中国情境下的组织政治知觉心理安全与员工犬儒主义:一个理论框架

文章编号：1001-148X（2014）05-0141-07

石冠峰 徐兵

摘要：作为一种负面的心理倾向，员工犬儒主义对组织绩效产生了消极的影响。本文在文献分析的基础上探讨了组织政治知觉、心理安全与员工犬儒主义之间的作用机制，研究表明：组织政治知觉的提升引发员工犬儒主义的产生；高度的组织政治知觉引发心理安全感的下降，心理安全感的降低则进一步导致员工犬儒主义的盛行；心理安全在组织政治知觉与员工犬儒主义之间起中介作用；心理安全感降低与犬儒主义产生都将降低组织绩效。

关键词：组织政治知觉；心理安全；员工犬儒主义；组织绩效

中图分类号：F279129文献标识码：A

收稿日期：2013-11-05

作者简介：石冠峰（1969-），男，河南偃师人，石河子大学经济与管理学院副教授，研究生导师，管理学博士，研究方向：组织理论和团队建设；徐兵（1991-），男，合肥人，石河子大学经济与管理学院研究生，研究方向：组织理论、组织行为。

基金项目：教育部人文社会科学一般规划基金项目，项目编号：11YJA630097；新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心招标项目，项目编号：020112B02；石河子大学人文社会科学规划项目，项目编号：RCSX201004。一、引言

组织资源有限与个人欲望无限之间的冲突致使组织政治行为盛行，各利益团体之间为争夺有限资源，权力斗争层出不穷。其负面效用将导致作为权力斗争的牺牲者——员工的警觉和反感，提高各层级员工的组织政治知觉程度，降低其心理安全感。员工在不愿意承担相应人际风险的情况下，会进一步产生与负面预期相一致的犬儒主义态度，进而在其认知、情感和行为上表现消极。Jonathan 等人（2003）的实证研究表明，犬儒主义的产生会破坏员工情绪，降低内心满足感，进而减少组织承诺［1］，对员工的角色内、角色外行为均产生负面影响，使得员工消极怠工，离职倾向增强，最终导致组织绩效的下降。可见，员工犬儒主义的消极影响不容小觑。但目前理论界对其关注较少，相关的研究多数处于概念描述阶段，对其内在影响机制的研究更为缺乏。

处于经济与社会转型期的中国，各项改革进入深水区，企业面临复杂多变的外部竞争环境，员工承受着来自各方的压力，而各项制度的不完善又给一些权力既得者采取政治行为谋取私利提供了便利，这都不可避免的会对员工心理安全带来威胁和考验，导致员工面临的不确定性增多、承受的心理压力过大。当员工认为自己无力扭转这一不利现状时，就会对组织持一种负面态度即犬儒主义态度，进而引发绩效的下降。因此，对组织内部员工犬儒主义的形成机制以及如何有效地规避进行研究已成为一种现实所需，具有重要的理论与实践意义。本文拟对组织政治知觉、心理安全和员工犬儒主义等概念进行梳理分析，构建一个理论框架，探讨三者之间的作用机制，以期为学者和管理实践者提供有益的参考。

二、文献回顾与理论建构

（一）组织政治知觉与员工犬儒主义

1.组织政治知觉（POP）

知觉是个体对现实做出的反映，而不是现实本身，它受个体特征、情境等因素影响。目前，对于组织政治知觉的含义尚未达成共识。Hochwarter等人（2000）认为个人、群体和组织均从事实现自我利益最大化的活动，组织成员对该类活动的感知和评价即为员工的组织政治知觉［2］；Ferris等（1989）认为组织政治知觉是组织政策的制定和执行以及由同事、上司所实施的政治行为所引起的组织成员的认知［3］。孙汉银（2004）认为组织政治知觉是指组织成员对组织内其他成员为了维护和增加自身利益不合理运用权力或使用资源从事不被组织认可的行为的主观感受［4］。本文赞同该观点并认为，既然是主观感受，那么不同个体对组织内行为会有不同的感受，从而是否产生组织政治知觉以及知觉的程度也因人而异。

