人事代理制与劳务派遣对接可行性分析

李文艳

摘 要：我国的人事代理与劳务派遣都是在市场经济体制过程中产生的不同的人事管理方式。它们在各自的发展中都起到了一定的积极作用。能不能将这两项人事管理方式对接起来，更好地为广大用工单位服务，将是本文探讨的重点。

关键词：人事代理；人事代理制；劳务派遣；对接

一、人事代理、人事代理制、劳务派遣的定义

（一）人事代理的定义。人事代理是指在我国社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权成立的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务和现代化手段按法律和政策规定，为其代办有关人事业务的一种制度。[1]

（二）人事代理制的定义。人事代理制是我国建立在市场经济体制过程中产生的一种新型的人事管理方式，是伴随着我国社会主义市场经济发展和人事制度改革的不断深化而逐步发展起来的一种人事管理制度。是我国人事制度改革的一项重要内容，是一种新型的人事管理方式，随着劳动力市场的发展，适应非公有制多种形式用人单位和众多待业、就业人员的需求，为促进用人单位自主用人和求职者自主择业，由政府所属人才服务机构为综合代管部门，受企事业单位（个人）的委托，对其在人事方面提供社会化的综合管理和服务。[2]

（三）劳务派遣的定义。劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的实际用工需要，招聘合格人员，并将所聘人员派遣到用工单位工作的一种用工方式。劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责工资支付及保险缴纳等日常管理工作，用工单位则实际使用劳动者，并向劳动派遣单位支付服务费用。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。

二、人事代理制与劳务派遣产生背景分析

（一）人事代理制产生背景。我国传统计划体制下的人事管理制度实行的是“国家干部”统一调配的管理制度。而国家干部在传统体制下概念极其广泛，一般来说，凡是列入干部编制、享受干部待遇，从事各种公务管理工作的公职人员均为“国家干部”。它不仅包括党和国家机关、军队干部，而且包括企事业单位行政干部和专业技术干部。对于国家干部，我国传统人事管理奉行的是单一的进、管、出三步骤“档案式”管理，干部人事调配实行的是人员和档案并行的调配制度，人随档案走和档案随人走是我国干部人事制度管理的主要特点。“要实现干部人事流动，首先必须通过档案调离这一关，档案调离本质上不是市場行为，是一种计划性质的管理行为。”传统的人事管理制度下的人才归“单位”、“部门”所有，社会流动性极差，它与我国市场经济体制下人力资源市场配置的需求发生严重冲突。

上世纪80年代中后期，随着我国市场经济发展和政策上允许专业技术人才流动，人事代理逐渐出现。1995年国家人事部总结各地人才交流机构中的人事代理工作的经验，标志着人事代理开始走向规范化、社会化、制度化。人事代理的出现反映了属权与具体用人权在一定程度上发生了分离，它冲破了传统人事管理体制下人才“单位所有”、“部门所有”的藩篱，使得人才自由流动成为可能。

我国人事代理大规模出现是在21世纪初，伴随着中共中央办公厅、中组部、人事部（现人社部）、国务院办公厅等一系列文件的出台及下发，标志着事业单位的改制全面开始。根据《关于加快推进事业单位人事制度改革意见》精神，事业单位改革的终极目标是实行聘任制和全员“聘用合同制”，变身份管理为岗位管理。而要实行聘任制改革目标，就必须“从技术层面割断各类人才以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证人才有充分的择业的自由” ，同时满足个单位选聘人才需求。人事代理的社会化服务为事业单位聘用制度改革提供了平台。

（二）劳务派遣产生的背景。自20世纪上半叶劳务派遣在西方国家产生之初，除美国以外各国及国际劳工组织对其采取严厉禁止的态度。但到了20世纪60-90年代，随着各国工业化不断发展和经济结构不断调整，就业形式呈现多样化发展趋势，劳务派遣一定程度上能够满足企业和劳动者尤其是高端人才灵活用工和就业的需要。欧洲各国相继对劳务派遣解禁，一些国家如德国、法国、日本等对劳务派遣专门立法，承认其合法性但对其进行严格规制。本世纪以来，为了发挥劳务派遣在促进就业方面的积极作用，各国立法纷纷对劳务派遣放宽规制。

我国的劳务派遣始于20世纪80年代后期，其快速发展时期是90年代。劳务派遣在我国的发展背景，一方面是随着我国经济体制改革和城镇化进程加快，城市大批工人下岗失业、农村大批剩余劳动力向城市转移，各地政府面临巨大压力，劳务派遣作为一种解决就业方式被广泛运用；另一方面是我国经济高速发展，尤其是第三产业快速发展对于劳动力灵活配置提出要求，当然降低用工成本是企业采用劳务派遣方式用工的主要动因，由于劳务派遣在我国2007年前一直是在缺乏法律规制的情况下发展起来的，它在实践中所带来的直接后果是派遣工利益受到了严重侵害。2007年我国《劳动合同法》对劳务派遣首次进行规定，立法确立了劳务派遣的合法地位，同时对劳务派遣进行了严格规制。

