东北三省人力资源供给安全评价研究

赵青华，林 波，王文波

（大连大学 经济管理学院，辽宁 大连 116622）

1 引言

在以知识和信息的生产、分配和使用为主导的知识经济时代，人力资源无疑是其他生产要素创造、使用以及配置的主体。近年来我国处于社会转型的关键时期，产业结构的调整，就业结构的改变引起了一系列的新的人力资源供给问题，如“民工荒”问题，大学生就业难问题，人力资源中高素质的人才资源在地区、产业以及所有制结构的分布不合理等问题，人力资源供给问题逐渐受到理论界和实践界的广泛关注。区域人力资源的供给影响着区域产业的结构，决定区域经济社会发展的竞争力，从这个意义上来讲人力资源在区域经济发展的重要性不言而喻。而如何保证人力资源合理供给，如何平衡其在数量、质量、结构以及人员对接渠道有效供应成为了摆在学者们面前的关键问题。研究区域人力资源供给安全问题的本质是为了解决人力资源供给与经济需求之间的不平衡性，以数量适当、质量良好和结构合理的人力资源供给保障经济社会的可持续发展。

2 区域人力资源供给安全评价指标的构建

2.1 区域人力资源供给安全概念的界定

人力资源供给安全是人力资源供给系统与经济需求系统应具有的一种协调关系，从而保障经济、社会系统具有可持续发展的状态和能力。其具有三方面的内涵：第一，区域的人力资源应该具备充足可供给的人力资源数量、质量及合适的结构；第二，人力资源的数量、结构、质量和需求大体相当，并不要远远超过需求；第三，人员和岗位间有很畅通的对接渠道和机制保障。

2.2 区域人力资源供给安全评价指标的选择

基于对人力资源供给安全内涵的把握，结合文献调查和专家访谈结果，构建人力资源供给数量、质量、结构以及人员对接渠道和保障机制四个一级指标。从尽可能量化角度，选取一级指标及相应的二级指标。形成的初步指标体系见表2.1。

2.2.1 人力资源供给数量安全

区域经济社会的持续发展离不开适当的劳动力的供给，尤其是近年来我国南方部分发达地区出现的民工荒问题更是向人力资源的供给数量问题敲响了警钟。适当的人力资源供给数量无疑是评价区域人力资源供给安全的一个重要部分。选取人力资源供给总量、人力资源迁出比这些指标反应区域人力资源供给数量安全情况。

2.2.2 人力资源供给质量安全

所谓人力资源质量，就是人所具有的知识和能力。人力资源质量的高低，就是指一个人实际生产工作能力的大小、强弱，其具体体现在一个人的经济活动能力或生产工作的业务能力上。人力资源的经济价值主要体现在人力资源的质量方面。尤其近年来随着我国的科学技术发展和产业结构调整，对于不同层次的人力资源的需求越来越迫切，而高质量的人力资源更是具有极度的稀缺性，如果这种资源的供需不能很好的匹配，就是对社会的极大损失。组成人力资源质量主体的是通过开发投资获得的存在与人脑中的各种生产工作能力，其主要包括体力、知识和技能等，因此用身体素质、文化素质及技能素质作为要素指标，并选取10 项高频指标作为衡量指标。

2.2.3 人力资源供给结构安全

人力资源结构是一定地域空间、一定时期内，人力资源总体中不同属性或要素之间的比例，包括自然结构和社会结构。人力资源结构的变动，比如老年人口抚养比的上升、产业间人力资源结构失衡等均会影响我国以及各区域劳动力供给状况，特别是近年来随着我国产业结构的调整和经济增长方式的转变，有关我国是否正在丧失人口红利，以及当前阶段的经济发展是否已经面临刘易斯转折点等相关人力资源供给结构问题又成为理论界和学术界的研究焦点。最终以年龄结构、性别结构、技能结构、产业结构、专业结构作为要素指标；在具体的量化指标方面，选取人口抚养比、人力资源的性别比、从事各产业的人员比例等14 项指标表示。

2.2.4 人员和岗位的对接渠道和保障机制

现阶段存在的许多人力资源供给的结构性短缺问题主要是源于人员和岗位的对接环节出现了问题。因此拥有相对畅通的人员和岗位的对接渠道以及保障机制能够极大促进人力资源供给与需求的平衡。以区域职业信息网络系统建设情况、职业培训机构数、劳动中介机构数反映对接渠道，以社会保险覆盖率、劳动保障监察机构数、薪酬和户籍管理制度、以及人力资源市场管理制度衡量机制保障环节。

表2.1 区域人力资源供给安全初级评价指标体系

X9 教育经费占GDP 百分比（%） 技能素质 X10 研发人员数（人） X11 公有企事业技术人员数（人） X12 专利申请授权数（件） 人力资源供给 结构安全 自然结构 X13 人力资源性别比（%） X14 人力资源抚养比（%） 技能结构 X15 大专及以上学历人力资源比重（%）X16 初中及以下学历人力资源比重（%）X17 第二产业人才结构偏离度（%） X18 第三产业人才结构偏离度（%） X19 获取初级技师职业资格人才比（%）X20 获取中级技师职业资格人才比（%）X21 获取高级技师职业资格人才比（%） 人员对接渠道 和保障机制 对接渠道 X22 职业培训机构数（个） X23 劳动中介机构数（个） 保障机制 X24 养老保险覆盖率（%） X25 社区服务机构覆盖率（%）

2.3 区域人力资源供给安全评价指标体系的构建

2.3.1 评价方法及数据来源

区域人力资源供给安全评价是一个复杂的综合评价问题，其涉及的指标种类较多，且分布领域较广，各个指标之间的相关性较大，会影响评价的有效性。运用因子分析法可以用为数较少的互不相关的新变量来反映原变量所提供的绝大部分信息，达到简化变量、合理归类、降低变量维数的目的。