中国情境下组织政治知觉的度量可从以下三个维度进行：（1）自利行为，即对个体或者群体为了实现预期结果而采取的违背组织制度和正常程序的行为的认知；（2）薪酬与晋升，即对与员工有关的薪酬以及晋升等政策的制定和执行过程中是否公平公正，是否存在组织政治行为的知觉；（3）同事关系，即员工对组织内人与人之间的关系，包括上司与下属、下属与下属之间的关系是否具有政治性的认知［5］。

总第445期石冠峰：中国情境下的组织政治知觉、心理安全与员工犬儒主义:一个理论框架••••商 业 研 究2014/052．员工犬儒主义

犬儒主义最早产生于公元前5世纪的古希腊。早期的犬儒主义者在言行上蔑视、诋毁社会制度［6］，代表一种生活态度，后来逐渐发展成为对待他人、组织和社会的一种理念。最近二十年，犬儒主义在西方管理领域兴起，国内对其研究较少，并且国内外的研究大多数处于概念特征界定阶段，没有形成统一定义。

目前，对于犬儒主义的认识主要存在两种观点：一种是人格特质观，认为犬儒主义是一种与生俱来的人格特质，个体的犬儒主义水平无法改变；另外一种是状态观，将其赋予情境性特征，认为其并不是固有的人格特质，会受时间、环境因素的影响而改变［7］。本文采用状态观，认为犬儒主义表现为对组织的负面态度，不是个体固有的人格特质，而是受时间、情境影响的个人或社会经历的结果。

Dean等人（1998）在前人研究的基础上对犬儒主义的来源进行梳理将其分为个性犬儒主义、社会犬儒主义、变革犬儒主义、职业犬儒主义和雇员犬儒主义，并且认为犬儒主义作为员工对组织的负面态度，由认知、情感和行为三维度构成，即对组织缺乏诚信的信念、对组织的负面情感、与信念以及情感相适应的对组织的批判与诋毁行为［8］。Anderson（1996）在以往犬儒主义研究的基础上，提出了包含工作场所特征、心理契约违背、人格特征和环境特征等变量在内的员工犬儒主义形成过程模型，较为系统地揭示了员工犬儒主义的形成机制［9］。

3．组织政治知觉与员工犬儒主义

高婧等人（2008）的研究表明组织政治知觉与员工犬儒主义正相关，心理契约违背在组织政治知觉与犬儒主义之间起中介作用［10］。员工对组织中部分成员或团体为了得到预期结果而采取自利行为的政治知觉会让他们感受到权力分配不公、某些制度政策流于形式；员工薪酬与晋升政策制定的不合理以及执行失当，会使员工认为组织缺乏诚信和公平，并且感知组织内的决策是虚伪的，充满形式主义，这种信念伴随着生气、蔑视和憎恨等负面情感，将引发贬低、诋毁和批评组织的言论和行为倾向；员工对同事关系的政治性认知会产生对组织中人际关系的负面预期和评价，导致人际交往充满敷衍和谎言，进而扩展至组织层面，认为整个组织内部缺乏诚信。

犬儒主义作为一种对组织负面的预期，对员工积极性以及组织绩效都产生消极影响，如员工在工作过程中遭受过大的工作压力，从而产生情绪耗竭，进而引发犬儒主义，最后导致离职［11］。

