运用企业生命周期理论解决国企薪酬问题

刘滢

摘要：我们知道员工薪酬的设计是人力资源管理的一项重要工作，同时也是企业更好地吸收员工，激励员工，留住员工从而提高员工绩效，最终实现企业的目标的重要方法。员工的薪酬由不同的部分构成，这些部分在企业薪酬结构中占有不同的比例，同时也具有不同的作用。如何合理的确定这三者的比重，从而充分地发挥薪酬的作用一直以来是困扰薪酬制定者的一个大问题。主要针对国有企业薪酬结构设计中存在的一些问题，并结合企业生命周期理论，帮助企业针对所处的生命周期，确定不同薪酬所占的比例，从而设计出合理并且有效的薪酬结构。

关键词：企业生命周期；国有企业薪酬结构

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672—3198（2014）10—0091—03

1薪酬结构设计基本组成

一般来说，在企业中，员工的薪酬主要有三部分构成：

（1）基本薪酬：即企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。基本薪酬根据其确定的基础不同又可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。职位薪酬体系是根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；能力薪酬体系则是至根据对每一员工能力的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。

（2）可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有可变动性质的经济收入。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。二者都是根据其实际绩效所确定的。

（3）间接薪酬：即为员工提供的各种福利。例如我们一般所说的五险一金，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。间接薪酬的支付与员工个人的工作与绩效并无直接关系，具有普遍性，通俗地讲也就是“人人都有份”。

2薪酬的作用

2.1补偿功能

所谓补偿功能，就是企业针对员工完成工作所付出的时间与精力，消耗的脑力与体力而给予的补偿。通过支付补偿以实现企业与员工间公平的经济交换。同时，员工也能利用企业提供的经济收入来支付家庭与生活费用，维持生计。同时在经济比较富裕的同时能用于自我教育与开发，从而不断的提高自己的劳动能力，不断的完善自我。补偿功能是薪酬的最基本的一项功能。按照马斯洛的需求层次原理，他是人们从事工作的最初的动机。

2.2吸引功能

企业向员工提供的薪酬向社会传递了重要的信息，当企业支付给员工的薪酬与同类企业相比是具有明显的竞争力，那么企业对外部人员也就具有很强的吸引力。我们知道不论是新建的企业还是存在已久的企业，人才都是企业的宝贵财富。对于创建初期的企业来说，吸引有能力有经验的人才是使企业得以不断发展，在激烈的市场竞争中存活下来的重要因素。而对于创立已久的企业来说，不断的吸纳人才，可以为企业注入新鲜的血液从而使的企业保持活力，激发企业的创新精神，从而随着时代的发展能够不断的满足客户日新月异的需求。因此企业在制定薪酬是，应当充分考虑薪酬的这一作用，从而为企业组建最具竞争力的团队。

2.3激励功能

根据马斯洛的需求层次理论和维多克·弗鲁姆的期望理论，员工之所以有动力去完成一项工作是因为这项工作能给他带来效用，同时这项工作在员工看来是能够完成的。而能够产生效用的原因又是因为员工在某些方面的需要没有得以满足，从而促使员工为了实现这方面需要从而投身于某项工作中。而薪酬正是实现员工某些需要的重要手段。也就是说薪酬具备了使员工投入工作的激励作用，企业支付给员工的薪酬是对员工劳动的认可，是员工满足自己与家人需要的经济基础。同时在一定程度上还是员工社会地位的象征。很大一部分员工都会愿意为了拿到更高的薪酬，而花更多的时间与精力去为企业工作。因此，企业的薪酬体系如果涉及合理，可以引导员工的努力方向，起到激励员工的作用。

2.4保留功能

员工之所以留在企业，继续为企业效力，很大程度上是因为薪酬具有保留功能。由于企业为员工提供了较为公平，同时又具有一定外部竞争力的薪酬，使得很大一部分员工会为了继续拿到这些薪酬而选择留在企业，这就可以起到保留员工的作用。

