高职院校从人事管理改革到人力资源改革的必要性研究

苏皑

摘 要：我国高职教育经过快速扩张的规模化发展模式后，开始进入平稳的发展阶段，此时前一发展阶段发展过程中遗留下来的结构性矛盾开始突出。如何保障高职教育的可持续、健康发展，解决这些矛盾成了当前研究的新课题，本文将结合高职院校的特点对人力资源改革和人事管理改革进行比较性研究并分析，讨论高职院校人力资源改革与人事管理改革的关系，指出未来高职人力资源改革的方向。

关键词：高职院校；人事管理；人力资源；改革

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）12-0029-04

一、前言

我国高职教育在经过高职教育整体规模不断扩大，以及社会对高职教育的认同感不断提升的发展阶段后，从快速扩张进入了平稳发展阶段，此时的高职教育进入了内涵式发展的新时期，解决好前阶段发展所遗留下来的一些结构性矛盾和问题，保障高职教育发展的可持续性，是当前需要研究的新课题。作为教育事业发展的根本推动力——人才的管理改革是高职教育持续发展的基础，本文将结合高职院校的特点对人力资源改革和人事管理改革进行比较性研究并分析，讨论高职院校人力资源改革与人事管理改革的关系，指出未来高职人力资源改革的方向。

二、人力资源管理与传统人事管理的比较

（一）传统人事管理工作的内容及特点

1. 传统人事管理理论及模式的发展历史和主要内容

传统人事管理理论及模式的形成始于19世纪末20世纪初的科学管理，强调用科学定量的方法来提高工作效率，以泰勒的科学管理原理为主要代表，该理论明确工人只是生产要素，组织负责对工人的培训和以报酬为主要形式的激励措施。20世纪中期，传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟，在两次世界大战之间基本成型并成为管理的支持系统，主要内容包括：员工的招聘、培训、工时记录、报酬支付及人事档案管理。20世纪60年代—70年代人事管理在整个管理系统中的地位日渐突出，越来越多的人开始重视并研究人事管理改革问题，这一阶段对培训的计划性和系统性更加重视，业绩评估和管理发展也开始受到重视。

2. 传统人事管理的特点

首先，传统人事管理属于业务管理的范畴，它将人力资源仅仅看作是组织需要时才发挥作用，着眼于人员配备及管理。其次，传统人事管理更关注为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷等眼前问题，较少涉及人力资源的远期预测、规划和开发等问题。再次，传统人事管理的范围较窄，而且业务往往是被分割的。最后，由于体制僵化缺乏应变能力，对员工的管理刻板，且严格监督和控制。

（二）人力资源管理的内容及特点

1.人力资源管理理论及模式的发展历史和主要内容

人力资源管理理论兴起于70年代末80年代初，J.W.Hunt指出此时人力资源管理的观念已经大大改变，员工被视为组织的重要财产而不再是单纯的生产要素，这种财产要在合适的条件下才能充分发挥其技巧和才能，组织应该努力去创造这些条件。进入90年代，人力资源管理模式发生了更加深刻的变革，E.麦克纳和N.比奇指出人力资源管理已作为人事管理的标准载体，其所关注的对象已经不再限于企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷等问题，更多涉及人力资源的远期预测、规划和开发等问题。

总结当前人力资源主要研究成果，大体分以下三种具有代表性的观点：①以哈佛模式、斯托瑞模式和盖斯特模式为代表的西方人力资源管理模式；②根据不同人力资源管理模式变量差异所划分的西方人力资源管理模式：传统的降低成本模式和现代的提高员工承诺模式（国内研究为降低成本导向的控制型模式和提高员工承诺导向的承诺型模式）；③人力资源管理模式是基于管理理念的人力资源管理实践系统且存在最佳与非最佳两个类别。

2.与传统人事管理相比人力资源管理的特点

首先，人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，强调人力资源管理与组织发展战略之间的相互作用，要求人力资源管理的目标与组织发展的战略目标相适应，将人力资源视为组织发展的第一位资源。

其次，人力资源管理更加注重人力资源的预测、规划和开发，不仅要兼顾当前的人才需求和人员配置，而且要根据组织战略规划和发展的长远目标来预测人才需求并采取措施满足该需求。

第三，人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富，除传统的人事管理业务以外还增加了许多其他工作，如人力资源规划及预测、人力资源的开发及培训，员工的业绩评估、奖励、雇员的沟通与参与、新的劳动技术或方法，创造愉快的组织环境和文化氛围等。

最后，人力资源管理的体制更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力，而不是一味强调严格监督和控制。

