的现实威胁，因此相对资本家而言，工人更担心谈判破裂。因此，在这样的历史条件下，资本家相对于工人具有绝对的谈判优势。

而在现代经济社会里，资本的稀缺程度大大降低，资本市场的高度发达也为企业融资创造了有利条件。特别是在知识经济条件下，掌握高科技知识的劳动者往往对企业的生产和发展的影响更大，而且往往具有不可替代性和劳动成果及劳动过程的不可监督性，因而对企业剩余价值要求的博弈能力很强；而一般的生产性员工，特别是标准化生产的员工，由于其劳动过程具有可监督性，技术含量较低，因而具有较强的可替代性，从而除了获得劳动力价值外，很难再要求获得本该属于自己创造的剩余价值。此时，就存在模型1的第3种情况，物质生产资料的所有者和部分高技术劳动者共同分享企业的剩余价值，而一般的员工则会受到剥削。在现代大型公司制企业里，除了高技术劳动者外，公司的高级管理层，也会由于其劳动对企业产出的影响大，而且其劳动过程和劳动结果难以测度，更重要的是他们凭借所拥有的权力在企业利益博弈中占有优势，因而也能获得企业的部分剩余价值。

根据模型2，我们可以解读在市场经济条件下的集体企业和国有企业的人力资本化现象。有些拥有专利技术的高技术人才，可能为企业带来较高的利润且其工作往往具有难以监督性，因此他们可能凭借这种优势而将人力资本化。一些集体企业和国有企业的高级管理层，既可能凭借自己拥有的管理能力而获得超过其劳动力价值和其产生的剩余价值，从而将人力资本化，也可能因为在企业中的“特殊地位”等因素而获得高收入。④[15]譬如2010年中石油的8位董事共领取薪资378.5万元，4位监事共领取薪资162.2万元，而企业的高级管理人员最高年薪达91.5万。[16]2007年中国平安集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹的年薪达4813万元，另外3名分别为集团总经理张子欣、董事长马明哲、常务副总经理孙建一，年薪分别为4770.4万元、4616.1万元和2543.7万元。⑤[17][18]这些国有企业的高管享有这么高的报酬显然是不能完全用其较高的管理能力来解释的，这一点早为社会各界所诟病，目前中央政府正着手加以整治。

五、结语

资本被定义为能带来剩余价值的价值，资本的形态既可以是物质形态的，也可以是价值形态的，还可以是劳动力。人力不必然能够成为资本，但是在一定的条件下也可以成为资本。因此，人力资本概念并不一定是个悖论，吴宣恭教授的观点不一定成立。

资本与剥削可以视为一枚硬币的两个面，在市场经济条件下，要消灭剥削是一个长期而艰巨的任务，并不是简单地将生产资料公有化就能够完成。上文的分析表明：在一定的条件下，人力也可能资本化；影响剥削的因素是多方面的，因此要消灭剥削还需要做许多的工作。这一研究结果，其意义是深远的。为了消除人与人之间的经济不平等，不但要消除个人之间拥有生产资料上的不平等，还要努力消除个人之间受教育程度等方面的不平等，以及消除形式多样的特权，使每个人都有机会和能力自由而全面地发展，才有可能逐步地实现完全消灭剥削的目的。苏联和改革开放前的中国，以为将生产资料公有制化了就可以实现消灭剥削的目的，实践证明这一观点是错误的，现在我们在理论上也证明了这一观点是错误的。1987年邓小平同志曾经指出：“我们党的十三大要阐述中国社会主义是处在一个什么阶段，就是处在初级阶段，是初级阶段的社会主义。”[19]p252因此，要实现马克思主义经典作家所说的共产主义社会还任重而道远。

当前，在企业内减少或消除剥削现象可以采取以下措施：一要在观念上摒弃资本家利益或股东利益的至上性，消除公司法中股东至上主义的思想倾向；[20]二要加强资本市场的建设，降低资本的稀缺性；三要普遍地提高劳动者的技能和知识水平；四要加强工会组织建设，提高劳动者与物质资本所有者之间的谈判能力；五要在企业内加强民主管理，建设科学而合理的企业管理制度和管理体制。

[注释]