经济社会转型期的中国，当前的组织由于受外部环境一些不良因素的影响，不确定性和模糊性增加。与“帮派”、“小团体”、“面子”、“人情”、“关系”、“走后门”、“权力斗争”等敏感词汇相关的组织政治行为充斥着整个组织环境。员工为了保护自己，在不能直接反击的情况下只能将自己愤世嫉俗的想法表现在工作环节上，从而产生犬儒主义态度。他们倾向于逃离组织政治,进行自我保护；或者消极避让、听之任之,对组织失去信心、内心充满不信任；或在负面情绪下参与到组织政治行为中去，利用权术争取自我私利。绩效衡量标准的失衡最终导致在组织中产生“劣币驱逐良币”的现象，削弱组织制度规范的整体可信度，降低组织绩效［10］。

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综上所述，可以认为高度组织政治知觉感将产生高水平的员工犬儒主义，导致组织绩效下降。

（二）组织政治知觉与心理安全

管理者以往过多地关注如何从技术、组织结构设计、薪酬激励等实体层面提高组织绩效，但越来越多的领导者发现这些实体层面的激励和改进并不是绩效提高的决定因素，他们逐渐将目光转向组织中的一些隐性因素，并且发现对这些隐性因素的关注会给组织带来意想不到的收获，甚至它们的重要性在特定的组织层次和行业领域已经超出了物质激励。心理安全就是在组织中被高度关注的隐性因素之一。

心理安全最初由Kahn（1990）在个体层面进行解释，认为它是一种个体特征，是个体在展现自我、表达意愿时其自身的地位、形象、前途可避免不利的影响和打击的感知［12］。Edmonson（1999）将心理安全引入团队学习中，从而将其概念扩展到群体水平，将其定义为团队成员认为团队中人际关系是和谐的、人际冒险是安全的共同信念［13］。这种信念使得成员认为彼此之间是互相信任、相互关心和尊重的，从而能够在组织中提出不同观点、寻求帮助和反馈，并且能够得到其他成员对错误的容忍。Tynan（2005）在Edmonson的基础上重新界定了心理安全感的构念层次,将其分解为自我心理安全感和他人心理安全感，从而使心理安全感的对象由团体扩展到交互的双方［14］。Brown（1996）则将心理安全扩展到组织层面，认为组织心理安全感是员工对作为组织环境特征的组织氛围的一种感知［15］。至此，心理安全感形成了个体层、群体层、组织层三个层次概念。在此，笔者认为心理安全是成员对在团队内承担人际风险是安全的一种共同信念，在这种信念的指引下，成员在进行自我展示、抒发观点时不用过多的顾虑，并且认为彼此尊重、信任。根据吴志平（2011）开发的中国文化情境下团队心理安全气氛量表，团队心理安全主要包括以下四个维度：直抒己见（团队成员能坦率地发表自己的意见、想法）、互敬互重（成员之间相互敬重）、人际冒险（在日常工作中成员在提问、寻求意见、讨论问题和发表观点时不用担心冒犯别人）、彼此信任（团队成员之间能够互信彼此敢于托付）［16］。

心理安全作为成员对组织中人际冒险的一种感知，有助于提高组织绩效。当员工对组织的人际关系判断是积极的时候，他们就不会过多地顾忌人际风险，愿意进行知识共享，而不担心在组织中丧失竞争优势或者暴露自己的缺点［17］。这就提高了团队整体的学习能力，进而增强了团队创造力以及应对复杂局面的能力，最终提高团队绩效。

处于经济社会转型期的中国，整个外部经济环境的不确定性增加了组织的模糊性，组织制度、各项政策制定的不规范给一些机会主义者提供了可趁之机，为其实施政治行为赋予了便利条件。员工会对这些破坏正常评估机制，影响内部公平的行为产生不同的主观感受并进行归因，从而形成组织政治知觉。

对自利行为的政治知觉降低了员工的心理安全感。在资源缺乏、组织情境模糊的情况下，组织成员必然会运用各种手段来夺取有限资源，谋取私利。当组织成员知觉到组织政治氛围浓厚时，就会质疑同事和上司，彼此之间信任度降低、情感关系淡化甚至破裂。同时，由于对组织中人际关系有了新的判断，从而强化了对自身的保护，员工在日常讨论中不会畅所欲言，而是有所保留。对同事关系、领导与下属关系新的理解使得员工在人际交往中会多加防范。高度的组织政治知觉也降低了彼此的信任感，削弱了相互的尊重，员工会各怀心事，彼此不再信任也不敢托付。