3企业生命周期理论

依查克爱迪斯曾花费20多年的时间研究企业如何发展、老化和衰亡。在他的《企业生命周期》里，他把企业看作了人一样，认为一个企业也有生老病死。他将企业的生命周期分为了是个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、贵族期、官僚化早期、官僚期与死亡期。每个周期都有其特点，不同的时期存在不同的问题。该理论是管理者能够认清自己所处的阶段，并且了解自己此时的优势、劣势，面对的机遇与挑战。从而扬长避短，使得企业自身能够顺利的读过孕育期、婴儿期、学步期、青春期，并不断延长自己的盛年期从而避免步入老化期与衰亡期。

4国有企业薪酬结构设计存在的问题

4.1政企不分，外部竞争性不强

国有企业的领导人是政府任命的，其中带有很浓的行政色彩。大部分国有企业还没有根本确立起来分配主体地位。虽然实行政企分离，但都流于形式。主要表现为例如：某些政府在国有企业工作运转中，政府通过工资包办等方式长期敢于企业薪酬管理制度，然而政府并不了解企业实际所处的外部情况，例如外部竞争者的薪酬水平、市场平均薪酬水平，以及对企业运营情况并不像企业本身管理者了解的那么清楚。导致企业设计的薪酬缺乏对市场变化做出相应反应的灵活性、缺乏与其他行业竞争者的外部竞争性、同时由于没有考虑到企业运营情况使得薪酬设计忽略了成本收益方面的考量。

4.2薪酬分配存在平均主义

企业分配的平均主义主要体现在：现如今许多人都挤破脑袋的想进入国有企业，其中一个很大的原因就是因为国有企业的任命制度，我们知道国有企业稳定性好，基本不存在事业降职。一旦进入国有企业就相当于得到了铁饭碗，干好干坏一个样。而且，虽然国有企业的薪酬水平基本上高于市场平均水平。但是由于国有企业内部普通员工与高技术高能力的员工之间之间，普通部门与重要部门之间的薪酬水平缺乏差异性。这种过于平均的大锅饭形式使得一些人乘机钻空子，不思进取、安于现状、满足于现在得到的铁饭碗。然而对于一些有能力，有追求、想干事事、真心实意想为企业做共享的员工缺乏努力工作的动力。出现的情况就是不想留的人赶不走而想留住的人一部分由于不满企业的薪酬水平二另谋高就，另一部分绩效水平很高，能力很强的员工也许一开始因为对公司对工作的热爱能积极努力的工作，但久而久之由于干好干坏拿的报酬都一样，使得不公平感在员工心中越来越强，导致最后大家都降低自己的工作效率，从而使得滥竽充数，安于现状的员工越来越多，最后导致企业整体绩效的下降，离企业最终目标越来越远。

4.3固定工资比重大，薪酬结构失衡

现如今，国有企业的薪酬构成主要有：基本工资，加少量奖金，少数企业今年开始实行年薪制，但也不够完善。

一方面由于没有一套合理有效的绩效评估机制，使得企业很难将绩效工资真实的跟企业员工的实际绩效相联系，也就使绩效工资也只是个名字而已，失去了其激励效应。另一方面，企业常常忽视出了基本工资与绩效工资之外的奖金与福利对绩效的影响。在为员工提供的各项福利时，由于制定福利计划之前并没有切实的去了解员工实际需要，而流于形式。只是简简单单的在提供国家法定福利的基础上提供一些毫无新意、毫无吸引力也毫无激励效应的物质奖励。这一系列的忽视以及不重视使得企业员工的工资趋于固定化，也就是说企业员工所得到的工资很多时候在进入公司或者在担任某一职位的时候便已经确定，这就更加加重了员工安于现状，不思进取的情况。

还有就是，一些企业只注重短期激励效果，而不注意对员工的长期激励。使得员工为了获得短期收益，以牺牲企业未来长期发展机会为代价做出一些例如损坏企业声誉等行为。另一方面，也将失去员工的忠诚度，使得离职率不断攀高，企业缺乏稳定性。

