心血管重症监护室护理岗位设置及阶梯式培养模式的建立

李娜，郭俊艳

（解放军总医院海南分院 护理部，海南 三亚572000）

岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程［1］。岗位管理是人力资源管理的核心，也是实施专业化培训的基础。国家卫生和计划生育委员会印发的《中国护理事业发展规划纲要（2011－2015年）》中明确提出，实施岗位管理是当前护士管理方式改革的切入点［2］。为推进护理改革，2012年4月28日国家卫生和计划生育委员会又印发了《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》［3］，但如何能够真正在实践中落实文件的要求，是需要广大管理者认真思考的问题。心血管重症监护病房为高风险、高技术科室，对护理岗位设置、职责要求，以及护士专业素质、业务技能都有着更高的要求。我科自2010年全面实施优质护理服务示范工程活动，完成了护理模式由功能制向责任制的转变。在此基础上，我们于2011年借鉴国内护士岗位管理的经验［4－5］，开展了护理岗位管理，并就阶梯式培养模式进行了探索，现总结报告如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 我院心血管内科是全军心血管病中心、北京市重点学科，卫生部、总后卫生部心血管疾病介入培训基地，实际开展床位150张，年收容5000余人次，普通护理单元4个、监护室1个。心血管内科监护室主要收治急性心肌梗死、恶性心律失常、心力衰竭等心血管危重症患者，现有床位20张，护士32人，年收容量800余例，抢救成功率达98%。学历：本科及以上6名，占18.8%；大专学历26名，占81.2%。职称：中级及以上3名，占9.4%；初级29名，占90.6%。我科自2011年实行护理岗位管理及阶梯式护理培训模式。

1.2 方法

1.2.1 心血管重症监护室 护理岗位的设置根据工作实际情况，将护理岗位分为3类，即临床类、保障类、教学类；临床类细化为3级，即主责护士、副责护士和辅助护士；保障类分为办公室护士、保障护士；教学类设置教学组长一名。根据工作年限和专业能力，将护士分为N0～N3等4级，N0级为新毕业生、轮转护士、进修护士；N1级为具有护士职称、工作2年的护理人员；N2级为具有护师职称及5年以上工作经历的护理人员；N3为具有主管护师职称的护理人员。教学组长由N3护士担任，主责护士、办公室护士、保障护士由N2护士担任，副责护士由N1护士担任，辅助护士由N0护士担任，岗位固定，但随护士能级的提高予以调整。

图1 心血管重症监护室护理岗位的设置

1.2.2 心血管重症监护室护理岗位职责 根据岗位需要合理配置使用N0～N3护士。日间实施责任制护理，由1名护士负责1～5例患者的全部护理工作，主责护士主要负责病情危重的1～2名；副责护士主要负责病情稳定的重症3～4名；辅助护士主要辅助主责护士工作或负责康复期即将出院的3～4名。夜间实施小组制护理，由1名主责护士、1名副责护士、2名辅助护士等4名护士共同组成，主责护士主要负责处理医嘱、病情监护、书写护理记录等；副责护士主要负责治疗处置、执行医嘱、巡视病房等；辅助护士主要落实基础护理工作。教学组长负责病区教学工作，包括本病区护士的专科业务培训，以及轮转生、进修生、实习生、研究生的教学工作。办公室护士负责床位管理、医嘱处理等，保障护士负责请领、整理各类药品、医疗护理用品等。

1.2.3 阶梯式培养模式的建立与实施 以岗位实际需求为导向建立阶梯式培训体系，由护士长负责制定计划和组织实施。N0护士培训重点在于基本理论、基本知识、基本技能及工作流程和制度等；N1护士培训重点在于专科护理、重症护理及急救技能等；N2护士培训重点包括个案护理、循证护理及质量改进等；N3护士培训重点包括疑难重症护理、教学、科研等。通过培训难度与深度的逐步递增，为不同层次护士的进一步发展打下坚实的基础。

培训形式上，N0护士以科室讲座及岗位实践为主，重点掌握常见心血管危重症护理常规、各班次护理工作程序；N1护士以技能培训、教学查房为主，重点掌握心血管危重症急救处置及抢救配合；N2护士以专科护士培养为主，强化专科业务能力；N3护士以各种学术活动为培训形式，如申报、参与护理科研课题，参加护理学术交流会等，以进一步开拓视野，掌握学科发展的最新动态。

培训效果上，采取技能考核、跟班检查和任务牵引为主要手段，确保培训不走过场，取得实效。

表1 心血管重症监护室护士阶梯式培养模式

2 结果

2.1 专科护士岗位体系 通过实施岗位管理，心血管重症监护室31名护士中，N3护士2名，占6.5%，护龄8～12年，平均（10±1.7）年；N2护士11名，占35.5%，护龄5～7年，平均（6±0.5）年；N1护士9名，占29.0%，护龄3～6年，平均（4±0.3）年；N0护士9名，占29.0%，护龄1～3年，平均（2±0.7）年。白班工作护士人数分配为N0护士4名、N1护士4名、N2护士6名、N3护士2名；夜班工作护士人数分配为N0护士4名、N1护士2名、N2护士2名，形成了层级清晰、结构合理、分工明确的护理团队工作模式。