对薪酬与晋升政策方面的政治知觉也会降低心理安全感。当组织存在政治行为时，部分成员为了私利使得薪酬与晋升标准制定的不合理，或者即使薪酬与晋升政策是公平的,但在其具体执行过程中也可能倾向于那些从事组织政治行为的员工,使他们受益，这就给其他员工带来了压力，降低了其心理安全感。他们会觉得由于信息、资源、权力的不对称、薪酬与晋升标准的不合理以及在执行过程中的失当，自己再怎么付出努力也不会得到应有的回报，再怎么出色也提拔无望。这种对组织的负面预期使得员工在发表意见时有所保留，讨论问题惧怕承担人际风险，并且成员之间不再信任和尊重，这些都降低了员工的心理安全感，进而减少了其对组织的投入。

对同事关系的政治知觉同样会降低员工心理安全感。如果员工认为同事之间关系冷漠，人人自扫门前雪，或者只有在好处时，同事才会伸出援助之手，而管理者对下属的关注仅仅是为了提高自身形象，对下属的帮助也只是表面的而非实质性的［5］，员工就不会为了组织绩效的提高去勇于承担人际关系破裂的风险，讨论问题将以圆滑的方式进行。同事之间关系的冷漠导致信任机制难以建立，从而导致员工在工作关系处理中有所戒备，降低了其心理安全感。

综上所述，笔者认为组织政治知觉与心理安全负相关，员工组织政治知觉程度越高，心理安全感越低。

（三）心理安全的中介作用

1.心理安全与员工犬儒主义

犬儒主义作为一种悲观的人生哲学表现出对他人、组织、社会制度的蔑视、憎恨。员工犬儒主义从认知、情感和行为三个维度上引发了对组织绩效的负面效应。员工心理的不安全大大增加了其负面的情绪反应，在没有更多职业选择的情况下，员工只好采取自身心理承受的办法。心理安全感的丧失降低了员工对组织的信任，增强了员工对组织和其他成员的不确定性的感受。他们会在内心寻求自我与现实的平衡，但在没有更多选择的情况下，则会以消极怠工、言语、态度上蔑视领导等方式来实现心理和行为上的逃离，这些都表现出犬儒主义［10］。

员工较低的心理安全感使得他们对工作中人际关系的判断是负面的，不愿意去承担人际风险。这意味着员工间彼此信任度降低，隐瞒自己想法，在组织面临危机时，为了避免冒犯别人以及为了自保，员工普遍采取沉默的态度，积极建言成为一种奢望，从而不可避免的产生犬儒主义。员工心理的不安全、相互信任感的降低诱发对他人的心理戒备，在交流中为了避免丧失自身优势，从而不愿意与他人分享知识、传授经验，长期下来降低了团队的学习能力。同时，由于内心的不安全，使得员工只关注角色内行为，否定角色外行为，减少组织公民行为，而这些正是员工犬儒主义在组织中的体现。

综上，心理安全感的降低导致员工犬儒主义在组织中盛行，组织中员工较低的心理安全感产生高度的犬儒主义，进而引发员工的离职、组织绩效的降低等。

2.心理安全的中介作用

员工的努力付出和对组织的期待与组织政治行为产生的不公结果形成鲜明对比。员工将逐渐发现直接影响组织中分配正义的不是正式身份和工作付出，而是与领导隐而不宣的关系。这使得他们对组织忠诚也有了新的理解，认为在权力距离较大的中国，其他员工更愿意为领导做额外的付出，表现对领导的私忠，进而他们将发觉绩效评定标准的制定倾向于和领导有连带优势的员工，自己得到的领导支持、辅助资源和工作与晋升机会都明显较少［10］。员工对这些政治行为的知觉降低了其心理安全感，使得同事之间彼此不信任而采取自保行为。员工会对这些事件进行归因。不断增强的组织政治知觉感会将原因指向领导和组织，进而产生犬儒主义，丧失了对组织原本的期望，认为领导显失公平，对其失去原有的尊重。在不断的自保过程中所激发的戒备、蔑视和憎恨心理，进一步降低了员工心理安全感，增强了犬儒主义态度，形成一种恶性循环，最终降低组织绩效。

