浅析新时代下人力资源工作者的素质模型

李明敏

摘 要：一个人力资源工作者的核心价值是为企业吸引、保留、培养和发展人才，而一个优秀的人力资源工作者具备的优良素质则是整个企业价值创造的前提和基础。

关键词：思想意识 个人品质 业务导向 人际交往

随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为当今社会的第一资源。现代企业本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，已经把人作为最重要的企业资本来开发利用和管理。人力资源工作者，就是企业高效率运作人力资本的纽带。作为一名人力资源工作者，以自身的工作经验，对新时代下以思想意识为主导、个人品质为基础、业务导向为内容、人际交往为灵魂的人力资源素质模型谈谈自己的思考和见解。

一、 思想意识：要有服务的思想意识

人力资源管理在上世纪80年代作为一门新兴的管理学科，发展至今，已经明确将它的工作特性、角色扮演定位于“服务”。一名称职的人力资源工作者，先要摆正一个服务者的态度，有服务的思想意识，这是从事人力资源工作的第一要求。既然定位于“服务”，就应明确人力资源管理者的服务对象有两类，一类是企业员工，一类是企业内部各层面的管理者。

（1） 为员工服务：

员工的工作环境直接影响他们的工作情绪，而他们工作情绪的好坏，也直接导致工作结果的好坏。企业中的每一个员工对待工作一开始都是认真而慎重的，只有被工作环境破坏了情绪，才会出现心态的波动。如果人力资源管理者一开始就树立起为员工服务的思想意识，那么，关爱员工就由被动变主动，就能了解到员工及员工的家人有什么样的需要，他们的想法是什么。很多案例表明，服务意识，能让员工更直观地察觉企业在意他们的想法，并且在想办法促成他们的想法实现。这样，员工的工作情绪就会高涨，从而产生高效率的工作业绩。

（2）为管理者服务

真正的人力资源管理者，应当为各层面的管理者服务。当其他部门的管理者面对部门人员配置不足、部门人岗匹配不合理等人力资源管理问题，显然是不专业的，这就需要人力资源管理者想他们所想，急他们所急，把他们管理员工的问题，当成自己分内的事情来处理。只有树立了这样的思想意识，人力资源管理者才会深入了解其他部门的管理者需要怎样的人力资源管理方面的服务支持，那么各部门间的沟通交流也会变得顺畅有效。

二、个人品质：言行端正，讲求职业道德

人力资源工作者的“服务”理念是第一要义，第二要点就是人力资源工作者的品德操守。人力资源管理部门是企业的服务者，员工对人力资源工作者的为人、品行会格外关注。想要各部门、各名员工都支持人力资源管理部门的工作，那么人力资源工作者平时的言行绝不能够被忽略。要知道，“为员工服务”不仅仅是句口号，它能从人力资源管理者的眼神、语气和脸部表情中得到印证。

俗话说，“正人先正己”，想让别人端正言行，配合人力资源管理部门的工作，就要首先端正自己的言行。这是优良品行的重要性。如果人力资源工作者愿意牺牲自己的时间、机会甚至利益，在为员工和管理者服务的同时，能够做出牺牲，这是职业道德。

三、业务导向：不忽视基础工作，业务能力够专业

人力资源管理其实分为三个层次：基础性工作、例行性工作及战略性工作。由于基层人力资源工作的局限，我仅对基础性工作和例行性工作作出自己的分析。

（1）必须重视人力资源基础性工作

基础性工作主要是指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台包括一套完善的人力资源管理规章制度以及根据这套制度操作的标准化流程。在这个基础平台上，人力资源管理规章制度是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据”；而标准化的操作流程则是企业日常运转得以顺利进行的“机械表”。

例行性工作则是在规章制度和标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。例行性工作的一个特点是，大部分工作都是基于经验的重复劳动，很难有创造性，占用了人力资源工作者的大量时间，却又是人力资源管理中不可回避的基础工作。

对人力资源工作者而言，解决不了操作层面的问题，就永遠走不到战略的高度。因此，人力资源的基础工作是人力资源管理的重要保障。

（2）要积极拓展专业知识，强化业务能力

人力资源管理理论其实并不深奥，体系也都在六大模块的基础上衍生发展。但这并不代表一个人力资源管理者守着这些既定理论，就能把工作做好。

人力资源管理的基础信息来源于外界，事务性工作更与政府机关紧密衔接，稍一疏忽就会与外界脱轨，使工作陷于被动。因此，一方面应积极关注各方渠道发布的政要信息，掌握走在管理前沿的知识理念，使人力资源管理与企业经营活动相匹配；另一方面，要积极拓展行业交流，接受系统化专业培训，在既定理论上建立合理的专业知识结构，并在强化业务能力的同时，摸索出人力资源管理发展的核心方向，掌握人力资源管理发展的新动态。

四、人际交往：会做人，顾及员工的感受、控制自己的情绪

做人是一门艺术，更是一门学问。很多人会做事，却未必会做人。就人力资源管理这个领域来说，即使我们还在这条学习做人的路上探索，也要首先抓住两点，那就是时刻顾及员工的感受和学会控制自己的情绪。

（1） 顾及员工的感受

人力资源工作者的“服务”角色要求实施的行为和说出去的话，必须顾及他人感受，尤其是面对员工。否则，很容易招致员工的消极和情绪化反应，使摩擦升级或是让人际关系破裂。当人力资源工作者忽略员工的感受时，员工就会对其失去信任。在工作中，员工会因此与人力资源工作者保持距离，而不是有效互动；在日常的交流沟通中，也会言之无物。人力资源工作者会因此失去真实完整的信息，这对信息管理是不利的。要知道，行事顾及员工感受并不是软弱的表现，相反，这是对员工工作的动机、需要和贡献的一种关注，这在高效的管理机制中是至关重要的。

（2）控制自己的情绪

心理学表明，情绪是人对周围现实以及自身的感受、体验的总和。人力资源工作者在面向员工和管理者时，情绪的表现有不可低估的作用。在对自我情绪无法控制的情况下，做出的决定或采取的行动很可能判断失误，而激动、怨愤的情绪也会感染员工，令他们难以配合开展工作。

人力资源管理专家应秋月曾说：“要知道，自从决定从事人力资源管理这份工作起，就已经没有‘发怒的资格了。”人力资源工作者一定要学会尊重员工的感受、控制不良情绪的爆发，否则，当员工在工作时失去了热情，人力资源部门的工作将同时失去员工的支持。

综上所述，以上内容的组成就是一个人力资源工作者的素质模型。

现时代的人力资源作为企业的动态资产，已然成为企业最珍贵的资源和企业战略发展的重要组成部分。一个优秀的人力资源工作者，只有具备了优良的工作素质，才能在日常的工作中提高技术知识、业务水平和人际沟通能力，逐步参与到企业的战略层面来，体现一个人力资源工作者的最高价值。

参考文献：

[1]杨雪.员工胜任素质模型与任职资格全案.人民邮电出版社，2014.1.1.

[2]逢锦波，武博.高校人力资源能力建设研究.人民出版社，2011.5.

[3]应秋月.从会干活到能管理.北京大学出版社，2013.11.