高职院校绩效工资发放的时效性问题探析——以漳州城市职业学院为例

（漳州城市职业学院，福建漳州，363000）

一、问题的提出

“绩效工资是在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度”，“绩效工资的目的之一是完善分配激励机制，调动员工积极性。”[1]“绩效工资结构设计最根本的目标是激励效用的最大化。”[2]由于人们的行为是在一定动机的驱动下，按照组织或个人的目标而展开的，组织或个人的目标是有阶段性的特征，为此要在这一阶段产生激励效用的最大化，并使这种最大化持续产生就要给行为主体及时足够的驱动力，如果过了这一阶段，就是说驱动力给得不及时，就会降低行为效果。这个驱动力的实质就是激励问题，及时足够的驱动力其表现形式就是激励时效性。在其他条件不变的前提下，要实现绩效工资的即时激励功能，产生持续正激励，就得增强其时效性。

理论界对高职院校绩效工资问题不乏关注与研究，但对高职院校绩效工资发放的时效性问题研究却较少。从可查资料看，关于高职院校绩效工资问题研究的论文，主要有冷辉和刘晓峰论文《高校教师绩效工资管理系统的设计与实现》、北京邮电大学隋巍硕士论文《黑龙江大学绩效工资管理系统的分析与设计》、西南交通大学胡秀强硕士论文《高等职业院校信息系统设计与实施》、涂云海论文《高职院校绩效管理系统的设计与开发》、刘恒祥论文《高等职业院校在线工资查询系统的设计与实现》等。就著作来看，涉及到绩效工资的书主要有：滕晓丽编著的《事业单位绩效考核与绩效工资设计全案》，李建民编著的《事业单位绩效工资改革操作实务手册》，贺晨和孙杰合著的《公务员绩效工资制度：国际实践与中国应用》。而这些研究涉及的主要内容是高等职业院校教师绩效管理理论、方法、模式、现状、考核与框架设计，[3]专门就高职院校绩效工资发放的时效性问题开展研究的文献资料还很缺乏。

高等职业教育是高等教育的一种类型。目前，我国的高等职业教育正处在深化改革、推进体制机制创新、建设现代职业教育体系的重要时期。高职院校实行以绩效工资为重点的人事分配制度改革，是高等职业教育改革的一个重要内容，改革的成效事关能否调动教职工的积极性、主动性与创造性。高职院校在制定绩效工资分配方案时的一个重要初衷就是实现绩效工资的即时激励功能，提高教职工的积极性、主动性和创造性，持续产生正激励，以显现其具有时效性的特征。但实践的结果是，绩效工资的激励功能没有得到及时有效地发挥，导致高职院校教职员工的内部激励达不到预期效果。本文通过对漳州城市职业学院绩效工资发放的时间，进行统计分析并采用问卷调查的方法，探讨分析高职院校绩效工资发放时效性差对教职工情绪的影响、产生发放时差的原因与有效解决途径，以期丰富高职院校绩效工资研究内容，推进高职院深化人事分配制度改革。

二、高职院校绩效工资发放的时效性检视

2009年9月2日国务院决定，从2010年1月1日起在事业单位全面实施绩效工资改革。“作为其他事业单位，高职院校被列为第三批实行绩效工资的单位。2012年，第三批绩效工资改革基本结束。”[4]高职院校实施的绩效工资改革突破了原先依照身份等级和平均主义分配的方式，是高职院校人事分配制度改革的重要内容，对激发高职院校工作人员的积极性，调动和发挥高职院校的人力资源优势，促进高等职业教育事业发展和提高高职院校社会服务水平有重要意义。但由于实施过程中普遍存在发放绩效工资与正常工资发放时间相差较长，影响了教职工的工作情绪，从而弱化了其即时激励功能。下面以漳州城市职业学院（下称该学院）为例进行分析。

（一）绩效工资发放存在时差

根据当地政府相关职能部门的文件通知，该学院绩效工资由两部分构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资由生活补贴和岗位津贴构成，占绩效工资总额的70%，随每月基本工资同时发放；奖励性绩效工资用以体现教职工的工作量和实际贡献等，占绩效工资总额的30%，分为每月发放的奖励性绩效工资（该学院称为校内津贴）与年终结算发放的奖励性绩效工资。该学院绩效工资中的基础性绩效工资每月均随基本工资发放，它由人事工资系统自动形成，没有必要对其时效性进行分析。现在的问题是要对其每月发放的奖励性绩效工资的时效性问题进行分析研究。