①后文如不做特别说明，资本专指物质形态和价值形态的资本。

②现代企业理论的方法论本质上是个人主义的，而马克思的劳动价值论，特别是其科学社会主义，其方法论是整体主义的，因此可能会有学者提出用个人主义的现代企业理论讨论马克思的劳动价值论问题是不是不合适。我们认为，无论是极端的个人主义方法论，还是极端的整体主义方法论都是不合适的，这两种方法应当有机地结合起来使用，关键是看现实中的人的思想观念是偏向于个人主义还是偏向于整体主义。一般而言，涉及到集体事务，当用整体主义方法论，当涉及到个人利益事务时，则当用个人主义方法论。特别地，在资本主义社会以及社会主义初级阶段向未来的共产主义社会过渡的时期，人们追求个人利益比追求国家利益或集体利益的倾向更严重一些，尤其是普通百姓更是如此，到未来社会可能会反过来，任何脱离实际抽象地谈论何种方法论更合适是没有意义的。后文将提到的影响企业内各要素所有者博弈的因素中有一个重要的影响因素是国家的法律法规，在制定国家的法律法规时，应当持整体主义方法论，应当关照到企业内各要素所有者的整体利益而不应当是某一方面的利益，而在企业内谈各要素所有者相互之间的利益博弈时，则应当持个人主义方法论。

③现代企业理论所讨论的企业是指市场经济条件下的企业。

④狄更斯和朗（Dickens and Lang，1985）通过跨国的实证研究指出，包括企业高管在内的有些劳动者获得的高收入不能完全用人力资本来解释。

⑤何炼成、何林（2010）指出：“普遍反映国有企业经营者（特别是CEO等高层管理人士）是属于高收入阶层，大大高于我国现阶段的低收入阶层，也远高于中等收入阶层……许多党政干部反映国企老总的收入太高的呼声值得重视。”

[1]史正富．劳动、价值和企业所有权：马克思劳动价值论的现代拓展[J]．经济研究，2002，（2）．

[2]任洲鸿，刘冠军．从“雇佣劳动”到“劳动力资本”：西方人力资本理论的一种马克思经济学解读[J]．马克思主义研究，2008，（8）．

[3]吴宣恭．“人力资本”概念悖论分析[J]．经济学动态，2005，（10）．

[4]王海杰．西方人力资本理论的误区[J]．政治经济学评论，2006，(2)．

[5]马克思．资本论(第2卷)[M]．北京：人民出版社，1975．

[6]马克思．资本论（第1卷)[M]．北京：人民出版社，1975．

[7][美]约翰·肯尼斯·加尔布雷思．经济学与公共目标[M]．于海生译，北京：华夏出版社，2010．

[8][美]小艾尔弗雷德·D·钱德勒．看得见的手：美国企业的管理革命[M]．重武译，北京：商务印书馆，2001．

[9]程承坪．劳动力产权：理论与实践[J]．当代经济研究，2014，(2)．

[10]程承坪．企业所有权谈判力的影响因素分析[J]．当代经济管理，2006，(10)．

[11]Fitzory,F.and Mueller,D.Cooperation and Conflict in Contractual Organization[J].Quarterly Review of Economics and Business,1985,24（Winter）.

[12][美]奥利弗·E·威廉姆森．资本主义经济制度：论企业签约与市场签约[M]．段毅才，王伟译，北京：商务印书馆，2002．

[13]Rubinstein,A.Perfect Equilibrium in a Bargaining Model [J].Econometrica,1982,（50）.

[14]方竹兰．人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J]．经济研究，1997，(6)．

[15]William T.Dickens and Kevin Lang.A Test of Dual Labor Market Theory[R].NBER Working Paper,1985,October: 1314.

[16]李春莲．亚洲最赚钱公司：中石油职工平均年薪13．4万[EB/OL]．(20110325)http：//sc．sina．com．cn/finance/ 2011-03-25/085325914．html．

[17]陈洁．金融高管演绎年薪造富神话：深发展董事长年薪2285万[EB/OL]．(20080418)http：//news．sohu．com/2 0080418/n256368444．shtml．

[18]何炼成，何林．也谈国有企业经营者的收入理性问题[J]．中国流通经济，2010，(1)．

[19]邓小平．邓小平文选（第3卷）[M]．北京：人民出版社，1993．

[20]程承坪．从股东至上到利益相关者合作：论初次分配中公平与效率的兼顾[J]．财贸研究，2011，（3）．

责任编辑：杨仙丽

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1008-4479（2015）01-0112-07

2014-10-26

武汉大学优势与特色学术领域建设项目“中国经济改革与新型城镇化道路研究”（课题编号：105-27406）。

程承坪（1963-），男，江西鄱阳人，武汉大学经济与管理学院教授、博导，主要研究方向为企业理论与中国经济问题。