团队领导惯域的结构及测量工具研究

马 蕾，胡婉丽 ，叶心薇，王倩雅

（1.南京理工大学人文与社科学院，江苏 南京 210094；2.南京理工大学创新与发展研究中心，江苏 南京 210094；3.南京理工大学经济管理学院，江苏 南京 210094）

一、引言

随着管理实践的发展，团队在组织管理中发挥着重要作用，对团队领导的研究也成为学术界的热点，当团队领导者率领团队完成具体目标时，不仅要工作效率，还要求团队领导在高度复杂、高度不确定性变化的内外环境中，要有灵活的应变能力，从而化解冲突和危机完成团队目标(Michae lD.，etc.2007)。虽然目前研究者用情境理论解释了领导类型与情境的有效匹配对领导效能的影响，但是，无法回答团队领导如何运用自己的潜在能力带领团队创新、变革应对复杂不确定性变化的环境，进而实现组织目标等问题，惯域理论对此提出了一个新的研究视角。

惯域（Habitual Domain，HD，译为习惯域、习惯领域、惯域）理论是由原美国堪萨斯大学商学院教授游伯龙(Po-Lung Yu)于二十世纪八十年代提出的。其运用了社会心理学、神经心理学、系统科学、最优化理论、管理科学、知识与智慧开发等学科最新研究成果，通过对人类行为和决策的观察和分析，提出了惯域理论。随后，许多学者展开了对个人惯域和组织惯域的研究，例如基于惯域理论研究行为决策(Po-LungYu，Yen-Chu Chen，2010)、企业创新 （吴松龄，2005；马蕾，陈劲，2005；阎立，2008）、企业知识结构（吴迪，2004）等，并取得了丰富的成果。从个人惯域角度对领导进行研究，也是惯域理论的重要研究内容，如对领导角色、领导者职责、被领导者与领导者互相适应关系、领导创新的研究（Yu，1985；汤永林等，2004）等，这些丰富了既有领导理论，但由于缺乏定量分析，导致该理论深入研究和应用的困难，因此，对领导惯域进行定量研究，特别是将其置于团队研究的背景下开发团队领导惯域量表，对不断发展惯域理论、提升团队领导能力研究有重要意义。

二、相关概念界定及模型构建

本节将对研究对象团队领导以及领导惯域等相关概念进行界定和辨析，为全文研究奠定基础；在既有研究的基础上，建立了领导惯域评价模型。

1.团队领导及领导惯域

目前，团队领导还没有一个学术界公认的概念，因此，要了解团队领导，首先要了解团队的概念。团队研究起源于心理学，随后，有关研究也渗透到了管理学、组织行为学和人力资源管理等领域。因研究目的不同，对团队的界定往往有所差异。如Robert(1993)从共同目标、工作相处愉快和高品质的结果三个方面对团队作了界定；Shonk(l 982)则强调“将团队定义成两个以上的人，以其协调彼此的活动以完成共同的目标”以及强调“成员协调活动的重要性”。斯蒂芬·罗宾斯(1996)认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。本研究遵循Robert对团队的界定，即团队是由一群认同并致力于达成共同目标的人所组成，一群人相处愉快并愿意在一起工作，共同为达成高品质的结果而努力。对于团队领导，本研究是指团队中有正式的职位,一定的职责和相应的权利的人。

领导惯域：基于Yu对个人惯域的界定（游伯龙，2005），领导惯域“是指在一段时间内，如果没有外界信息进入，领导者拥有的知识、经验相对稳定，形成一定的行为模式，而其知识、经验构成领导者应对环境变化的潜在能力”。