三、人事代理与劳务派遣的运行机制

（一）人事代理的运行机制。从现在全国的人事代理制来

看，人事代理服务内容包括：（1）政策咨询与规划。向委托代理单位提供国家人事工作方面的法律、法规和政策规定的咨询服务；协助委托单位进行人事规划设计，建立新型人事管理制度；帮助委托单位解决人事工作中的问题。（2）人才招聘引进。根据委托单位工作和发展对人才的具体要求，代拟和代发人才招聘启事，组织报名、考试、考核。素质测评工作，提出初选名单。根据单位的特殊需求，向省内外、国外招聘引进人才。（3）应届毕业生人事代理。为委托单位提供应届毕业生就业政策咨询，申报应届大中专毕业生需求计划，为接收的大中专毕业生按转档案，办理转正定级手续。（4）代办专业技术职称申报评审手续。为委托单位专业技术人员和管理人员办理专业技术职务资格初走及资格考试报名、晋升推荐手续，组建相应评审委员会，负责对部分专业技术职务资格评审与评议推荐工作。（5）人事档案管理。按照有关政策规定，管理委托单位专业技术人员、管理人员的人事档案、考绩档案，为委托代理人员保留原有身份、计算工龄、调整档案工资、接转党团员组织关系、办理出国（境）政审手续、代办集体户口落户、出具以档案材料为依据的有关证明。（6）办理在职流动人员人事关系按转手续。根据单位工作需要，为聘用人员接转人事关系、党团员组织关系等；为合同期满流动者，办理人事关系转出手续。（7）聘用合同鉴证。按照有关规定，办理聘用专业技术人员、管理人员的合同鉴证。（8） 协调专业技术人员流动争议。受人才流动争议仲裁机构的委托，受理专业技术人员、管理人员流动争议申请，进行调查、取证，根据有关规定进行凋解或提交仲裁。（9）开展岗位及专业技能培训。根据单位对人员素质和技能的要求，进行岗位知识及专业技能培训，为单位代培中。长期专业人才。（10） 按照有关协议，向社会推荐委托单位的辞聘、解聘人员重新就业。（11）代办失业、养老保险。按照国家和我省有关规定，为委托单位代管人员代办失业、养老保险。（12）为委托单位承办其他人事管理事宜。（13）对个人委托的人事代理，可参照上述人事代理内容提供代理服务。

上述13项业务中，其中档案保存、管理和对存档人员身份认定是人事代理的最核心业务。根据我国人事管理体制，人事档案管理及其对存档人员身份的认定是一种国家组织全力和行政权力。但从性质上看，纯粹的人事档案保存和管理并非人事代理，仅为委托合同关系。人事代理涉及三方当事人和两个法律关系，三方当事人即委托人（用工单位）、代理人（代理机构即人才交流中心）、第三人（劳动者）；两个法律关系是指：一是用工单位与劳动者之间的劳动用工关系，二是用工单位与代理机构之间的委托代理关系。由于人事代理制度形成的长期性和复杂性，实践中人事代理机构与用工单位之间的合同分为两类，一类为劳动合同，一类为聘用合同。

（二）劳务派遣的运行机制。劳务派遣在实践中通常以两种方式运营，即常雇型方式和登录型方式运营。所谓常雇型劳务派遣是指派遣机构与劳动者签订长期劳动合同或无固定期限合同，劳动者在等待派遣期间、两次派遣间断期间、派遣机构撤回或用工单位退回劳动者期间，即便劳动者没有提供实际劳动、派遣机构与劳动者之间劳动关系依然有效，派遣机构有义务继续支付工资。登录型劳务派遣是指劳动者在派遣机构预先登记，但不与派遣机构订立劳动合同，直至用工单位提出用工需求时，派遣机构才与劳动者签订劳动合同，派遣机构以与用工单位约定的实际用工期间为自己与劳动者之间的劳动合同期间，劳动者在用工单位工作期间届满或解除，派遣机构与劳动者的劳动合同也随之终止和解除。

一般而言，劳务派遣涉及三方主体，两种法律关系。三方主体是指劳动者、用工单位和派遣机构。两方法律关系，一是指派遣机构和用工单位之间的民事契约关，双方就劳务购买形成对价关系，派遣机构负责为劳动者发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务，用工单位必须向派遣机构支付相应的劳务报酬；二是指派遣机构与劳动者签订劳动合同，形成雇佣关系。

四、人事代理与劳务派遣对接的可能性

要做好人事代理与劳务派遣的对接，必须要解决好下面两大问题：一是人事档案管理体制问题。人才交流中心（人事代理机构）尽管代管人事档案，但档案的制作补充均在用工单位，档案的及时补充转递普遍存在不及时和不衔接问题。且派遣机构代管用工单位的一部分职工档案，这更大程度地增加了档案管理的复杂性。因此理顺档案管理关系极为重要。根据我国实际情况并参照国外经验，由社会中介机构来担任档案保存和管理工作。而人才交流中心作为此中介服务机构比较合适，由于人才交流中心专门从事人事档案保存的管理业务。档案的制作和形成在各用工单位，各用工单位人力资源部门按规定对其员工档案进行制作和补充，并按规定负责向人才交流中心转递档案。二是劳动合同关系对接的问题。在人事代理中，劳动合同关系是用工单位和劳动者签订，而在劳务派遣中劳动合同是劳动者与派遣机构签订。两者的区别在于与劳动者签订劳动合同的对象不同。既然只是对象不同，可以采用将人事代理的劳动合同关系规定在用工单位和代理机构之间形成，与劳务派遣的法律关系、结构形成一致。这就为劳动合同关系的对接提供了可能。

人事代理与劳务派遣在我国劳动力市场配置以及满足用工单位灵活用工需要方面具有相同作用，两者分别运作不仅不利于劳动力资源市场配置，而且会造成理论和实务混乱。在目前我国人事关系、劳动关系相互融合的大背景下，人事代理、劳务派遣的对接不仅具有必要性，而且具有可能性。

参考文献：

[1] [2] [3] 王云兰 人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J] 现代管理科学.2004年版

[4] 黄锡生、刘丹 我国事业单位人事法律制度研究[M]北京：中国检察出版社，2007版

[5] 丁忠利、鄧国华 人事代理制的特征与趋势分析[J]中国人力资源开发.2003年