国有企业销售人员退出机制若干思考

吴明静

（西南铝业（集团）有限责任公司，重庆 九龙坡 401326）

国有企业销售人员退出机制若干思考

吴明静

（西南铝业（集团）有限责任公司，重庆 九龙坡 401326）

摘要：销售人员是国有企业稳步发展的基础，合理的销售人员配置能够有效提高销售人员的工作效率以及工作质量。但是随着我国企业改革的不断深入，国有企业的经营体制以及管理结构都发生了较大的变化，这就对国有企业销售人员管理提出了新的挑战与新的要求。根据在铝加工企业的工作经验，重点阐述了国有企业销售人员退出机制的构建，以供有关人士参考借鉴。

关键词：国有企业；销售人员；退出机制；构建；途径

0 前言

到目前为止，国有企业的人才进入机制已经相当成熟，但是人才退出机制却是相当薄弱，特别是国有企业销售人员退出机制更是如此，这就致使国有企业销售人员流动性比较差，年龄大的销售人员无法及时退出，年轻的销售人员又无法进入，这就使得国有企业销售队伍活力不足，严重影响了国有企业的销售业绩，一定程度上影响了国有企业的稳步发展。因此在我国社会主义市场经济体制不断完善的背景下，国有企业应该进一步加强销售人员退出机制建设，做好年龄较高销售人员分流工作，制定详细分流标准，完善分流渠道，合理配置销售人员，保证销售队伍充满活力，促进国有企业的健康发展。

1 销售人员退出机制内涵

销售人员退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分，主要是指企业管理人员以定期或者不定期的考核结果或其它标准为依据，对那些达不到有关要求的销售人员采取降职、调岗、解雇、退休等处理的人力资源管理方式。销售人员退出机制的主要目的就是使企业销售人员处于流动状态，实现企业销售人员进入与退出的平衡，同时也能够给在岗销售人员一种危机感，进而使销售人员能够保持较高的工作积极性，提高销售工作绩效。

2 国有企业现有的销售人员退出路径

根据我国有关法律规定，国有企业现有的销售人员退出路径主要包括以下两种。

2.1 内部退养

内部退养是国有企业安置富余销售人员的常用方式，主要针对那些距离退休年龄5年内的、绩效较低的销售人员，企业给予其一定的生活费，在保留劳动关系的基础之上使其退出现有的销售岗位。但是这种销售人员退出机制存在很大的弊端，这部分销售人员不向企业提供劳动，但是企业却要支付其一定的生活费用，这样在很大程度上增加了国有企业的经营成本。此外，这种有劳动关系、没有劳动实质的中间状态给国有企业管理工作带来了很大的困难，在一定程度上影响了国有企业的生产经营管理。

2.2 解除劳动合同

一般情况下，解除劳动合同主要有三种形式，分别为协议解除、员工单方解除和企业单方解除。其中协议解除劳动就是指国有企业与销售人员就劳动合同的解除协商一致，但是这种合同解除方式必须要员工本人同意。而员工单方解除不可能成为企业用于人员调整的主要方式。企业单方解除劳动合同必须要在某种条件下才能进行，只有在员工过错和企业经济效益不佳才有可能选择这种合同解除方法，所以说，企业单方解除劳动合同的使用范围受到了很大的限制。但是在实际调查中发现，由于国有企业的独特性质，国有企业不能与职工随便解除合同，这就致使解除劳动合同不可能成为国有企业人才退出的主要形式，这就使得有些年龄较高、绩效较低的销售人员占据着工作岗位，在一定程度上影响了国有企业的稳步发展。

3 国有企业建立销售人员退出机制的必要性

随着国有企业的不断发展，企业中那些年龄较大、业绩较低的销售人员也越来越多，这不仅仅影响了年轻销售人员的进入，同时还在很大程度上影响了国有企业的销售业绩，因此在这种背景下，进一步完善国有企业建立销售人员退出机制就越来越有必要了。

3.1 保持销售队伍活力 提高销售业绩

在国有企业中，建立完善的人才退出机制，按照销售人员绩效考核对那些不符合公司规定的销售人员采取降职、调岗以及提前退休等处理，这样不仅仅能够有效防止国有企业销售人员冗余以及能岗不匹配等问题的出现，同时完善的人才退出机制还能够创造一个竞争氛围，提高销售人员的工作积极性以及工作效率，保持国有企业销售队伍的活力，进而提高国有企业的销售业绩。