从心理契约视角出发，可以发现员工对薪酬差距、公司无情裁员、不公正待遇等不良政治行为的知觉会导致分配的、程序的契约违背的感知；对在沟通过程中的意见表达限制、同事关系处理中所遭遇的不公和无礼待遇所引发的其对人际交流中的心理契约违背的感知，会降低员工心理安全感，进而诋毁和批判组织，形成犬儒主义态度。

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基于上面的论述，笔者认为心理安全在组织政治知觉和员工犬儒主义之间起中介作用，政治知觉程度的提高导致心理安全感下降，引发员工犬儒主义，最终将导致组织绩效下降。据此给出本文如下的理论模型：

图1心理安全中介作用模型三、 理论贡献

1． 目前在组织内部，不良政治行为丛生、员工犬儒主义盛行，而国内关于组织政治、犬儒主义的研究尚处于起步阶段，且多数处于“移植型的研究”阶段，没有考虑到本土文化情境的影响。本文结合中国本土情境，从组织中最为现实的问题出发，结合中国传统文化中所特有的“人情”、“面子”、“关系”等因素，构建了新的理论模型，所得研究结论将更具有现实指导意义。

2． 以往的研究大多数集中于组织政治知觉及其结果变量、员工犬儒主义的分类及其前因变量，鲜有关于组织政治知觉和心理安全、组织政治知觉和员工犬儒主义的研究。通过中国知网搜索发现，到目前为止还没有将三个变量结合起来的研究。本文在文献分析的基础上，经过理论推演和模型构建，揭示了员工心理安全感在组织政治知觉与犬儒主义之间的中介作用，从心理层面为寻找犬儒主义的形成机制提供了一个新思路。

四、管理启示

管理的实质是通过处理人与人之间关系来降低内部协调成本，提高运行效率。由于外部的模糊性和不确定性，以及受中国文化中“面子”、“人情”、“关系”等影响，组织政治行为广泛地存在于各种类型的组织中。员工对政治行为的知觉导致了心理安全感的下降和犬儒主义的产生，这都对组织的运行效率产生了负面影响，增加了组织内部的协调成本和运行成本，而员工长期的心理压抑和组织内部人际关系的不和谐又增加了员工和领导的心理成本。要降低员工组织政治知觉、提高其心理安全感、削弱犬儒主义态度，管理者可从以下方面努力：

（一）构建新型雇佣关系，提升心理安全感

以往组织中的雇佣关系主要靠利益来维系，实质是一种金钱关系，这样不可避免地削弱了组织的稳定性，导致企业频繁裁员、员工肆意离职等现象频发，心理安全感较低。管理者可通过建立新型雇佣关系，在雇佣关系中强调对心理契约的构建，弱化金钱的束缚。在新型的雇佣关系中，领导者要改变传统的“高姿态”习惯行为，采取与员工合作的行为方式，不以权谋私、不见利忘义，杜绝组织政治行为的滋生。