三、高职院校工作人员构成的特点及目前人事改革的现状分析

（一）高职院校工作人员的构成

按照工作人员的职能和作用可分为四个类型：①教学人员，主要以完成教学和科研任务为工作职能的员工主要代表为专任教师。②教辅人员，为日常教学工作正常运行而工作的人员主要代表为教务员、计算机信息网络管理员等。③行政人员，主要完成作为一个独立组织正常运转所需要完成的组织目标的设定、规章政策制定、方案的执行和监督以及对外联络等行政工作以各职能处室工作人员为代表。④工勤人员，主要完成学院生活和安全保障工作以饭堂工作人员和后勤保安人员为代表。

（二）目前高职院校所进行的人事改革的现状分析

1.改革重心过于偏向教学人员，其他类型工作人员被忽略

衡量一所大学的质量首先看的是学校的师资队伍、教学和科研成果的质量，所以高校一般都把建设和改革重点放在师资队伍上，高职院校也是如此，虽然其在办学定位的特点上与本科院校有所区别，但其人事改革同样集中在师资队伍的建设方面，从设立绩效考核指标体系到推行奖惩激励机制，从强调“双师素质”的教师队伍到强调“双师型”教师团队的建设，从专业骨干教师到“千百十工程”培养对象，高职院校的所有人事改革措施基本都是以师资队伍建设和改革为主，而其他工勤、教辅、行政人员基本极少考虑在内。这一政策特点的直接效果是师资队伍质量抓上去了，但其他工作人员素质无法得到提高，造成一个组织内部人员发展需求无法平衡，对立的矛盾情绪滋生，合作效率下降。

2.只注重眼前利益，而不顾长远发展

2008年初教育部启用新的高等职业院校人才培养工作评估方案，从全国第一家通过新方案评估的学校（清远职业技术学院）开始，全国各地高职院校都展开了以评促建、以评促改的工作，为了完成如生师比、教师团队中具有硕士学位人数、副教授以上职称人数等评估指标，部分院校出现了突击进人的情况，由于评估指标量化标准明确且时间短，所以引进人才就以完成指标通过评估为主要依据，而没有考虑专业发展规划和其客观规律，由此产生了诸多问题，例如引进人才在后评估期无法满足专业发展的要求，教师队伍不稳定，教师团队师资年龄、专业结构不合理等。

3.人事改革范围局限性大，改革过多偏重传统范畴

从组织构架上看，各高职院校大多设有人事管理部门（人事处）并分设若干职能科室，主要从事党建、组织、干部、统战、侨务、人事、人事档案管理、师资队伍建设、职称评聘、机构编制、劳动工资、社会保障、公费医疗、退休人员管理服务、计划生育等工作，人事改革也多偏重于以上传统的人事管理范畴，很少涉及人力资源管理的内容，缺少人才队伍发展的统一规划、需求预测及组织环境和文化的建设，使得管理体制僵化，缺乏灵活和应变能力，事业单位存在的政事不分、行政化程度过高、效率低下的状况在高职院校依然没有改变。

4.人事制度改革推行的困难与挑战。

2014年2月26日国务院第40次常务会议通过的《事业单位人事管理条例》高职院校的改革势在必行，目前各高职院校推行的人事制度改革是结合国家有关政策根据各个院校的自身实际情况构建具体改革方案逐步推进实施的。在具体推进人事制度改革的过程中各个院校出现了诸多问题，比如在推行以同工同酬为目的全员聘用制度改革过程中，出现了虽然对原事业编制人员实行签订合同的聘用制管理，但其待遇和同样岗位非编人员的差距没有任何变化，部分院校在推行人事分配制度改革的过程中，照搬其他院校的绩效考核指标体系，出现指标体系制定过高或过低的情况，失去了通过改革以达到激励员工的作用等。

四、高职院校进行人力资源改革的必要性的探讨

（一）高职院校的特点分析

高等职业教育与普通高等院校一样属于高等教育的一种类型，从公共物品划分的三个性质特点效用的可分割性、服务与消费的竞争性、技术上的排他性角度来看，高等职业教育具备区别于9年制义务教育的竞争性和排他性的特点，尽管随着职业教育的发展，竞争性和排他性越来越小，但优质教育资源的竞争性和排他性依然存在，所以我们认为高等职业教育属于拥挤性的公共物品，这一特点决定了当政府投入无法满足社会需求时，民营投资成为了一个重要补充。当消费需求的竞争性与排他越来越小，优质教育资源的供给型竞争逐渐增强，迫使高职院校推动以提升高职教育质量为目标的改革，这是当下高职教育发展的一个趋势。

教师资源是高职院校人力资源的主体，是教育资源中第一重要的资源，高职教育以职业能力培养为核心，要完成这一核心要求不仅需要学生具备基础理论知识，还需要掌握专业领域中的专业知识与技术，具有较强的动手实践能力和解决实际问题的能力，要完成以上培养目标必须有具备高水平的教师资源，这类教师不仅需要广博的文化基础、素质修养和精深的专业知识，更重要的是具备生产管理一线的工作经验、动手能力和教学知识，这就是我们经常提到的具备双师素质的教师，当然根据不同专业的教师团队构建要求，也并非所有教师都需要具备双师素质，毕竟授课类型的区别使课程教授的侧重点有所不同，所以构建“双师型”教学团队成为了高职院校人力资源管理改革的首要任务。