3.2 为企业注入新的活力 提高企业的创新能力

有效的人才退出机制能够保持国有企业人力资源的更新，在企业销售人员退出的同时能够将那些销售岗位空出来，进而能够使国有企业从外部招聘更加优秀的销售人员，为国有企业销售队伍补充新鲜血液，进而实现国有企业的快速发展。

3.3 防止人才退出不当给国有企业带来负面影响

在实际调查中发现，我国国有企业由于人才退出不当而引起的纠纷越来越多，这就在很大程度上影响了国有企业的健康发展。而完善的人才退出机制能够为退出人员安排详细的退出计划，为离职员工提供心理辅导，这样能够在很大程度上防止劳动关系的恶化。

4 国有企业销售人员退出机制的构建

有效的销售人员退出机制能够及时更新国有企业销售队伍，提高国有企业销售队伍的活力，因此国有企业必须要进一步加强销售人员退出机制建设。

4.1 实现招聘机制与退出机制的有效融合

国有企业在销售人员退出机制建设中应该尽可能实现招聘机制与退出机制的有效融合，在招聘新销售人员时，国有企业应该在借鉴企业人才退出机制的基础之上与销售人员签订岗位合同书，并且在合同中详细明确规定销售人员退出标准。例如销售人员达到一定年龄要主动退出企业、不能完成企业制定的销售任务时要主动退出，这样能够有效发挥国有企业销售人员退出机制作用的发挥，进而及时更新国有企业的销售队伍。

4.2 积极完善绩效考核 实行淘汰制度

国有企业必须要建立完善的绩效考核制度。要根据国有企业销售工作的实际情况制定各种评价指标，尽可能使这些评价指标涵盖国有企业销售人员工作的方方面面，这样才能对国有企业销售人员的工作进行全面考核。其次，国有企业还应该制定科学合理的考核方式，加强定性考核与定量考核方式的有效结合以及定期考核与不定期考核方式的结合，这样能够对国有企业销售人员的工作进行可观公正的考核。最后，国有企业还应该根据考核结果，实行淘汰的制度，对那些长期处于考核结果末尾的销售人员进行淘汰，这样能够有效提高国有企业销售队伍的整体水平，进而促进国有企业的健康发展。

4.3 制定合理的分流渠道

国有企业不能随便解除销售人员的劳动合同，国有企业要想及时更新销售队伍就必须要做好不符合岗位要求的销售人员的分流工作。首先，国有企业应该建立严格的分流标准，例如销售人员的绩效标准、身体标准、年龄标准以及工作作风标准，对于那些符合分流标准的销售人员要及时做好分流工作。其次，国有企业积极开拓分流渠道，积极完善调岗、人员租赁以及提前退休等销售人员分流渠道，例如对于从事前台营销岗位、工作绩效达不到销售人员要求的销售人员，国有企业可以考虑将该销售人员调整到后台的业务管理岗位，这样就能够为引进新的销售人员奠定基础。对于那些年龄较高的销售人员可以根据国有企业的实际岗位需求调整到其它工作岗位上，这样就能够将销售岗位空出来招聘年轻的销售人员，有效提高国有企业销售队伍的活力，进而提高国有企业的销售业绩。

5 结束语

（1）随着国企改革不断深入，企业之间的竞争也变得越来越激烈，这就进一步提升了销售人员在国有企业发展中的重要作用。因此，在新时期背景下，国有企业管理者必须要强化销售人员退出机制的建设，在国有企业内部塑造一种能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围。

（2）建立以销售业绩结果评价为主体、辅之其它标准为依据的退出机制，是国有企业应该选择的销售人员退出路径。

（3）有效提高国有企业销售人员流动性，保持可控范围的销售人员离职率，能最大限度提高国有企业销售队伍活力，彻底解决冗员多、销售人员只进不出的问题。

（编辑：杨毅）

中图分类号：F406.15

文献标识码：A

文章编号：1005-4898（2014）06-0050-03

doi:10.3969/j.issn.1005-4898.2014.06.12

作者简介：吴明静（1973-），女，重庆人，大专，经济师、会计师。

收稿日期：2014-09-30

Some Thoughts on Exit Mechanism for Sales Staff in State-owned Enterprise

WU Ming-jing
(Southwest Aluminum(Group)Co.,Ltd., Chongqing 401326, China)

Abstract:Sales staff are the foundation of the state-owned enterprises which have been developing steadily. Reseasonable sales staff configuration can improve the work effeciency and work quality. Construction of exit mechanism for sales staff in state-owned enterprise is expounded, in order to reference for relevant personnel.

Keywords:state-owned enterprise; sales staff; exit mechanism; establishment; way