（二）提高组织支持感

提高员工的组织支持感首先要从分配公平、程序公平和互动公平三方面加强组织公平建设［7］。在日常管理中要建立科学合理的薪酬体系、制定公正的职位晋升政策，不任人唯亲，提高员工分配公平感；要调动员工积极性，鼓励员工参与各项决策的制定，加强管理者和员工的互动沟通，最大限度地避免对决策的误解，提高员工心理安全感；要注重互动公平，在互动中领导要放低“姿态”，尊重员工，倾听底层心声。其次要运用支持性人力资源实践提高员工待遇和工作条件，在组织中塑造支持性的环境。通过支持性人力资源实践的技能培训、职业生涯规划、工作条件保障、灵活的工作安排和员工参与等措施与员工建立长期雇佣关系，进而建立可持续发展的社会交换关系。组织支持的增加有利于提高员工的组织认同感和心理安全水平，作为回报，员工会做出更多的角色外行为和组织公民行为来提高组织绩效。

（三）降低组织集权化程度，提高员工参与决策程度，削弱犬儒主义态度

组织政治行为的产生在很大程度上是由于组织的过度集权所导致。权力使用无法受到监督，资源分配不透明，这都容易滋生具有负面效用的组织政治行为。所以，管理者要从自我做起，在组织中建立监督机制，使权力在阳光下运行，加强分权，鼓励员工参与决策，增强工作自主性与合作性，改善组织内部氛围，提高心理安全感。

（四）降低组织政治知觉，提高人际关系质量

工作场所中的员工与领导以及同事之间人际关系的改善能够提高心理安全感。同事之间较好的人际关系有利于增强相互的信任，从而加强员工的信息交换和经验共享，产生同舟共济之感；领导与员工的相互信任和交往中的包容，有利于增强员工的自信心和对组织的归属感，避免相互之间的猜忌，降低组织政治知觉；在日常工作中，领导除扮演管理者角色外还要扮演长者角色，在员工迷茫时给予指导；在员工遭遇工作之外的困难时，领导应伸出援助之手，视之如同家人；同事之间除了是工作伙伴关系更应是朋友关系，工作内外用心相交，将心比心。

（五）营造宽松的组织氛围，鼓励员工创新

在组织内通过制度建设、文化建设、组织变革等手段营造宽松的组织氛围，鼓励员工参与决策，充分发挥员工积极性。在公司会议上允许大家直抒己见，坦率发表观点。创新意味着改变现状，意味着承担风险，因而要在创新过程中降低人际风险，增强心理安全感，鼓励员工相互交流，群策群力，增强创新能力。

（六）发挥文化软实力，弘扬社会型工作价值观

由于受利益的驱使以及受当前各层面负面现象的不良影响，单纯地依靠制度硬件的管理，难以杜绝组织政治行为的发生，文化软实力的作用就显得弥足珍贵。管理者要对员工加强思想道德教育，弘扬奉献精神和社会型工作价值观导向，提升员工的思想境界，引导其在充满不确定性的动态环境下依然守住“真我”，减少不良政治行为的发生。

（七）加强对员工犬儒主义的监控和管理

员工犬儒主义作为一种对组织和管理者负面的信念、情感和行为，直接导致了消极行为的增加。员工犬儒主义的产生是由多方面原因导致的，高度的政治知觉、心理安全感的丧失只是原因的一部分。所以，管理者要监控和管理员工的犬儒主义。一方面，在入职之初，可以通过问卷或深度访谈的方式了解员工的犬儒主义水平，并定期跟踪测评；另一方面，在组织中构建畅通的信息沟通机制，保证政策、建议的及时传达和意见的及时反馈，最大限度地降低犬儒主义水平。

五、结语

人才永远是组织最重要的资源，当前组织管理者面临的最大挑战也是如何有效的激发员工的工作积极性。在激烈竞争的内外环境下，权力不合理使用的现象越来越普遍，员工犬儒主义态度也随之在组织中蔓延。本文在以往文献的基础上，从组织政治行为出发经过理论推演，构建了组织政治知觉、心理安全和员工犬儒主义三者间的理论模型，并认为心理安全在组织政治知觉和员工犬儒主义之间起中介作用,最终引发组织绩效的下降。据此，本文从雇佣关系的调整、组织支持、组织分权、员工人际关系改善、组织氛围调整、文化与工作价值观重塑以及对犬儒主义的监控和管理等方面提出削弱犬儒主义态度、提高组织绩效的改进建议。