（二）高职院校人力资源改革与人事改革之间的关系

1.从人事改革到人力资源改革的理论准备

虽然人力资源改革从管理理念到范围与传统人事改革相比较已经发生了极大的变化，但是要达到人力资源改革的目标，我们不仅无法完全脱离传统人事改革的内容并且还要依靠传统人事改革的理论与方法，所以在构建高职院校人力资源改革模式时采取比较分析的方法（见下表所示），总结出合理有效的改革模式。

2.高职院校人力资源改革的思路及方法

高职院校人力资源改革的基本思路是在现有的人事制度改革基础上，对具体政策进行优化设计，以完成学院的办学目标和规划。优化的具体方法如下：

（三）高职院校推行人力资源改革的具体措施

1.构建以师资队伍建设为核心其他各类人才协调发展的人力资源开发模式

师资队伍是高职院校发展第一重要的资源，其质量的优劣直接关系到教学、科研成果等关键指标的优劣，所以首先要确立以师资队伍建设为核心的人力资源改革基础，其他教辅人员、行政人员、工勤人员都是为教学人员的高效率、高质量工作而服务的，他们的素质在某种程度上影响甚至决定着教学人员的工作效果，因此我们要构建以师资队伍建设为核心其他各类人才协调发展的人力资源开发模式，在此模式下的具体改革措施如下：

（1）根据各高职院校特色构建其发展战略，并对战略进行分解和细化建立以指标体系为主的实施方案。

（2）构建以学院发展战略为导向，包含（教学人员、教辅人员、行政人员、工勤人员等）所有工作人员在内的人力资源发展规划，保证人才的发展和建设与组织战略的发展需求向匹配。

（3）制定以师资队伍建设为核心的发展规划和培养目标，明确具体的构建双师型教学团队的发展模式和推进措施：以本校教师培养为主，人才引进和聘请兼职教师相补充的模式，在对教师培养过程中要注重构建产学研相结合的教学工作机制，以及良好的发展空间和合理的激励、评价机制。

（4）对其他教学辅助人员的发展规划和培养目标的制度构建，要在符合学院发展战略的基础上，同时兼顾成本、规模、以及人员素质培养特点等多方面因素。

2.通过管理内容及方法的改革，构建高效的工作团队和优秀的组织文化

传统人事管理的内容和方法中确有不适应高职院校发展特点的地方，对其进行人力资源改革是构建高效的工作团队和优秀的组织文化的必要准备条件，总结具体改革措施如下：

（1）构建符合各高职院校办学定位与特色的组织环境和组织文化。要建立情感上相互忠诚，劳动关系上相互信任的组织环境，改变以报酬为主要目标的机械劳动和多元主义条件下的劳动关系，改变对人才的观念和认识及完成从生产要素到“第一资源”的转变。

（2）管理方法上改变过去依靠纪律和监督的强制性、被动型的“管家式”管理，构建基于过程管理多措并举的新型人才管理模式，管理实践中更多的借助组织文化对员工的组织行为进行规范和管理。

（3）管理内容改革目标总结如下：人力资源发展规划准确到位；人才招聘与配置流程的标准化和规范化；专业培训有较高的目的性、针对性和专业性；考核与评估标准多元化：薪酬和福利标准按照市场化运作，体现为对能力的量化和奖励。

3.加强制度管理，明确组织原则

完善的制度建设，正确的组织原则不仅是人才的全面发展决定性因素，更是组织发展前进的重要保障，制度的创新要以总体设计为抓手，找准阻碍学院发展的关键问题分步推进。

从组织制度方面看，首先，要做好教师聘任制度的改革：①根据高等职业院校的特点和各院校自身发展规划的需求进行岗位设置。②设立学术职业“准入”制度，使教师的聘任条件与专业要求相挂钩并设立“门槛限制”，实行契约合同与集体合同相结合的方式，制定统一的教师聘任合同范本规范教师聘用制度。

其次，要做好教师的考核制度与学术争议制度的构建：①根据学术自由的原则设计具有高职学院特色的考核制度，实现考核指标的科学化、考核主体的多元化保证评价的独立性、客观性和公正性。②以学术公正原则为基础构建争议处理机制，建立独立的处理人员和争议处理机构，明确争议处理具体制度，遇到问题时做到有据可依。

从组织原则方面看人力资源改革的方向为以下几点：①改变以往机械的、正式的缺乏活力的科层管理模式，构建扁平的富有效率和弹性的管理模式。②构建自下而上的管理决策模式，更多的通过“集民意，聚民智”的方式让普通的教工参与到决策中来。

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责任编辑 陈春阳