模拟招聘在创新大学生就业指导中的思考

武小花

摘 要： 目前，我国大学生就业指导工作虽取得一定的成效，但是仍存在重视程度不够，指导模式单一、内容简单，缺乏专业就业指导队伍，长效机制建立不全等问题，迫切需要高校以“市场需求”为导向，创新就业指导方式。本文以贵州师范大学求是学院模拟招聘会为例，对模拟招聘作为一种全新的实践性教学形式，在弥补高校就业指导中重理论轻实践的不足，创新大学生就业指导加以思考。

关键词： 模拟招聘 大学生就业指导 思考

我国从1999年高等学校扩招以来，大学生的培养便开始从“精英化”向“大众化”转变，每年从高校毕业生持续增长，毕业生的就业率连年下降。据统计，2014年高校毕业生增至727万人，创下历史新高，就业形势异常严峻。这个不仅和我国人口数量大、高校扩招、大学生职业生涯规划不足、毕业生与社会的沟通不够等多种因素有关，而且和高校的就业指导力度不足有关，导致大学生的培养与市场需求脱节。

一、大学生就业指导的现状

2002年、2003年教育部就发布相关文件要求：“各级人民政府和高校要建立毕业生就业指导服务机构，并在场地、经费、人员等方面给予充分保证。”大多数高校按照相关精神开设就业指导课或专题讨论、组织洽谈会、推荐毕业生、提供就业需要信息等，在大学生就业指导工作中取得一定的成效，但是仍存在重视程度不够，指导模式单一、内容简单，缺乏专业就业指导队伍，长效机制建立不全等问题，迫切需要高校以“市场需求”为导向，创新就业指导的方式，将理论与实践结合起来，加强大学生的就业指导工作。模拟招聘作为一种全新的实践性教学形式，较好地弥补高校就业指导中重理论、轻实践的不足。

二、模拟招聘及其特征

模拟招聘是指人为地创设企业招聘的仿真环境，使学生在比较接近真实的情形下进行应聘训练，亲身体验应聘的实际流程，从而在实践中巩固知识，提高应变能力。这是一种典型的亲验式教学方法，学生可以在模拟的条件和环境中检验理论知识的水平，并运用，从而增强实际应聘能力。模拟招聘具有以下基本特征：

1.理论与实践的高度结合。模拟招聘经过精心准备，把灌输式的单向沟通变为参与式的互动学习，把抽象的理论转化为具体的实践应用。模拟招聘为学生提供了一个仿真的平台，让学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际运用结合，获得在短期内接触并处理大量各种各样实际问题的机会。

2.知识与能力培养的综合性。模拟招聘不仅将企业招聘过程中所面临的自我介绍、提问、情境测试等各方面问题系统地呈现给学生，而且在模拟过程中加入一些不确定因素，要求学生综合运用所学知识和能力应对这些复杂而突发的情景。学生通过亲身感受招聘的全过程，系统、全面地掌握招聘的过程，主动思考，在分析问题、解决问题中充分调动求知的积极性和主动性。

3.招聘过程与环境的仿真性。从岗位发布到面试，学生不仅需要审视自我，找出理论与实际的差距，更需要明确就职方向与就业岗位，提前了解企业招聘过程中的整个流程。通过模拟招聘营造同企业招聘相似的紧张氛围，镇静、沉着、从容，使心理素养得到锻炼，增强求职面试的适应性。

4.学生的高度参与和主体性。模拟招聘不仅具有仿真性、综合性，对学生来讲也有高度参与和主体性的特点。模拟招聘可以使学生由客体变为主体，由被动变为主动，极大调动学生的学习积极性，达到“寓教于乐”的效果。

三、贵州师范大学求是学院模拟招聘会概况及分析

1.模拟招聘会的概况。2009年以来贵州师范大学求是学院连续组织了五届“我的未来我做主”模拟招聘会，每届模拟招聘会为期一个月，要求即将踏入社会的大三学生全程参加。由就业指导讲座，模拟公招、个人简历设计大赛和企事业单位的现场面试四个部分组成，其中模拟公招即模拟公务员、西部计划及特岗教师的报名、资格审查、考试及面试。每个部分均设置相应的评分标准，只有达到相应的标准才能获得一定的分数。如个人简历设计大赛递交者得10分，获院、系级不同级别奖励则加相应的分数，四个部分的总分被确定为就业指导的最终得分，六十分合格，计为两个学分，被纳入公共必修课中。