选用我国31 个省市的2012年的截面数据作为原始数据。各项指标数据来源于《中国统计年鉴2012》、《中国科技统计年鉴2012》、《中国劳动统计年鉴2012》。采用极值法分别对正向指标和负向指标进行标准化处理。

2.3.2 数据处理

采用极值法分别对正向指标和负向指标进行标准化处理。应用SPSS17.0 对标准化后的数据进行因子分析，运用主成份分析方法提取公因子，以特征值大于1 作为判别标准。经过分析后选取了4 个公因子，其累积方差贡献率达到83.157%，基本上能够反应指标体系的大部分信息。求出主因子解后，为了解决各个主因子的典型代表变量不是很突出的问题，进一步进行因子旋转，运用最大方差法进行旋转得到较满意的主因子。具体见表2.2。

为了突出主因子的实际意义，使用最大方差法进行因子旋转，得到旋转后的因子载荷矩阵（见表2.3），据此可以解释各个变量在公共因子上的相对重要性，并识别出各个因子的含义。

表2.2 初始特征值及方差贡献率

表2.3 旋转后的因子载荷矩阵

?

通过因子旋转，可以得到如下四个主因子：

第一个因子在人力资源供给数量、公有企事业技术人员数、中等职业学校学生数、获得中级技师资格比重、民办职业培训机构数、及获得高级技师资格比重六项指标的载荷均高于80%以上，可以较好的反映第一个主因子的全部信息。因此剔除载荷低于80%的其余指标。第一个因子主要反映人力资源供给的总数量及高精尖人才的结构，因此总结为区域人力资源供给数量和人才结构因子。

第二个因子在迁入迁出比、养老保险覆盖率、社区服务机构覆盖率、丧失劳动能力人口比重等指标上载荷较高，剔除每千人卫生技术人员数指标（载荷低于70%）。第二个主因子反映人力资源保障机制和人力资源的动态变化，总结为区域人力资源保障因子。

第三个因子在第三产业人才结构偏离度、第二产业结构人才偏离度、文盲率等指标上载荷较高，剔除载荷较低的教育经费占GDP 百分比指标。所选取指标反映了人力资源的产业结构、教育水平，因此总结为区域人力资源教育程度和产业人才结构因子。

第四个因子在性别比、每十万人口拥有的在校大学生数指标上载荷较高，其余两项指标载荷低于60%，予以剔除。第四个主因子反映了人力资源的自然结构以及大学生情况，因此总结为区域人力资源自然结构和高等教育因子。

2.3.3 指标体系的模型构建

根据成分得分系数矩阵，并进行加加权归一，可以得到主因子的数学模型：

以旋转后的各因子方差贡献率占总方差贡献率的比重作为权重进行加权汇总，得到最终的评价模型：

表2.4 区域人力资源供给安全评价指标体系

?

3 东北三省区域人力资源供给安全评价实证研究

将黑龙江、吉林、辽宁三省的标准化后的各指标数据带入到已得到的评价模型中，可得到三省份的评价结果分别为黑龙江省6.74，吉林省23.28，辽宁省30.69。得分显示区域人力资源供给安全状况排列顺序为：辽宁省>吉林省>黑龙江省。

2011年末，辽宁省总人口4383 万人，辽宁省凭借其较好的投资环境和区域发展优势，尤其是近些年辽宁沿海经济带的开发，吸引着较多的外地人口迁入该省，迁入迁出比为1.39，为辽宁的发展提供了充足的人力资本。辽宁省每十万人口拥有的大专及以上的受教育人口11965 人，普通高等院校112 所，高素质人才比较充足，人力资源素质较其他两省相比有一定优势。辽宁省人力资源供给状况是较安全的，无论在供给数量、质量等方面均较适宜，但人才产业结构、职业介绍机构等方面仍有不足。

吉林省总人口数2749 万人，人力资源外溢现象较严重，人力资源供给数量受到较大影响。吉林省的平均受教育水平较高，吉林境内有普通高等院校57所，相对较少，研发人员、技术人员的数量较低，高层次人才仅占全省人才总量的4.5%，特别是信息、金融、高新技术、熟悉世贸组织规则的高层次人才严重短缺，全省从事金融保险、信息产业、律师的人才仅占总量的0.4%。吉林省的人力资源供给状况属于一般状况。

黑龙江省3834 万人，迁入迁出比达到了0.58，属于迁出人口大军省份，人力资源外溢现象十分严重。黑龙江省在高等教育机构数量、人均受教育水平及机制保障上有其一定的优势，但是随着近些年的产业转型升级，黑龙江省没有能够及时成功地发展其转型产业以至于其对于人才的吸引力逐渐下降，作为农业大省，第一产业的就业人员比重高于其他产业，并且与其他省份相比，其第一产业人员比例偏高，而二、三产业就也人员比例均偏低。同时其不完善的产业结构，难以将多余人口引导到其他产业上，导致其人力资源竞争效果不理想。总体来看黑龙江省的人力资源供给状况较差，需要警惕。

东北地区由于长期受计划经济体制的影响，政府在市场运行中始终发挥着重要的作用，使得东北地区人力资源市场发育不够完善，人力资源供给模式存在着很多的弊端。东北地区目前人才供需主体没有完全到位，市场的供求及竞争机制对人力资源配置的调节作用尚未完全开发，与我国经济发达地区尚存在一定的差距，东北人才大量外流，人才流动长期成逆差状态。政府在人力资源配置应当发挥积极作用，加快产业转型升级，提升区域吸引力，逐步完善就业环境，调整户籍制度，实现养老、医疗保险的高覆盖，以优质的人力资源供给保障东北地区的经济社会可持续发展。

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