5运用企业生命周期理论解决薪酬问题

企业应当结合企业所处的生命周期，结合外部环境设置薪酬结构。企业作为一个独立的个体但却不是独立的存在着。根据swot分析我们知道企业每做一个决定都要分析自己的strength优势、weakness劣势、opportunities机会以及threatens威胁。然而我们根据艾迪斯的企业生命周期理论知道企业是在不断变化的，在不同时期处在不同阶段同时也具有不同的特点。也就是说优势、劣势、机会以及威胁都不一样。这一些不同使得以上分析出来的有关国有企业薪酬结构设计的问题其迫切性与重要性也是不相同的。各个阶段的薪酬设计都应当有侧重点。因此，我们可以通过判断出企业所处的阶段，知道企业当前的工作重点、面临的重要问题以及面对的机遇。从而根据企业当前的特点，制定出适合并有利于企业当期发展的薪酬结构。

对于如何确定企业处在企业生命周期的哪一个阶段，在当今很多种方法。例如，可以运用财务方面的指标判断。我们知道企业处在不同的生命周期其现金流量结构也有不同的特征。通过分析企业现金流量结构，可以帮助我们判断企业所处的生命周期，从而作出相应的信贷决策，防范信贷风险。

（1）当经营活动现金净流量为负数、投资活动现金净流量为负数、筹资活动现金净流量为正数时，表明该企业处于产品初创期。

（2）当经营活动现金净流量为正数、投资活动现金净流量为负数、筹资活动现金净流量为正数时，可以判断企业处于高速发展期。

（3）当经营活动现金净流量为正数、投资活动现金净流量为正数、筹资活动现金净流量为负数时，表明企业进入产品成熟期。

（4）当经营活动现金净流量为负数、投资活动现金净流量为正数、筹资活动现金净流量为负数时，可以认为企业处于衰退期。

另一种判断企业生命周期的方式是在判断过程中，通过综合评价多个企业的反映完整生命周期阶段的特性指标，找到可以反映多个指标的几个线性函数，使之能最好的反映全部指标的变化状况。也就是说，把多个变量在各个企业样本上的差异用几个线性函数的差异来综合表示。能够更好的被某个线性函数所表示的企业样本，就认为它是处于该函数所代表的生命周期阶段。

判断完企业处于哪个阶段后就能根据企业各个阶段的不同优缺点、机遇和挑战来设计薪酬结构。

针对国有企业薪酬制定过程中产生的部门间的平均主义问题，表1为管理这解决这个问题提供了依据。该表列出了各阶段特点以及相关薪酬制定的侧重点，使管理者在确定各部门薪酬比重的时候能有所参考，从而能有效解决部门平均主义的问题。

根据上表我们知道了各个时期薪酬制定的重点关注点，解决了国有企业部门间平均主义的问题。以上所列出的只是需要关注的重点，这并不代表薪酬制定的其他原则、其他作用不存在。只不过是相比较而言企业应当更加关注以上所列出的几个方面。通过上表我们还应注意到，在薪酬结构中不论在哪个阶段，绩效薪酬都应当被重视。因为绩效薪酬能够有效的激励员工，调动员工的积极性从而提高员工的绩效水平。因此在制定薪酬的时候应当加强绩效薪酬的比重。同时利用员工持股等加强长期激励，提高员工的忠诚度。

对于具体如何加强薪酬制定的公平性以及激励性，企业应当结合工作分析、职位分析制定出有效的绩效评价机制，同时严格按照绩效评价机制合理的制定各部门各员工的薪酬，消灭吃大锅饭的情况，使得干好干坏不再是一个样。

对于薪酬的激励性，企业还应当加强对福利等间接薪酬的关注。在派发福利之前，落实好员工的真实需求，做到有的放矢，有差异的分发福利。

6结束语

总而言之，企业在制定员工薪酬的时候应当从两个方面考虑薪酬的公平性与激励性。首先是部门与部门之间，层级与层级之间，其次是相同部门不同员工之间。使得每位员工在不同的岗位上都劳有所得，并且保障期所得的公平性。从而充分发挥薪酬的作用，激励员工不断提高绩效水平实现组织的目标。

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