模拟招聘现场面试分为模拟公招即公务员、特岗教师、西部计划的入围面试，企事业单位的咨询面试两个类别。以“真实招聘，模拟岗位”为实训原则，聘请省内长期从事公务员、特岗教师及西部计划面试工作的专家和企事业单位人力资源管理人员为模拟招聘会的面试官，且均按照真实的招聘场景设置面试流程。以2012年模拟招聘会为例，共有贵州盛银投资股份有限公司、共青团白云区委、贵州师范大学招就处等近50家行政企事业单位及国有、民营企业及近20家学院单位参加，为学生提供200余个岗位，基本覆盖学院2009级汉语言文学、英语、法学等专业近2000余名学生，参与率约为99.4%，面试率超过95%。其中，有4046人次进入面试环节，1170人次被录用，370人次得到实习岗位。

每届模拟招聘均注意积累经验，深化完善各项程序，尤其是第四届和第五届加大了与企事业单位的合作力度，形成了人人参与、人人受益的良好态势。从第四届开始，学院各行政部门及部分单位也准备了真实的应聘岗位，应聘成功的学生将直接参与该岗位的实习工作，进一步调动学生的积极性。学生普遍表现出在敬业、表达、沟通和组织管理等方面的突出能力。

2.模拟招聘会的不足之处。每届模拟招聘会虽取得了成功，但是存在两个严重不足：（1）应聘单位过少，部分专业的学生无法在招聘会面试现场找到专业相对口的单位；（2）用人单位未严格按照单位、社会需求面试，未能给学生作出评价。以上两个问题均是从学校的全局出发组织大型的实训活动难以解决的问题：首先，实训活动对象多，专业数量多，聘请企事业单位需要的成本高，因此只能满足大部分专业的对口需要；其次，现场面试的工作量大、时间短，面试官缺乏时间和精力对所有的学生进行一一点评；最后，实训活动的形式越大，组织方宏观把控的能力越小，无法使每一个学生在实训活动中真正受到锻炼，浪费一定的物力和财力。

四、模拟招聘在创新大学生就业指导中的思考

五届模拟招聘会举办下来，贵州师范大学求是学院积累了许多成功的经验，在各个细节上进行打磨、改造，为增强就业意识，做好心理、知识、能力和技能的储备取得一定的成效，然而如何将模拟招聘这种行之有效的教学形式作为就业指导的长效措施，还需作以下思考。

1.加强“模拟招聘”在课堂中的应用。把模拟招聘与推进职业生涯规划的教学研究结合起来，充分关注学生的学习过程、成功体验与发展需要，注重对学生创新精神与实践能力的培养。一次的模拟招聘会能增强就业危机感，促使毕业生做好职业生涯规划，却无法提供一个反复实践、逐步提升的平台，因此，需要将“模拟招聘”作为一种常规的实训课程确定为职业生涯规划课的重要教学环节，课时数不低于就业指导课的三分之一，由学生扮演招聘方和应聘方，老师只担任模拟招聘的导师。这样对就业指导课任课教师的综合素质提出较高的要求，不仅要有长期从事毕业生工作的经验，而且必须具备丰富的社会学、应用心理学、公共关系学等学科知识和非常高的教学水平。要求学生课前通过对职业的认知完成岗位设置、描述、面试的方式及问题等相关招聘的准备，以及个人简历、形象塑造、自我介绍等求职准备。

2.模拟招聘实训不能闭门造车，要将知名企事业单位“请进来”，增强“模拟招聘”的真实性。虽然将模拟招聘引入课堂形成常态化，更需要调动教师、亲属、校友等一切资源，从外引入企业家或人力资源管理专家，不定期地对学生进行面对面指导，增强模拟招聘的真实性。以院系为单位加强与广大用人单位及基层部门的联系和互动，聘请相关专业的人士担任专业就业指导导师，向学生宣讲社会用人需求、招聘动态和专业学习技能。同时参与职业生涯规划实训课程，做好点评与指导，如此能避免集中实训无法进行一一指导的不足。

3.就业指导不仅需要在形式上创新，在就业服务上细化，更需要引导学生树立正确的就业观念。开展模拟招聘实训需要加强对基层就业、自主创业等就业政策的宣传，鼓励学生“回家乡、下基层、到西部去”。在模拟招聘实训中增加民营企业、特岗教师、西部计划等面试环节，加深对基层工作的认识与了解，不断增强广大学生自主择业的意识，树立“服务国家、实现自我”的价值观。借助微信、网络等新媒体，将就业指导工作与大学生理想信念引导相结合，也可采取“广泛宣传与典型宣传相结合、专家介绍与政府领导解读相结合”的工作原则，将就业政策宣传覆盖整个大学阶段，全方位开展立体化宣传，确保就业政策宣传的时效性和针对性。

参考文献：

[1]张定华.试论高校就业指导中的模拟招聘[J].中国大学生就业，2007（14）：37-38.

[2]王茜.模拟招聘在大学生就业指导课中的应用及思考[J].2012（4）：71-72.