中国中小企业人才流失的影响因素分析及对策研究

涂英

摘 要：针对中国中小企业人力流失的现状展开分析，接着分析中国中小企业人才流失的相关影响因素，最后就如何减少中国中小企业人才流失提出几点建议。

关键词：中小企业；人才流失；影响因素；对策

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）28-0185-03

在如今竞争激烈的市场环境下，中小企业不仅需要面对大企业的挤压，同规模企业的竞争，还要遭受外国公司的挑战，生存空间狭小。在与其竞争的过程中，人力资源的重要性不言而喻，人才的吸引与保留便成为至关重要的环节。人才流失会削弱企业的凝聚力，影响企业声誉，增加企业成本支出，还可能影响企业正常运行，造成客户流失、公司机密泄露，影响公司企业文化等，由此使企业走向衰落。本文分析人才流失的现状和影响因素，有针对性的提出相应对策，完善企业人力资源管理机制，减少人才流失，提升企业的竞争力，实现企业奋斗目标。

一、中国中小企业人才流失的现状

1.人才流失率居高不下

有数据表明，中国现阶段中小企业的人才流失率普遍在25%～35%这个区间，随着市场竞争加剧，企业在优秀人才之间的竞争愈发激烈，竞争力较强的企业优势势必明显，同时，优秀的人才为实现自身目标也在不断更换自己的对象公司，这就使得人才流失率呈现上涨的趋势。

2.人才流向经济发达地区

以地理区域的角度来看待这个问题，人才从经济不发达地区流向经济发达地区。与不发达地区作比较，发达地区的优势更加明显，企业多、工资高、机遇多、生活环境水平好。相对具体来说，主要从中国中西部地区向长江三角洲地区、珠海三角洲地区和渤海三角洲地区；从农村地区向省会、沿海地区流动。越是发达的地区越能越能够吸引优秀的人才，反之，越是不发达的地区越是不能够吸引优秀的人才。

3.高层次人才流失严重

有研究数据表明，高层次人才在同一岗位待的时间不会超过二年。一般来说，高层次的领导者学历相对较高，而中小企业局限于自身规模，提供的发展空间和机会是有限的，当高学历人才发现发现企业目前状况不能满足自身需要时，他们就会选择离职去追求更加优秀的工作岗位和发展机遇。而相对学历低的人才，当他们选择离职时考虑的问题因素多，顾虑多，这也就降低了他们离职的比重。当然，高层次人才流失在一定能程度上也是基于他们自身的优越性。

4.人才流失趋向年轻化

一般来讲，年轻人相比年长者占据多种优势，如学习能力强，适应性较强，对企业依附性弱，家庭负担相对较小等。基于上述优势，年轻人在选择离职时，他们考虑的机会成本较小，顾虑不大，这也就是为什么人才流失趋向年轻人而非年长者。同时，在基于这样几个特点的前提下，年轻人进入社会不久，阅历尚浅，对未来充满无限的好奇心理，只要很好地发现外部机会或在本企业遭遇不顺，是很容易离职而产生人员流失。

5.人才流失呈现集体意识

在企业中一旦有一名或数名有影响力的员工选择跳槽时，很容易带来几人甚至成十上百的人才集体性跳槽。在优秀员工的影响下，企业人才很容易产生从众心理，开始质疑自己的选择、质疑公司的发展前景。而这种现象对公司造成的影响轻者岗位缺失、军心不稳，重者造成企业运营中断甚至瘫痪。这样的现象较为轰动的如原伊利生产经营副总离开伊利创立蒙牛乳业。

6.人才流向三资、国有企业

随着中国加入世贸组织，越来越多的外资企业进入中国，这样的跨国公司都有一个共同的特点——资金雄厚，因此对优秀人才很有吸引力。当然，优秀的公司对优秀的人才的渴望程度是很强的，他们经常以高薪或给予重要岗位实现自我价值为诱惑吸引优秀人才。基于这些条件，越来越多的优秀人才流向这样的三资（中外合资经营、中外合作经营、外资独营）、国有企业。

二、中国中小企业人才流失的影响因素分析

1.企业管理者因素

企业发展会遇到各式各样的困难，但最大的敌人往往不是别人，最大的敌人是老板。中国中小企业老板有一部分文化水平较低，有些只受过小学、初中教育，经过专业的管理培训所占比例更少，他们中很多人受20世纪90年代市场经济影响，创办企业获得成功。在这样一个背景下，公司的元老、核心管理层过于相信过往的成功经验，满足于过去取得的成功，而忽视对新知识、新思想的接受。然而，没有包治百病的处方，过往的经验在现在的经济环境体制下未必受用。