1.该学院《2012－2013学年度基本工资与奖励性绩效工资发放时间统计表》显示：2012－2013学年度该学院每个月奖励性绩效工资发放的时间比基本工资发放时间最短要延期7天，最长要延期25天，平均要延期14.5天（详见表1）。

表1 2012－2013学年度基本工资与奖励性绩效工资发放时间统计表

2.该学院《2013－2014学年度基本工资与奖励性绩效工资发放时间统计表》显示：2013－2014学年度该学院除7月（放暑假）奖励性绩效工资发放时间与当月基本工资一起发放外，其它月份均无法与基本工资同时发放，时间相比最短要延期8天，最长要延期14天，平均要延期10.8天（详见表 2）。

表2 2013－2014学年度基本工资与奖励性绩效工资发放时间统计表

（二）奖励性绩效工资延迟发放对教职工情绪的影响及其原因分析

为了探究该学院奖励性绩效工资对教职工情绪的影响，我们对该学院进行了“奖励性绩效工资激励效用相关性问题”的问卷调查。问卷经检测修改后面向该学院教学系（部）、教辅部门、党政管理处（室）发放，参与问卷调查的教职工占全校教职工总数的82%；共发出问卷320份，收回有效问卷310份，有效率96.88%，并采用SPSS Statistics17.0进行统计分析。

1.对教职工情绪影响分析。调查发现：（1）有超过半数的被调者认为奖励性绩效工资超预期发放对情绪是会产生影响的。表3显示：有52.4%的被调者认为奖励性绩效工资超预期发放会对情绪产生影响，其中认为会产生较大影响的占9.7%、很大影响的占5.0%；（2）有接近80%的被调者认为每个月奖励性绩效工资与基本工资发放的可接受的时差不超过10天。表4显示：有23.7%认为每个月奖励性绩效工资与基本工资发放的适宜时差为不超过3天，认为4~10天的占55.6%，两者累计占79.3%；（3）有48.2%的被调者认为每个月奖励性绩效工资与基本工资发放的时差对教职工的情绪影响会随超预期拉长而增强，认为不会增强的占23.5%，说不清楚的占28.3%（详见表5）；（4）多数月份奖励性绩效工资是超预期发放的。表1、表2显示：在两个学年度的24个月中，该学院每个月奖励性绩效工资与基本工资发放的的时差平均12.5天，超过10天的共有17个月，占70.8%。

2.对情绪影响的原因分析。马克思说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”高职院校的教职工也不例外。每个月奖励性绩效工资与基本工资发放有时差之所以会对教职工的情绪产生影响，其根本的原因在于影响教职工的利益。从对该学院的调查发现：（1）该学院教职工中青年人超过半数，40岁及以下教职工占被调者的58.1%，他们的教龄短、职称与职级低、经济收入不高。教龄15年及以下的占被调者的57.9%，具有中级专业技术职务的占被调者的72.9%，相当于行政正科级（七级职员）及以下的占被调查者的78%，月应领基本工资（含基础性性绩效工资）在3800元及以下的占被调查者的84.2%；（2）奖励性绩效工资对家庭经济收入影响较大的教职工超过2/3。表6显示：有97.2%的被调者认为每个月奖励性绩效工资对家庭经济收入有影响，其中：认为影响度较大的占43.9%、很大的占23.9%，两者累计达67.8%；（3）多数教职工的奖励性绩效工资主要用于日常生活开支，每个月奖励性绩效工资对教职工日常生活产生直接的影响。表7显示：被调查者中每个月奖励性绩效工资主要用于日常生活开支的占85.4%，用于购房还贷的占10.3%。