既有研究中，也可以通过领导风格观察领导惯域。领导风格常被定义为领导者在影响被领导者实现特定目标时所惯常采用的行为（肖洪钧，苗晓燕，2009），这种习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的。正如既有学者研究指出领导风格理论偏重研究领导行为与下属的关系。Lewin等(1939)提出三种领导风格理论：独裁型(Authoritarian)、民主型(Democatic)以及放任型(Laissez faire)，也被研究者分为变革型领导(Burns，1978)、魅力型领导(House，1977)；Bass(1996)提出变革型领导的四维结构：领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀。这些领导风格反映了领导处理内部问题的行为方式，是领导在处理与下属等组织内部问题时形成的习惯领域。由此可见，领导风格是领导的行为模式，是可以被观察到的，是领导惯域的反映，也是了解领导惯域的途径之一。对于领导风格和领导惯域，不同领导有不同的习惯领域，也有不同的领导风格，有相同领导风格的人，但是领导惯域不同，其差异在于惯域的潜在领域(Yu，2005)；领导惯域是领导的自身属性，不仅反映领导处理内部问题的行为特点，同时还可以反映领导者处理外部环境变化的潜在能力，从领导惯域能够更深入的了解领导者的行为。

对于个人惯域，Yu(1987)提出的个人惯域有稳定性和变动性、简单性和复杂性、一致性与矛盾性以及吸收性和排斥性等基本特征，Thomas(1996)等在讨论领导功能指出团队领导扮演着管理者、促进者、教练、训练者、工作协调者和外部联络者等五种角色，引领团队解决外部危机和内部冲突(Yu，1987)。因此，领导惯域的自身特征可以通过灵活性、示范性、互适性等反映出来。领导惯域的灵活性是指当内部或者外部环境发生变化时，团队领导能够做出快速的反应，并做出有效的决策应对外界变化，但在变动后又恢复到惯域原有稳定的状态；领导惯域的示范性是指领导者的稳定的行为方式常常被下属学习和模仿，其前瞻性行为对团队成员有导向性；领导惯域互适性指由于团队内部成员惯域不同及外部环境不确定性，领导从外部环境吸收知识、经验即与成员惯域相互影响、相互适应，不断改善惯域的过程。

2.模型构建

既有研究对组织或个人惯域的评价研究主要从个人惯域的评价、企业惯域刚性评价等方面展开的。Yu(1985)提出了个人惯域评价的定性模型，该模型主要包括三个维度：个体的行为功能、关心的事情、外界交流。随着研究不断深入，马蕾(2003)分析了企业惯域的演化过程，基于惯域变动性角度对企业惯域刚性问题进行了研究，从企业的重构能力、互动能力、吸收能力、自身属性等四个维度提出了企业惯域刚性评价模型，为企业不断改善惯域、克服惯域刚性，提供了分析工具。基于既有研究及领导惯域特征，评价领导惯域主要从灵活性、示范性和互适性三个维度展开。

灵活性维度：考察主要通过领导者对外部环境变化的反应能力和日常工作效率体现。例如，领导者在日常工作中不能朝令夕改，要有一定规律，带领成员有效率的工作；而遇到不确定事件，能够及时做出有效决策，这就要求领导者有相应的应变能力。不仅组织惯域会产生刚性，个人惯域也很会产生刚性，如果领导者惯域产生刚性，则领导者在工作中会保守、僵化，缺乏应变能力。

图1 领导惯域测量基本模型

示范性维度：凌文辁等人(2003)发现中国人内隐领导理论的因素结构可分为个人品德因素、目标有效性因素、人际能力因素和多面性因素四个维度。领导者要用自己的模范行为来影响部 属 (Yu，1987)。因 此 ，对示范性的考察一方面通过领导者行为被团队成员所学习，另一方面，也可通过领导者行为的导向性来体现。

互适性维度：可以从领导对团队成员的适应和对外部环境的适应二个方面考察。团队是一个开放的系统，有效的领导者对组织的领导不仅体现在对团队内部各层级人员及其活动的影响上，还体现在促进组织与外部环境的良好适应上。对待不同成员要运用不同方法(Yu，1987)，这就不仅需要领导者掌握成员的行为模式，还要了解成员的潜在惯域。“外界交流”是指个体处于一个变化的环境，并与外界产生交流获得知识、信息，改善自身行为，进而实现个体目标等(Yu，2005)。反映领导者的知识经验即信元（马蕾，2003），不仅要数量多而且要种类丰富，进而解决团队产生问题和成员间的冲突。

