浅析公益性事业单位的培训体系的基本特征

朱秋娟

摘 要：由于各种原因，公益性事业单位总体人才队伍管理机制与素质相对偏低，如何最大限度地调动组织成员的工作积极性、创造性，最大限度地发挥他们的智慧，亟需建立健全组织的培训体系。

关键词：公益性；事业单位；培训体系

一、公益性事业单位的概念

事业单位是我国特有的组织名称，在世界其他国家还没有与之相同称谓的组织，但从事业单位职能和内涵入手是可以从西方国家找到与之相似或相近的组织的。国际上通常把类似于我国事业单位的机构称为社会公益性组织或公共机构，主要是指学校、医院、协会等单位。根据中共中央于2011年3月《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。

我们认为，公益性事业单位是指依法承担或经政府授权，承担发展公益事业而面向社会提供公共服务的单位，经费由政府财政拨款或定额、定项补助，并且单位内部不实行独立经济核算，不以营利为直接目的，所得收入不在成员内部分配的事业单位。

二、公益性事业单位的特点

第一、公益性事业单位具有明显的公益性。公益性是公益性事业单位最明显的特征，它是区别于政府组织和企业之外的第三大组织，公益性事业单位承担着重要的社会职能，其涉及的领域有科研、教育、文化、卫生等关系到国计民生的重要领域，是承担我国公共事业职能的组织。第二、公益性事业单位需要有政府授权。公益性事业单位是在政府授权的前提下形成的，简单地体现了公益性事业单位与政府部门之间的隶属关系，同时，从目前我国社会组织的发展程度来看，公益性事业单位需要政府的监管。但毋庸置疑的是，政府在义务教育、基础性研究、公益性应用研究、基础医疗卫生服务等领域承担着主要的职责。第三、公益性事业单位不以营利为直接目的。公益性事业单位一个重要特征是不以营利为直接目的，印证了事业单位的公益性特征，因其服务性的重要特性，公益性事业单位是不实行独立经济核算的非营利性单位，但并不是说公益性事业单位不应该有经济收入，我国公益性事业单位类型多样，涉及领域广范，在市场经济不断完善发展的今天，整合社会资源，促使资源配置的合理化等都要求公益性事业单位要顺应时代的发展，所以涉及重要研究领域的单位或学科需要有一定的经济收入作为保障。第四、公益性事业单位具有服务性。公益性事业单位是具有服务性质的组织，他的服务对象是广大人民群众的物质文化精神需要，是推行和完善我国公共服务质量和效率的重要组织形式，随着我国经济政治体制的进一步发展，如何能更好地为广大人民群众提供更好的公共服务是现时代新形势下的重要课题，公益性事业单位无疑是当今时代背景下大有作为的组织体系。

三、公益性事业单位培训体系的构成

（一）公益性事业单位培训需求分析。（1）培训需求分析的对象主要包括公益性事业单位的领导、各部门人员以及其他和公益性事业单位绩效有关系的人员。（2）培训需求分析的方法：主要有观察法、问卷法、访谈法，这是公益性事业单位常用且易于操作实施的，各种方法有其适用的环境。除此之外，还可以运用小组工作法、咨询法、测验法、书面资料研究法等方法进行测量。（3）培训需求分析的内容包括：（a）培训内容：公益性事业单位一般把培训内容分为三方面，分别为知识、技能、态度。知识方面包括员工完成本职工作所需具备的基本知识、公益性事业单位的发展状况、公益性事业单位的发展战略、岗位职责等其他需要了解的情况；技能方面包括员工本岗位所需要的专业技能，职业生涯发展所需要的技能，以及本岗位所需要的其他相关技能；态度包括员工认识自我、处理自己与他人的关系、对待工作的态度、看待自己职业生涯规划、团队精神和合作精神等。（b）培训对象的选择：为了保证公益性事业单位的正常运作，同时考虑到公益性事业单位的资金渠道等因素，公益性事业单位不可能让全体员工同时参加同一个培训，培训对象的选择非常重要。根据公益性事业单位的实际情况，培训对象一般为以下几类人员：一是新入职员工。二是管理类人员。三是技术人才。此外，公益性事业单位有潜力的人、需要通过资格认证的员工都也可以做为培训对象。

（二）公益性事业单位培训计划制定。（1）制定培训目标。建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。培训的目标应该是具体的、可操作的，使培训在具体的培训过程中有客观、明确的依据可以参考。培训目标的制定一般包括知识、技能和态度三方面。（2）制定培训计划。制定完培训目标，就需要制定培训计划，将培训目标转化成可操作的行为。培训计划可以分为长期计划和短期计划。长期的培训计划依照公益性事业单位的发展战略，设立培训课程、编制培训预算；短期培训计划则根据公益性事业单位的现有发展状况进行调整，对培训内容、活动进行具体规划。（3）制定培训方案。确定培训需求、制定培训目标、制定培训计划后，就需要着手制定培训方案。具体的培训方案要素包括：培训开发对象的选择、培训内容的确定、培训开发方式的选择、培训地的确定、培训方式的确定、培训老师的确定、培训预算的确定、培训计划的编制、后勤保障工作的确定。