2.薪酬相关因素

传统的中小企业，企业认为给予丰厚的报酬和稳定的工作保障就能留住人才。现如今看起来是比较有效的，但这主要取决于中国人的普遍收入较低，较低的工资水平使得他们对收入很重视，但长远来看，这是一个危险信号。因为员工一直期望着收入上涨，如果收入不涨就会打击员工的工作积极性，具体来说，呈现这样的趋势：当员工第一次获得加薪时，工作效率会大大提高，这也就使他更加期待下一次加薪。如果下次不能获得加薪，就会打击他们的士气，降低工作积极性。企业只有在不断扩大规模使自己盈利更大时才能满足员工的期望。

另一方面，依据亚当斯的公平理论，当员工取得成绩获得报酬后，他们关注的不是报酬的绝对量而是相对量，因此他们会进行种种比较来确定自己的报酬是否公平。如果员工觉得被公平对待他们的工作行为方式变化不大，如果觉得不公平他们就会设法弥补这种不公平，比如消极工作或是离开企业。

3.培训与职业发展相关因素

当今世界，知识不断更替，科学技术迅速发展，人才更是渴望不断学习新的知识，为自己“充电”，吸取优秀的经验与思路，所以合理的职业培训和发展规划是非常重要的。但是很多企业却出于资金和对员工的忠诚度问题，认为在员工身上花时间和金钱进行培训是一件很不划算的事情，而这样员工就会认为企业不够重视自己，看不到发展前景和机会，一旦优秀的企业向他们招手或出现好的机会，他们就会毫不犹豫地选择跳巢。另外，员工的兴趣及其培训与考核与晋升也是非常重要的。如果企业对员工的这方面忽略，那么当员工发现在企业无法实现自己的职业生涯目标时，他们就会寻找合适的机会跳槽，而一旦机会出现，人才流失就成为必然。endprint

4.企业文化因素

企业文化是企业在较长时期有意识对职工所培养的，逐渐形成一种稳定、持久、有特色的组织氛围。优秀的企业文化所追求的是组成成员对企业的认同，个人与公司之间建立良好的依托关系，将员工融入集体，使员工更加热爱、忠诚集体。企业文化的导向、约束、激励等功能对企业员工具有极大的融合作用，好的企业文化增加员工的归属感，能够激发员工的潜能使其充分发挥，可以这样说，企业文化就是企业的灵魂所在。一个缺少以人为本的企业文化，一个缺少良好人文环境的企业，工作中的沟通与协调是很难实现的，员工的工作效率就自然不容易提高。

5.个人成就感因素

通常来讲，人们进入中小企业最开始的动机是薪金较为乐观，但在工作一段时间之后就会考虑个人的利益与职业发展。但是企业很少注意到这一点，又或是注意到也对其重视程度不够，认为只要薪水合适其他的都不会是问题，殊不明白员工更加看重的是未来的发展前景。根据马斯洛需求层次理论，人才在满足了安全需要、社交需要、尊重需要后就会朝自我实现需要看齐，员工会做自己感兴趣的工作，实现其人生价值，获得个人成就感。相反，员工如果觉得自身价值没有得到体现，没有成就感，也会考虑离职，造成人才流失。

三、减少中国中小企业人才流失的几点建议

1.提升企业高级管理者的整体素质

一个拥有优秀个人素质和领导能力的管理者对企业来说至关重要。在面对中国中小企业较高的人才流失率时，首要的责任在于管理者，特别是经营决策者，俗话说“没有管不好的员工，只有不会管的领导”也就是说的这层意思。作为企业的经营决策者，我们要不断提高自身的素质修养，加强法律知识、社会责任感，要有创新精神、战略发展精神，要采取事业留人的方式对待人才，并在工作中时时反省自己并对自己的误区作出有针对性的对策。