三、量表开发

1.量表测量对象

本研究针对团队领导惯域自身特征开发了量表，为了保证所开发的量表能够适应不同组织类型的团队领导，本研究将团队领导的取样范围确定为以下几类：选取了政府部分部门的团队领导为研究对象；也选取了一些科研院所、高等学校的团队领导为研究对象；同时还选取了企业的团队领导作为研究对象。

2.量表结构与维度设计

在设计团队领导惯域自身特征的维度与量表结构的时候，我们先对不同组织的团队领导进行访谈，重点关注他们在一段时间内的行为模式以及自身的知识结构和经验等。同时搜集国内外优秀领导者的资料案例进行汇总整理，并对国内外研究领导风格、变革型领导、魅力型领导、交易型领导等的量表进行分析，结合团队领导惯域的定义，归纳出作为正式调查问卷的主要项目，这些条目主要涉及的范畴是领导惯域的灵活性、领导惯域的示范性和领导惯域的互适性。具体包括应变能力、危机应对、工作效率、风险控制、决策、战略规划、开拓创新、自律自信、学习能力、社会阅历、机会前瞻、团队合作、协作沟通、信息管理等。另外还参照了国外学者的有关研究测量条目，从中选择一些作为本次调查的补充。最后提炼出符合实际情况的量表题项，形成初步的调查量表。

3.初始化量表

（1）专家讨论

由于研究者所在的学术研究团队的主要研究方向之一是惯域理论及组织管理，因此针对初步的测度量表，首先在研究者所在的科研团队内部征求专家意见，而后还征求了高校从事惯域理论和领导理论研究的教授、专家的意见，并根据建议对测度题项进行了微调。考虑到本研究所涉及的变量难以用客观统计数据表示，所以本研究的量表整体设计采用Likert式五分等级，1～5分别代表：非常不同意、比较不同意、不好确定、比较同意、非常同意。

（2）团队领导访谈

针对团队领导惯域特征开发量表，为保证所开发的量表能够适应不同类型组织的团队领导，也为了保证取样的代表性，本研究对来自不同类型组织的团队领导取样，并进行个别访谈，访谈目的主要包括三方面：一是讨论各个题项所反映的概念范畴与逻辑关系是否符合实际情况；二是通过访谈提问了解团队领导工作状况，确认测试题项是否符合工作环境；三是根据意见反馈，减少学术专业措辞，以提高问卷的可读性及易答性。研究者在访谈中发现，虽然领导者没有用惯域这个词来概括本身的行为和习惯，但领导惯域在领导者身上确实存在。

四、数据收集及题项精炼

1.预测试

针对专家讨论及团队领导访谈后的问卷，研究者选择了24位来自企业、政府、学校等不同行业的团队领导进行了预测试，根据预测试对象的反馈，对量表信度进行初步检验，并根据结果对问卷做进一步的修改完善。最终，共有26道问题被确定用来测量团队领导特征的三个维度，其中10个问题测量领导惯域的灵活性，8个问题测量领导惯域的示范性，8个问题测量领导惯域的互适性。

2.数据收集

在小问卷测试之后，进行了第二轮较大规模的问卷调查，在这次调查中，主要通过三种渠道收集数据：第一，通过电子问卷的形式发放给团队领导80份，收回53份，回收率66.2%；第二，现场调查发放80份问卷，收回62份，回收率77.5%；第三，通过联系相关人员发放50份，收回38份，回收率76%。三种方式共收集有效问卷153份，样本特征如表1所示。