（三）公益性事业单位培训课程的制定。培训课程教案设计是一项具体、细致的系统性工作，也是决定整个培训活动是否成功的关键因素，培训课程的设计需要考虑受训者个人经历与背景、岗位与职责要求和学习风格与团队角色等方面的因素。在公益性事业单位中，人员组成根据院行政级别以及专业技术资格，分为高、中、初三个层级。上述几个培训层次的培训内容均可按照培训性质划分为岗前培训、岗位培训、前瞻培训三种培训类型。岗前培训主要是指新员工培训、各种岗位任职资格培训等。岗位培训是指在岗人员的岗位业务、知识、素质、技能等方面的强化和提高。前瞻培训是指各种与经济形势动态、科技发展趋势及成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、普及性以及拓展性培训。

（四）公益性事业单位培训计划实施。培训计划的实现取决于培训计划的实施，实施的质量直接影响培训效果。培训计划实施需要在三个阶段上进行控制，培训前的准备工作、培训时的具体实施、培训后的评估。

培训前的准备工作包括：让领导重视此次培训；确认和通知培训教师、学员培训的时间、地点，编印培训教材；和各相关部门联系，确认培训后勤保障。培训中，记录好学员的出勤情况、填写员工培训记录、注重培训过程中的激励，适当安排娱乐活动，让员工感受到培训的良好氛围。培训后的评估：在培训结束后，根据员工的培训，选择适当的评估方式，做好培训总结，调整培训系统，为以后的培训做准备。

（五）公益性事业单位培训效果评估。培训效果评估是培训系统的最后一个环节，但是贯穿于培训的各个环节。培训评估是对整个培训流程的监控和反馈，也为下一次培训活动的开展提供了重要的信息。

培训评估模型。鉴于评估的重要性，需要根据不同培训项目和层级实施不同的评估模式模型，目前主要有菲利普斯的五层次ROI框架，三级评估，四级评估，美国学者柯克帕特里克于

1959年提出的柯克帕特里克模型是目前应用最广泛的培训评估方法，该模型将培训效果分为四个层次——反应、学习、行为、结果层面，并且这四个层次的关系是递进的。

培训效果评估的方法。选择合适的评估方法进行培训评估，才有可能得到真实的培训效果数据，是评估中重要的一个环节。评估方法可分为定性和定量两大类，具体到方法主要有目标评价、绩效评价、关键人物评价、测试比较、收益评价等。

四、公益性事业单位培训体系与其他机构培训体系相比较的特点

（一）人事管理制度的不同导致培训需求不同。在公益性事业单位现行的人事管理制度下，单位内部中，职工的身份都有所不同，存在着编制内与编制外的区别，编制内的又分为“干部编制”、“工人编制”，编制外的又包含聘用、合同、临聘等多种方式。相比企业相对统一的人力资源管理制度，公益性事业单位的人力资源层次、分类更为复杂，这个直接导致公益性事业单位内部职工对培训的需求存在较大的差别。即使同个岗位的职工，因为身份的不同，对待同样的培训，其态度和动机也有可能完全不同。培训动机的不同从而导致培训需求的不同，对待培训的态度不同。公益性事业单位在编的职工存在“出口难”，一般情况下不会被开除或辞退，参不参与培训一个样，导致培训积极性不够，参与培训的主动性不够。而在企业员工不要求上进，或是技能低下就有可能被淘汰，通过培训而促进职业生涯的发展的诉求较为强烈。

（二）人员结构构成的不同导致培训计划制定不同。公益性事业单位的人员相对于企业，构成较为复杂。公益性事业单位职工在在年龄、学历、职称、专业特长、阅历、兴趣、习俗、经历等方而都存在着不同程度的差异。由于现行的体制安排，公益性事业单位职工的招聘来源多种多样，包含了应届毕业生、社会人员、退伍军人等多种途径，招聘的地区涵盖全国各地，籍贯、民族也千差万别，其各自的阅历和经历均存在较大差异。这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣的多样性，决定了他们具有不同的知识和技术学习要求。

（三） 培训经费来源不同导致培训保障措施不同。由于公益性事业单位实施的是差额拨款或是全额拨款的财政制度，实行收支两条线，其所有经费的预算需要通过上级主管部门以及财政府门的审核才能通过。而培训经费的支出和使用，都需经上级主管部门或财政部门审核通过，且一旦在年初做好预算后，无法根据实际情况进行调配，在数额上受到更多的限制，必须专款专用，相对企业而言，经费自主权较大，可以根据企业培训的实际情况进行调配和安排，培训经费的控制相对而言较为自主，从而使培训计划的落实交易掌控，培训目标较易实现。

（四）承担的职责不同导致培训内容的选择不同。公益性事业单位与企业之间因为业务的不同，相互之间的培训内容差别较大。同时，由于公益性事业单位承担着更多的社会责任，取得的社会效益较经济效益而言显得更为重要，其培训内容的选择上除了提高相应的业务能力知识外，还应涵盖更多的职业道德的内容、社会责任、服务社会等内容。而企业在培训内容的选择上更倾向于业务能力、专业技术技能、团队协作能力、业绩提升等方面能直接影响到经济效益方面的内容。

参考文献：

[1] 张成福、党秀云著.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2008：75-94.

[2] 尹蔚民.公务员初任培训读本[M].北京：中国人事出版社，2007.