2.2 护士专业素质明显提升 阶梯式培养模式为护士搭建了逐步提高业务技能和专业素质的平台，护士的专业发展方向比较明确，也极大地提高了护理人员学习专业技能、提高了专业素质的热情。在年度专业考核中，全科护士平均成绩达85分以上，较去年提高了10分；规范化培训考评合格率达100%，比去年高出5个百分点。近两年来，有4名护士通过全军重症监护专科护士培训，8名护士获得院级“优秀护士”、“服务之星”、“技术能手”、“嘉奖”等奖励；离职护士仅1名，离职率为3.2%。培养中华护理学会重症监护专科护士、全军重症监护专科护士140名，研究生、轮转生、实习生104名，较好地发挥了教学作用。

2.3 整体护理质量明显提升 通过实施岗位管理，明确了岗位职责和任务分工。危重患者病情变化快，由工作经验较丰富的N2护士负责；病情平稳的患者技术风险相对较轻，则由技术全面的N1护士负责；康复期患者由相对年轻的N0护士负责。根据病情及护士的技术能力合理配置岗位，确保了专科重症护理工作质量和护理安全。2年来，我科整体护理质量全部达到军队标准，护理投诉及因护理不到位引起的医疗纠纷基本杜绝，做到了护理服务零投诉。

3 体会

3.1 实施岗位管理是推动护理管理改革的重要途径 护理岗位管理是医药卫生体制改革的重要内容之一，是优质护理服务工作的持续，是护理管理发展的方向。2010年国家卫生部在全国范围内开展以“夯实基础护理、提供优质服务”为主题的“优质护理服务示范工程”活动，全国各级医院纷纷改革功能制护理，建立起护士工作责任制，极大地提高了护理服务质量。然而，在当前的管理机制下，仍存在着一些阻碍临床一线护士队伍稳定和发展的因素，如按身份管理、同工不同酬；按科室分配、多劳不多得；按年限晋升、缺职业发展；按功能分工、缺乏价值感；形式化考核、缺乏客观性等，这些因素都影响着护士的工作积极性。卫生部医政司副司长郭燕红［1］指出，要解决这些问题，必须从建立护士岗位管理机制入手。本研究从心血管监护室的工作实际出发，设置临床、保障、教学等三类六个岗位，同时根据护士的工作年限和专业能力，将护士分为N0～N3四级，形成了能级对应的岗位管理模式。

3.2 阶梯式培养模式为护士职业发展提供内在动力 长期以来，由于没有建立起明确的岗位层级，岗位需求不明确，护士职业生涯不清晰，导致护士的培训不系统，目标也不明确，特别是继续教育与护士临床职业生涯发展结合不紧密，在一定程度上影响着临床护士队伍的发展。阶梯式培养模式通过建立层层拓展、递进深化的培养阶梯，系统设计训练重点与培养方式，培训计划结合临床实践，并循序渐进，帮助护士适应岗位需要直至胜任岗位要求。临床能力、发表高水平论文、取得科研成果三个阶梯是培养临床科学家人才的有效途径。本研究建立的护士阶梯式培养模式，从N0到N3培训难度与深度的逐步递增，为不同层次护士的进一步发展打下坚实的基础，也为专业护理人员的培养与护理人员层级使用奠定了基础。

3.3 新模式为开展护士绩效管理奠定了基础 绩效管理是计划和设定目标，指导和督促员工达成业务目标，并根据绩效结果给予认可与奖励的一个持续过程［6］。护士岗位管理是优化护理服务流程，实施护理工作绩效考评，稳定临床护士队伍的基础［1］。阶梯式培养模式建立了以岗位需求为导向的护士在职培训的新模式，为不同层次护士的进一步发展打下坚实的基础。但是，目前还处于探索阶段，在护士的绩效分配等方面还需要进一步的论证，同时护理管理者还需要在实践中不断研究和完善，使护士岗位管理和阶梯式培养模式真正符合临床工作需要，适应护理工作的发展，切实提高临床护理质量，提高护士的幸福感，使护理管理向更加科学化、精细化的方向发展。

［1］张立新.实施护士岗位管理加强临床护理队伍建设［J］.中国护理管理，2012，12（7）：5－6.

［2］中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会.《中国护理事业发 展规划 纲要 （2011－2015 年）》［EB/OL］.［2005－08－01］.http：//www.nhfpc.gov.cn/yzygj/s3593/200804/948d14aee7384f9aa0be9ed5ef7f373c.shtml.

［3］中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会.关于实施医院护士岗位管理的指导意见［EB/OL］.［2012－05－04］.http：//www.gov.cn/gzdt/2012－05/04/content ＿2130145.htm.

［4］刘亚平，董军，马力，等.护理岗位管理设计与实践［J］.中国护理管理，2012，12（5）：8－10.

［5］吴欣娟.护士岗位管理与培训实践探讨［J］.中国护理管理，2012，12（5）：7－9.

［6］魏庆国.医疗机构绩效管理［M］.台湾：华杏出版机构，2013：58－60.