3.题项精炼

（1）初次精炼

为了达到测验题项的适切性以及避免题项的冗余，在对量表建构的过程中，需要对量表进行多次精炼。首先第一次精炼是在之前的小样本与测试时完成的，通过专家访谈调查结果的反应，部分项目被修改和删除。预测时，首先专家对题项的表达进行了修改和精炼，其次是在对团队领导采访并填写问卷后，根据测量对象的答题反应，对题项和选项进行了更改和删除，即删除2项冗余题项，剩余24个题项，保证题项具有良好的内容效度。

（2）二次精炼

第二次精炼是在大规模搜集样本后完成的，通过项目分析对题项进行精炼，删除鉴别度不高的项目。对24个题项得分进行求和，根据得分，取25%的受试者作为高分组，25%的受试者作为低分组进行项目分析，对高、低分组的数据进行独立样本T检验，其中项目6的T检验P值远高于0.05（双尾）。因此，未通过T检验，说明项目6不能够有效区分高分团队领导惯域特征组与低分团队领导惯域特征组，具有较低的鉴别度。在删除项目6后，量表包含23个题项。

表1 第二次调查的样本结构特征

（3）三次精炼

第三次精炼是在通过同质性检验后完成的。共同性表示题项能解释共同特质或属性的变异量。因素负荷则表示题项与因素关系的程度，题项在共同因素的因素负荷量越高，表示题项与共同因素的关系越密切，即其同质性越高，反之亦然（吴明隆，2010）。

从表2的提取值可以发现：第10题、第21题的共同性分别 为 0.191、0.152，一般而言，共同性均低于0.20，表示题项与共同因素间的关系不密切，因此这两个题项与共同因素“领导惯域自身特征”的程度关系微弱，此二项则被删除，剩余21个题项。

表2 共同性

将删除后的题项重新编码，进行因素负荷分析，从上表的成分矩阵中可以发现：第2题、第3题、第5题、第20题的因素负荷分别为0.471、0.476、0.461、0.469，一般而言，若因子负荷低于0.50，则表示题项与共同因素不是很密切，因此这三个题项与共同因素“领导惯域特征”的程度关系微弱，删除q2、q3、q5、q20，剩余 17个题项。表中第14题和第18题的因子负荷均为0.508，虽然略微大于0.50，但为了保证每个测试项目的适切性以及与共同因素的密切性更好，在再次审阅题项后，将q14、q18删除。因此经过三次精炼后的领导特征惯域量表由3个维度，15个题项组成。

表3 成分矩阵

五、信度与效度检验

1.量表信度检验

表4 量表题项精炼

首先通过Cronbach's α系数的方法进行检验。表5中可以看出团队领导惯域特征量表的总克伦巴赫α值为0.895，说明该量表有较高的信度。另外，量表的三个层面及灵活性层面、示范性层面、互适性层面的Cronbach's α系数值分别为 0.787、0.789、0.792，根据内部一致性信度系数判断原则可知此量表信度高，可以接受，这说明“灵活性”、“示范性”以及“互适性”三个因子各自所包含的指标具有较好的内部一致性。而且从“删除该指标的Cronbach's α系数”来看，删除任一单项后的Cronba c h's α值都没有高于层面的α系数，并且任一单项的α值都介于0.70～0.8之间，表示其“灵活性”、“示范性”、“互适性”层面的内部一致性较理想，题项的测量结果是可靠可信的（具体数值参见表6）。

表5 子层面的Cronbach's α值

2.效度检验

（1）内容效度

内容效度是指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性。团队领导惯域特征的项目编制是根据团队领导特征形容词编写项目，并根据每个维度的特点对有关项目进行修改。另外，在问卷编制完成后，本文请几位专家、学者等同行以及团队领导的实际情况对问卷的题项进行了初步评定，筛选出26个项目。在此基础上，经严格的项目精炼以及统计分析，本研究最后确定团队领导特征的15个项目，经153名被试者的评定确认，因此团队领导惯域特征问卷的内容效度是有保证的。

