辽宁地方高校人才发展潜力评价体系与实证研究

曹雁翎

（大连大学 经济管理学院，辽宁 大连 116622）

一、地方高校

地方高校是由省、自治区、直辖市人民政府及其教育行政部门管理的高校或由省辖市（地、州）管理的高校。正如潘懋元先生曾撰文指出的那样，高等教育地方化包括两层涵义：其一是说高等教育要适应地方经济发展，为地方发展服务，使之成为地方文化科学中心；其二是说高等教育管理权属于地方，并以地方财政拨款作为办学的资金主要来源[1]。

二、地方高校人才发展潜力指标体系的确立

为了尽可能全面的反映地方高校人才发展潜力，避免重要信息指标的遗漏，根据调查问卷的结论，通过文献查阅、专家咨询等方法的综合运用，再按照可行性、可操作性的指标筛选原则，删除一些无法运用客观资料进行量化的数据。然后，运用SPSS 软件对指标进行标准化处理和因子分析，删除指标变异系数相对较小，对地方高校人才发展潜力解释力不强的指标。运用SPSS 软件对剩余指标做因子分析和计算Pearson 相关系数，去除相关性较高的两个指标中的其中一个。最后，利用灰色关联分析对剔除后的指标进行约简处理，将灰色绝对关联度较大的指标进行归并，从而得到以下指标体系：

（一）人才存量（B1）

人才存量是在地方高校就业的、具备一定专业技能、为地方高校建设做出贡献的人的总量。人才存量越大，地方高校人才发展越具备潜力。现代内生增长理论是在舒尔茨和贝克尔的人力资本理论基础上发展起来的。到目前为止，在现代增长理论的指引下，发展出了很多内生增长模型，如卢卡斯、罗默等。现代内生增长理论认为，一方面，人才越充足，研究与发展成果就越丰富，从数量上保证了地方高校人才具有发展潜力。另一方面，人才的存量使得知识的产生更有效率，因此促进研究与发展的规模收益。地方高校人才被定义为教学人才、科研人才和管理人才，但出于指标数据可得性的考量，这一因素选取的指标为地方高校专任教师的总量（C11）。

（二）人才质量（B2）

地方高校人才发展潜力体现在地方高校人才的平均受教育水平以及专业技能上，地方高校人才质量越高，人才发展潜力则越强。由于人才中的中高层次人才相比普通人才的极高贡献率，因此，人才质量则对地方高校人才发展潜力的贡献则相比人才存量要大得多[2]。

不同的发展程度对人才的定义是不同的，发展较为缓慢的地方高校中高级人才就可以定义为能够推动高校发展的人才，但这一人才标准对发展迅速的高校也许就是普通人才，对人才标准的划分在一个大的标准下是取决于不同高校的发展状况的。比如，对于发展状况较好、人才层次普遍较高的地方高校，中高级人才的就定位于副教授以上职称人才以及博士学位以上人才；而对于发展状况较差、人才层次普遍较低的地反高校，中高级人才可能就只能定位得相对较低，如副教授以上或硕士学位以上。

本研究选取的指标分为两大部分。一部分为职称层次：高级专业技术职称人数所占比例，如教授所占比例（C21）；第二部分为学历层次：如博士学位人数所占比例（C22）。

（三）人才创新性（B3）

体现一个地方高校人才的创新能力，是地方高校人才发展潜力最大的精神力量，是能否体现地方高校人才发展潜力的关键。创新又是竞争的保证，是地方高校人才发展潜力的前提。创新力是人才创新实现的保证，因为它不受已有事实的局限，也不受逻辑习惯的束缚，它帮助人们拓宽视野，提升事业层次，缺乏创新力，创新之源就会枯竭。

对于地方高校创新能力的衡量，体现在两个方面。技术创新是创新的一个重要构成，因此，人才的创新力最强烈地体现在地方高校人才每年获得的专利数量上。另外，地方高校人才撰写的专著、发表的论文以、主持的各种层次的课题以及各种形式的科研奖励、教学奖励等同样也能表现其创新能力。此外，人才的胆识、勇气、高校的创新文化氛围等都对人才创新有着一定的影响。创新力高的高校中，人们比较能够包容创新或变革的失败[3]。

专著、发表的论文以及主持的课题、获奖情况最能体现地方高校人才的创新能力，所以，人才创新性选取指标为发表专著（C31）、论文（C32）、课题（C33）以及各种获奖情况（C34）。

（四）人才效益（B4）

这一指标能够体现人才带给地方高校的贡献，反映了地方高校人才产出情况和地方高校对人才进行投入后的成果收益回报。人才的创新能力只有转化为生产力，才能使创新更具活力和发展潜力。人才效益可以选用科研经费（C41）、培养学生数量（C42）和学生就业率（C43）作为二级指标。

（五）人才环境（B5）

即地方高校区别于其他高校的有竞争力的工作环境。人才环境在地方高校人才潜力的提升过程中扮演着重要角色，影响着对人才的吸引，良好的人才环境，显然是影响地方高校人才发展潜力的基础因素。地方高校环境竞争力的不断提升，带来的是大批活力人才的集聚和人才更多的发展与更多的提升机会。