表3 奖励性绩效工资超预期发放对教职工影响程度

表4 奖励性绩效工资与基本工资发放可接受的时差

表5 奖励性绩效工资与基本工资发放时差拉长对教职工的影响

三、产生发放时差的原因分析

表6 奖励性绩效工资对家庭经济收入的影响

表7 教职工奖励性绩效工资主要用途

该学院奖励性绩效工资与基本工资发放产生时差的主要原因有两个方面：一是核发的业务流程复杂，二是核发的技术手段落后。

（一）核发的业务流程分析

为了体现奖励性绩效工资公平与透明，该学院在核发奖励性绩效工资的过程中设计了许多程序，每个程序都要耗费一定的时间进行统计汇总、核对、公示，在奖励性绩效工资发放前需制定初始时的绩效工资分配方案，之后才能进入月基本奖励性绩效工资核发程序。具体的核发的业务流程：职能部门（系部）考勤员提供本部门教职工外出与请假单给人事处进行核对；各系部教务员向教务处提供教师课时执行情况，教务处进行实际授课课时的统计与核对后提交给人事处。人事处绩效工资管理员在对考勤统计与核对、实际授课课时汇总的基础上，计算、填制月奖励性绩效工资表，经人事处长审核签字报经学院院长审批签字（该学院人事处由院长直接分管，否则还需要由分管人事工资的学院领导先行审签后，才报经学院院长审批签字），最后才由财务处发放至教职工银行账户。

（二）核发的技术手段分析

该学院是由原来的龙溪师范学校（中专）、云霄师范学校（中专）并入漳州教育学院，于2007年改制更名而成的普通高等职业学校。它存在着资金不足底子薄，计算机技术应用不够，在奖励性绩效工资的统计、计算、查询、核对过程采用的是人工和运用简单的办公软件（如Excel），存在着要投入很多人员和相关的纸张、核算时间长、易出错、相关的资料又无法及时向教职工公布。产生这些问题的主要原因就在于核发技术手段落后，没有构建绩效工资管理信息系统，各部门与绩效工资相关的信息无法及时共享。

在以上两方面原因中，其主要原因还在于核发技术手段落后。虽然核发流程环节多而复杂，但如果我们能够借助信息技术对与绩效工资相关联的因素进行整合，建立绩效工资管理信息系统，就能有效地改进绩效工资管理的手段，提高绩效工资核发的效率，保证绩效工资的即时激励功能能够充分实现。

这是因为绩效工资管理信息系统是一个以人为主导，通过利用计算机硬件、软件和其他办公设备，对绩效工资相关信息进行收集、传递、存贮、加工、维护及使用的系统。这个管理信息系统能提高绩效管理的科学性与高效性，减少管理过程中的人工干预，实现与绩效工资相关联的人事信息数据共享和绩效工资管理的自动化、信息透明化、公平效率化；[5]可使人事管理部门、财务管理部门及其他相关部门的有关工作人员从繁琐、重复的日常工作中解脱出来，提升业务水平，提高工作质量和工作效率，保证与绩效工资相关联的人事信息数据的可靠性、正确性；可实现同月份的奖励性绩效工资在下一个月与当月的基本工资同时发放（因为没有工资调整的前提下，每个月的基本工资会在当月的12日至14日之间发放；而当月的绩效业绩还有60%未发生，要在下一个月月初才能完成所有考核与相关数据输入），大大缩短两者发放的时间差，提高绩效工资核发的时效性，从而能较充分地发挥奖励性绩效工资的即时激励功能，增强对教职工的内部激励。

四、有效解决途径：构建绩效工资管理信息系统

改进绩效工资核发手段，提高核发绩效工资的效率，增强绩效工资发放的时效性，已成为高职院校深化人事分配制度改革，进一步调动教职工工作的积极性、主动性和创造性的重要实现途径之一。那么如何进行构建设计呢？基于对该学院的以上分析，绩效工资管理信息系统的设计要有以下六个模块来满足相对应的功能需求：

（一）系统登录模块

主要功能是对进入系统用户的身份进行管理。对于一个具体学校而言，绩效工资对校内教职工是要公开透明的，而对外则是有一定保密性。所有用户进入绩效工资管理系统进行相应操作之前，都需先输入若干登录参数以验证身份，方可进入使用。不同的用户输入用户名与ID和密码验证后进入不同的操作界面，用户的登录信息（帐号、密码、登录时间等）需要系统管理员通过系统维护模块中的用户设置进行添加、管理。该模块提供给任何用户使用，是总系统的入口。