表6 删除子层面下项目后量表项的Cronbach'sα值

（2）结构效度

为了检验数据是否适合做因素分析，首先对大样本数据进行检验。15个题项的KMO值为0.903，Bartlett's球状检验χ2值为831.866，自由度为105，显著性水平为0.000 lt;0.001。说明各题项之间有共享因素的可能，进行因素分析是适合的。探索性因素分析时，通过SPSS 17.0采用主成分分析法提取公共因子，正交旋转法对因素矩阵旋转。根据特征值均大于1的标准和碎石图的走势，最终提取了3个成分因子，累积解释度达到55.58%。而且15个题项很好地归属于3个成分因子，每个题项的因素符合值均大于0.4（具体见表7）。

表7 成份矩阵

从表7中可以看出，因子 1由 q1、q2、q3、q4、q5构成，和理论建构的层面一致，定义为灵活性，因子 2由题项 q6、q7、q8、q9、q10、q11组成，仍与理论构建的因素2示范性一致，因子3由题项q12、q13、q14、q15构成，该题项则描述的是理论构建中的互适性特征。同时，每个题项没有同时在多个维度间具有较高的因子负荷，也就是没有跨因子负荷的现象，这表示量表具有较好的区别效度。这些分析结果都初步说明本研究对团队领导惯域三个维度的划分是合理的。因此从因素分析可知，所涉及的量表测量维度与理论模型基本保持一致。

表8 模型的拟合度指标

此外，本研究还运用AMOS 17.0对模型的各项拟合度进行检验，其模型的各项拟合度指标如表8所示。X2/(df)=1.44 lt;2达到了理想水平，其他拟合指数的指标均达到了Bagozzi和Youjae规定的标准，说明团队领导惯域特征的模型具有较好的拟合度。

六、讨论与总结

文章探讨了团队领导惯域测量工具，研究结果表明，团队型领导惯域具有灵活性、示范性、互适性的自身特征。从本研究的三个维度来看，灵活性是惯域的稳变性即从稳定态到变动态再回到稳定态的反映（马蕾等，2011），由于团队的大多数问题都来源于环境，领导者随着时间变化，新的信息、知识的进入，其行为习惯会发生改变，领导惯域会获得扩展，即潜在能力发生变化（汤永林等，2004）。也就是说，团队领导在外界发生突发事件时（环境变化），领导随着环境变化做出相应的变动，接着又趋于稳定的过程；示范性特征体现的是团队领导有稳定的行为模式，可以被其追随者模仿（李超平、时勘，2005）；互适性是团队领导与团队成员上下互动以及与外部环境的沟通、交流的过程。在团队内部，由于团队中不同的成员个人惯域不同，领导不能用同样的方法或方式对待每个成员，要了解成员惯域，根据不同的对象实施不同的领导方式，发挥领导效用，领导惯域要与追随者相适应。

文章基于既有文献、专家讨论以及领导惯域概念的基础上，研究编制了团队领导惯域特征的调查问卷，包括了灵活性、示范性和互适性3个维度，26个测试题项；再通过专家采访、小样本测试以及项目分析精炼修改后，删除11个测试题项，确定了团队领导惯域特征的正式问卷。文章采用公认的评定量表一致性的Cronbach'sα系数考察量表的信度情况，结果表明，问卷各个维度的信度均超过了测量学所要求的0.7，具有较好的信度水平。结合验证性因素分析的较好拟合度，利用专家效度和结构效度进行效度检验。这一理论结构的探索以及相应问卷的研制具有理论意义和应用价值。

总而言之，在本研究的条件下，得到的主要结论是：其一，团队领导惯域自身特征是一个三维的结构，具体包括：灵活性、示范性、互适性三个特征；其二，本研究所编制的团队领导惯域量表具有较好的信度与效度，符合测量要求；其三，本量表可以供领导选拔、领导风格培育、改善领导行为、领导惯域与团队创新关系等研究中使用。

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