地方高校人才环境的衡量可以通过对于地方高校教学条件、科研条件、办公条件以及教师待遇、人才政策等多方面来进行衡量。而地方高校办学经费是与以上衡量人才环境的各种指标呈正相关关系，因此，本课题认为可以将地方高校办学经费（C51）作为衡量地方高校人才环境的指标。

三、地方高校人才发展潜力指标体系各指标权重的确立

本文首先采用德尔菲法征求各专家的意见，后利用委员会的这一统一意见，采用层次分析法。本文各判断矩阵均通过了一致性检验，可以认为该权重系数在统计上有效。地方高校人才发展潜力指标体系各指标权重结果如表1 所示。

四、地方高校人才发展潜力模型的确立

目前学术界对于发展潜力的主要持两种观点：第一种观点是潜力即差距，是资源所能实现的理想状态与实际状态间的差距；第二种观点是潜力是一种对未来的支持保障，强调潜力即是现有的、能够保障未来发展的各项资源及其他要素的总和。通过整合学者们对发展潜力的各种观点，在对发展潜力概念分析的基础上，根据地方高校人才发展潜力各子系统的线性特性，本研究认为地方高校人才发展潜力指数值为各项指标增速的期望值。地方高校人才发展潜力模型确立如下：

表1 各级指标权重系数

其中：

A为地方高校人才发展潜力综合评价指数i

β为一级指标的权重

∂ij为第i 个子系统的第j 个二级指标权重

cij为地方高校人才发展潜力第j 个指标的实际值

Cij为地方高校人才发展潜力第i 个一级系统的第j 个二级指标的实际值

wi为地方高校人才发展潜力第i 个子系统的综合评价指数

n 为一级指标个数

mi为第i 个一级子系统的二级指标个数

当wi≥1时，地方高校人才发展潜力的第i 个子系统具备发展潜力；当时，地方高校人才发展潜力的第i个系统中的第j个二级子系统具备发展潜力。

五、辽宁省地方高校人才发展潜力实证分析

对地方高校人才发展潜力进行综合评价的意义在于可以通过对地方高校人才发展潜力综合评价值是否大于1 来判别其人才发展是否具备潜力，通过各个不同高校综合评价值的比较衡量各高校人才发展潜力以及进行排序，并可以通过对各个一级子系统和二级子系统是否大于1 判别各个子系统是否具备发展潜力，也可以通过对比各个高校的一级子系统和二级子系统的评价值衡量其各高校各个子系统的发展潜力并进行排序。各子系统的地方高校人才发展潜力指标实际值可以通过统计年鉴的查阅找出各区域的实际发生值，而可以把全省地方高校相应指标的平均值作为区域人才发展潜力指标理想值。

通过查阅《辽宁教育统计年鉴》、《中国教育统计年鉴》、，访问辽宁省教育厅网站以及各地方高校和中央部委高校网站，通过大量信息的收集，得到2012年辽宁省两所地方高校A 和B 以及辽宁省地方高校人才发展潜力各项指标数值，从而对A、B 两所地方高校的人才发展潜力进行实证分析。

表2 区域人才发展潜力综合评价

利用以上数据，可以得到高校A 和高校B 的人才发展潜力综合评价值：

表2 中，评价值大于1 的一级系统或二级系统都具备一定发展潜力，评价值越大，发展潜力就越大。从以上地方高校A 和地方高校B 的人才发展潜力综合评价值可以看出，地方高校A 和地方高校B 人才发展潜力综合评价值都远大于1，因此都具备发展潜力。比较两所高校评价值，地方高校B 人才发展潜力综合评价值为2.79，略低于地方高校A 的3.14，其中人才创新性和人才质量两方面对地方高校A 综合评价值远超地方高校B 贡献最大。

同理，通过查阅辽宁省地方高校相关统计数据和广东省地方高校相关统计数据，可以得出，辽宁省地方高校人才发展潜力评价指数为1.24，而广东省地方高校人才发展潜力评价指数为1.78，说明广东省相对较具备人才发展潜力。

六、结论

本文首先构建了地方高校人才发展潜力指标体系，确定了地方高校人才发展潜力指标体系中的各个分指标，在此基础上，通过利用层次分析法等方法，确定了各指标的权重系数。地方高校人才发展潜力模型是一个线性函数，通过查阅各类统计年鉴及各类相关文献，本文找出了两所地方高校人才发展潜力各指标数值，计算辽宁两所地方高校的人才发展潜力指数，最后，利用辽宁省和广东省的地方高校数据，对两省地方高校人才发展潜力指数进行评价。

[1]杨近,姚启和.高等职业教育概念的界定——兼谈高等教育类型的区分[J].教育与职业,2000,(8).

[2]徐毅鹏,袁韶莹.中国高等教育的现状与课题[J].社会科学战线,1998,(6).

[3]武书连,吕嘉,郭石林.2002 中国大学评价[J].科学学与科学技术管理,2002,(5).