新生代员工高离职率原因剖析及管理对策研究

徐兵

摘要：新生代员工已成为职场的主力军，然而其频繁离职对传统管理模式带来巨大挑战，引起了社会的广泛关注。从新生代员工自身特征及企业管理过程中存在的问题两个方面剖析其高离职率的原因，并据此提出针对性的管理对策，以期减少员工离职行为。

关键词：新生代员工；离职；管理对策

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）19009202

新生代员工如今已逐步踏入社会，成为当代职场的主力军。他们文化水平高、自信独立、敢于冒险，正成为企业生产力的源泉和创新动力。但新生代员工在为企业创造利润、推动经济社会进步的同时也对现有企业管理方式发起了挑战。富士康的“14连跳”、“闪辞”、“员工大罢工”、“用工荒”等无不显现出新生代员工的频繁离职已成为困扰企业乃至整个社会的难题。纵观新生代员工频繁离职现象，可以看出其离职率居高不下，不仅与其自身特点有关，现有不适宜的管理方式也难辞其咎。所以，本文从当前新生代员工离职率异常偏高的现象出发，基于员工特征和企业对新生代员工管理中存在的问题两个方面剖析其离职动因，并提出相应管理对策。

1新生代员工的特征分析

出生于改革开放后的新生代员工，成长于政治稳定、物质资料较为丰富的社会环境中，他们没有经历祖辈与父辈时的战争与大饥荒等灾难。优越的环境使得这一代员工受教育程度普遍较高，但也导致其好逸恶劳、以自我为中心、抗压能力差等缺点。

1.1新生代员工个性特征

（1）受教育程度较高，求知欲与学习能力较强。稳定的政治环境与丰富的物质环境使这一代人受到了长时间系统的教育，尤其是在英语与计算机方面。另外新生代员工的求知欲望与学习能力明显强于传统一辈，能够通过不同渠道学习新知识，提高工作能力。

（2）个性张扬、思想开放、价值观多元化。作为80后、90后一代的新生代员工，大多数为独生子女，自小受父母溺爱，造就其张扬的个性；随着经济全球化和信息技术的发展，新生代员工受到东西方不同文化与价值观念的影响，加之他们求知欲和接受能力较强，使其形成多元的价值观、思想观念开放，能够接受不同领域的事物。

（3）以自我为中心、心理脆弱、抗压能力明显不足。

新生代员工作为家中的独生子女，自然得到来自父母全部的爱。父母过度的呵护，久而久之使其形成以自我为中心的思想，认为自己永远都是焦点，为人处世均以自我利益为出发点，占有意识与自我意识较强；另外，新生代员工缺乏应有的挫折锻炼。在步入职场后，现实与理想的强烈反差，使其内心产生失落感，加之新生代员工与同事和领导的交流缺乏，使他们得不到必要的关心与帮助，当遭到同事质疑和领导批评时，则容易形成脆弱的心理。面对职场人际关系压力和工作挫折时，他们一般选择逃避甚至自暴自弃，不能够正视压力并予以合理处置。

（4）责任心与自我约束能力弱。

新生代员工的家庭环境与外部成长环境，使得他们普遍缺乏责任感和自我约束能力。他们对工作有着自己独特的理解，甚至将工作当“儿戏”，不愿意在工作上花费过多时间，任由个性，甚至在离职时也不会顾及与他人的工作交接，或者会“闪辞”。

1.2新生代员工择业观与职业观特征

（1）职业观念多变、对成功与权威有自己的定义。

新生代员工的职业观念多变，喜欢尝试不同工作，体验不同职业。同时他们对成功有着自己的理解，并不将“离职”、“丢工作”当成一件不光彩的事，反而认为是成功的前提。另外，他们不盲目崇拜领导权威，对事物有自己的判断，坚持己见。领导的指令若与其内心想法产生较大偏差则可能会引发其离职行为。

（2）追求工作与生活的平衡。

新生代员工认为工作不是人生的全部，他们应该享受工作，忠于自己所期望的生活方式，而不是为了迫于生计让工作绑架生活。

2企业对新生代员工管理中存在的问题

2.1管理观念与方式落后

当前，企业的人力资源结构已发生了重大变化，占据主体的新生代员工追求自由、民主，传统集权式的管理模式已不再适用。刚性、缺乏人性化的管理方式忽视了员工的个性化需求，导致员工满意度、归属感下降，最终离职。

2.2薪酬制度单一，对员工激励不足

现有企业大多数缺乏合理的绩效考核标准，刚性的指标使人们只注重结果而忽视过程。另外，仅用工资、提成、奖金等物质手段对员工激励，显然忽视了员工的情感诉求与发展需求，导致激励效果不明显。

2.3缺乏与员工的及时沟通，对员工心理问题关注不足

来自工作与生活的压力使新生代员工心理负担普遍过重，而他们并没有接受足够的受挫锻炼，使其心理问题令人堪忧。而当前管理者缺乏对新生代员工的了解与交流，即使与之沟通，也是以传统的方式进行，沟通效果不佳。对员工心理问题的关注也较缺乏，导致员工压力难以释放，形成工作倦怠感，最终引发离职。

2.4缺乏对员工人际关系的协调

张扬个性、崇尚自由是新生代员工的典型特点。组织中的规章制度显然会使其感到不适，同时以自我为中心的特性，促使其与他人产生矛盾。管理者对新生代员工的关注缺乏与沟通不畅，使得人际矛盾难以解决，导致人际关系紧张。由此，新生代员工则会产生离职想法。

3新生代员工管理对策

3.1尊重员工个性，转变现有管理理念与方式

管理者应摒弃以往集权式管理模式，以较为亲切的方式予以管理，给予员工充分尊重，使其获得工作自主权，而不是被动的接受命令；同时要尊重员工的个性与社会需求，注意倾听员工想法，将员工个人利益与组织利益紧密联系起来，加强员工的主人翁感和忠诚度。

3.2注重员工心理诉求，加强与员工的沟通

新生代员工特殊的人生观与价值观，使其在注重物质上满足的同时，更加向往心理诉求的实现。倘若管理者能够及时满足其内心诉求，则会产生显著的激励效果。另外，新生代员工身心压力较大，情绪波动频繁，加强与员工的沟通交流，及时排除心理压力则较为必要。沟通的内容不仅可以包括工作方面，也可涉及生活。沟通方式的选择也需因人而异，尽量选择新生代员工较易接受的手段，如网络、微信，以使沟通效果最佳。

3.3设置激励性薪酬体系，加强员工职业发展规划

刚步入职场的新生代员工不可避免地面临经济压力，所以，组织中合理且具有激励性的薪酬标准能有效地激励其努力工作以改善自身经济与社会地位。设置激励性薪酬体系，首先要基于公平原则，这样才能起到激励作用。其次，要注意绩效薪酬的作用，企业应根据实际情况合理设置奖金的比例与数量。再次，合理区分个人绩效与团队成果的关系。所制定的薪酬体系既要激发员工个人努力，又不能使其丧失团队合作精神。

另一方面，企业需要加强对员工的职业发展规划，完善员工晋升机制，提供充满挑战性的任务，拓展其晋升空间。

3.4实施灵活的人力资源管理政策，促使员工平衡工作与生活

结合企业发展境况与员工个人情况，在组织中实施灵活的人力资源管理政策，如实施只规定工作时间而不对工作时间进行严格限制的弹性工作制、远程电视电话会议、家庭办公等，给予员工更多工作自主性和家庭生活空间，促使其实现工作与家庭生活的平衡。

参考文献

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