（二）人事基础数据管理模块

主要功能是完成系统一些基础数据的设置工作。如各处室、系部设置及岗位名称、考核要求，奖励性绩效工资构成项目及核发标准，年终结算奖励性绩效工资构成项目及核发标准，教职工个人基本信息（如教职工个人的职工编号、姓名、履历、学位学历、职称、职务职级信息）、基本工资（含基础性绩效工资）的管理。人事处绩效工资管理人员按照系统的授权可根据学院绩效工资分配的相关实施方案以及学院实际等，进行增加、删除、修改各绩效工资核发项目的组成或者调整岗位绩效工资级别、岗位名称等。同时，能对系统中其他的基础数据进行操作。

（三）绩效工资核发管理模块

主要功能是分类别对教职工的绩效工资进行管理。根据人事基础数据模块提供的工资数据和各处室、系部提供的与核发放教职工绩效工资有关的数据，综合计算教职工的实发绩效工资。就该学院而言，该模块具体包括月奖励性绩效工资核发管理和年终结算奖励性绩效工资核发管理两个子模块。每个子模块均包括绩效工资编辑与计算、绩效工资审核与发放的功能。利用绩效工资核发管理模块，可实现对教职工绩效工资基础信息的编辑设置后展现详细的绩效工资发放明细情况。同时，可生成教职工个人、处室（系部）的具体绩效工资发放明细表。

（四）绩效工资查询管理模块

主要功能是对教职工查询个人绩效工资信息、管理人员查询系统中所有用户的绩效工资核发信息进行管理。系统不同的用户有不同的权限，其操作功能不同。对于普通的教职工而言，其提供的查询内容单一，教职工在登录系统后只能查询个人绩效工资按月或者按年的发放情况，查询结果可以返回个人绩效工资发放的详细条目情况，然后将查询的数据以.txt格式或者.excel格式打印保存；而对于绩效工资相关管理人员的查询，查询内容就丰富得多。如人事处、财务处的绩效工资管理人员查询字段多样化，系统支持按职工编号、姓名、处室（系部）和月份进行教职工绩效工资的查询和打印。同时，可以查询各处室（系部）绩效工资汇总情况以及教职工个人信息与基本工资信息。

（五）文本信息管理模块

主要功能是对学校发布的与绩效工资相关的文本信息如公告通知、规章制度、管理文件及表格下载进行管理。文本信息管理活动的主体有两个：一是各种公告通知、规章制度、管理文件及表格的发布方（管理者）；二是教职工（接收方）。所以，文本信息管理模块功能也包括两个：一是实现学校管理者发布与绩效工资相关的文本信息或者删除、修改文本信息；二是教职工查看发布与绩效工资相关的文本信息。

（六）系统维护模块

主要功能是提供给系统管理员进行系统日常配置、相关信息的管理。如系统用户设置（修改密码等），完成绩效工资管理系统各基础数据表的初始化、数据份及恢复，同时提供相关数据的导入导出功能、系统使用帮助文档的管理。

五、结语

近年来，高职院校推进以绩效工资为重点的人事分配制度改革，其重要的目的在于发挥绩效工资即时激励功能。但是，由于高等职业院校大部分技术力量薄弱，信息化建设相对滞后，绩效工资发放时效性差，影响了教职员工的工作情绪，内部激励达不到预期效果。高职院校可借助信息技术手段，构建绩效工资管理信息系统，对与绩效工资相关联的因素进行整合，改进绩效工资管理手段，增强绩效工资发放时效性，提高核发绩效工资效率，充分实现绩效工资的即时激励功能，这是深化高等职业院校人事分配制度改革的有效途径。

[1]张立伟.事业单位绩效工资评估体系至为关键[N].21世纪经济报道，2009-09-04.

[2]曾昭山.高职院校绩效工资设计与绩效考核应坚持的几个基本原则[J].经济研究导刊，2013，（5）:164-165.

[3]朱镇生.高等职业院校绩效工资管理系统的设计与实现[D].厦门：厦门大学，2014.

[4]庹祖明，胡敏.高职院校绩效工资的实践与思考[J].经济研究导刊，2013，（30）:87-254.

[5]冷辉，刘晓峰.高校教师绩效工资管理系统的设计与实现[J].运筹与管理，2011，（5）:151-155.