2.建立全面长期合理有效的薪酬激励体制

合理有效的薪酬体系可以很好地将员工利益与企业目标相结合，有利于吸引和留住人才。理想的薪酬体系一般涵盖三个方面：竞争力、公平性和工作绩效。

公司的薪酬需具备外部竞争力，在制定薪酬制度时，首先对外部薪酬状况进行分析，包括本地区、本行业的其他相关企业，尤其要关注竞争对手的薪酬策略。同时也要考虑内部竞争力，不同或者同级别员工，要以绩效为导向，根据绩效的差别为员工制定合理的薪酬，才能使员工创造更加优越的效益。其次薪酬制度要能够体现出行业特点和本地区的生活水平。

公司的薪酬体系要能够体现出内在公平性，而且必须与个人的工作绩效挂钩。不同的薪酬水平应该与工作的重要程度相匹配，在薪酬的设计上应该体现出对岗不对人，同一岗位的员工应该具有同等级的薪酬待遇。公司应该实现按劳分配为主体、多种分配制相结合的体制，员工的工资水平应和个人的岗位职责、工作绩效挂钩。

3.建立健全的职业培训制度

健全的职业培训制度能够改变职工的工作态度，提高技能，激发他们的潜能和创造力，使企业运作效率和销售业绩更上一个台阶。同时，它还能增强员工的自身能力，让员工体会到企业对他们的重视与关怀，能够让他们更好地为企业所服务。

针对不同的工作人员，我们应该采取不同的技能知识培训。

对于管理人员，应该帮助他们了解外部的政治、经济、技术的变化发展趋势，帮助他们学习人际关系的处理技巧、分权集权的技巧，使他们更好地发挥他们的才能与经验；对于销售人员。要培训他们与其他人员的沟通、协调技巧，让他们更好地与人相处，除此外，还要进行销售技巧、客户心理、谈判技能等方面的全面培训，使他们更加全面的发展。

4.加强企业文化建设、提升企业凝聚力

企业要做好企业文化建设，提升企业凝聚力，可从以下几点着手：（1）营造良好的学习和文化氛围。优秀人才很看重继续深造学习的机会，企业要将员工的人才培养计划与企业发展相结合，制定留住人才的措施，采取专业知识的培训，为优秀人才继续“充电”，加强其综合素质的提高，使企业战略目标和人才成长轨迹有机结合。（2）建立关心企业职工的氛围。对企业员工的关心，并不一定停留在重大的事情上，也并非花费巨大，简单来说就是注重细节，关键在于管理者是否真正把员工当成这个大家庭的一员。如当员工生日时，可由公司老板或高层管理者亲自将生日蛋糕送与员工，并同时送上鼓励、祝福等。（3）经常开展群体活动，加强交流，增强凝聚力。公司可以每年或每季度开展郊游、体育比赛等活动，使员工加强锻炼，培养团队协作精神，让员工在轻松愉快的氛围下加强情感交流，这种做法能使员工释放工作压力，以更饱满的激情投入到工作中去。（4）倾听、了解员工心声。能被采取的方式多种多样，如访谈、意见信箱、茶话会、员工满意度调查表等等，不仅费用较低，而且易于操作实施。企业可以根据员工的心声制定相应的计划以解决他们遇到的麻烦，这样既能缩小员工与企业之间的距离，也能让员工感受到企业的关心，培养员工对企业的忠诚度。

5.注重职工的职业生涯规划的设计和实施

好的职业生涯计划能够增强企业员工的忠诚度，降低人才流失率。人事部门在进行招聘时，就应该对员工的兴趣与个人特点进行分析，并积极引导、培训和帮组员工，结合工作岗位性质和企业的发展方向进行自己职业生涯的设计，使其明白自己的职业方向，提高他们的工作积极性。

通过职业生涯规划将员工与企业的发展联系在一起，使员工更加团结，为实现组织目标更加奋斗。完善的职业生涯设计和实施，能让职工看得到希望，看得到自己的发展方向，这也就自然而然地降低人才流失率。

6.企业不断协同创新，提供人才福利基础

上述针对企业各式各样的问题提出了相应的对策，无论是薪酬体系的完善、企业文化的建设，还是职业生涯的规划等等，这些都将建立在企业能够健康的发展，或说能够在激烈的竞争环境生存下去。

企业只有不断加强协同创新，才能在能够生存的基础上才会有能力、有精力去管理企业的其他方面，这就要求拥有稳定的资金链，企业只有有了强大的资金作为后盾，为人才提供各种好的待遇，好的福利，才能留住人才。

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[责任编辑 安世友]endprint