在未来的研究中，笔者认为可以从以下方面突破：（1）在理论模型的基础上进行定量研究，具体证实心理安全的中介作用是完全中介或部分中介。（2）进一步结合中国文化的具体情境进行本土研究和跨文化比较研究。因为在中国文化中，“面子”、“关系”等特殊文化因素会对组织政治知觉和心理安全产生影响，而目前对于该方面的研究较少，所以有必要深入研究下去，探析其具体作用机制。考虑这些传统文化因子在西方文化情境下不一定会发生作用，所以有必要进行跨文化比较研究，找出差异之处。（3）进一步考虑权力距离的调节作用。经过文献分析，笔者认为权力距离在组织政治知觉和心理安全之间可能起着调节作用。西方文化背景下组织更为强调民主、自由、平等，所以组织中权力距离较小。在中国，受中国儒家文化的影响，人们的等级观念、科层意识根深蒂固，人们更愿意接受组织中权力分配的不平衡，权力距离更大。所以，应当考虑在不同文化背景下权力距离的调节作用，从而丰富理论研究。

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Perceptions of Organizational Politics, Psychological Safety and Employee Cynicism

in the Chinese Context: A Theoretical FrameworkSHI Guan-feng, XU Bing

（School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000,China）

Abstract:As a negative psychological tendency, employee cynicism puts a negative impact on organizational performance. Based on analysis of the previous literature, the paper explores the mechanism among perceptions of organizational politics, psychological safety and employee cynicism. The research reveals that the promotion of the perceptions of organizational politics leads to the generation of employee cynicism; high perceptions of organizational politics cause the decline of psychological safety, and the reduction of psychological safety will further lead to the prevalence of cynicism; psychological safety mediates between perceptions of organizational politics and employee cynicism; the decline of psychological safety and the generation of employee cynicism will reduce organizational performance.

Key words：perceptions of organizational politics; psychological safety; employee cynicism; organizational performance

（责任编辑：王奇）

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［17］龙静,汪丽.并购后威胁感知与心理安全对员工创新的影响——基于高科技企业的实证研究［J］．科学学研究,2011（9）:1382-1388.

Perceptions of Organizational Politics, Psychological Safety and Employee Cynicism

in the Chinese Context: A Theoretical FrameworkSHI Guan-feng, XU Bing

（School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000,China）

Abstract:As a negative psychological tendency, employee cynicism puts a negative impact on organizational performance. Based on analysis of the previous literature, the paper explores the mechanism among perceptions of organizational politics, psychological safety and employee cynicism. The research reveals that the promotion of the perceptions of organizational politics leads to the generation of employee cynicism; high perceptions of organizational politics cause the decline of psychological safety, and the reduction of psychological safety will further lead to the prevalence of cynicism; psychological safety mediates between perceptions of organizational politics and employee cynicism; the decline of psychological safety and the generation of employee cynicism will reduce organizational performance.

Key words：perceptions of organizational politics; psychological safety; employee cynicism; organizational performance

（责任编辑：王奇）

endprint

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［17］龙静,汪丽.并购后威胁感知与心理安全对员工创新的影响——基于高科技企业的实证研究［J］．科学学研究,2011（9）:1382-1388.

Perceptions of Organizational Politics, Psychological Safety and Employee Cynicism

in the Chinese Context: A Theoretical FrameworkSHI Guan-feng, XU Bing

（School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000,China）

Abstract:As a negative psychological tendency, employee cynicism puts a negative impact on organizational performance. Based on analysis of the previous literature, the paper explores the mechanism among perceptions of organizational politics, psychological safety and employee cynicism. The research reveals that the promotion of the perceptions of organizational politics leads to the generation of employee cynicism; high perceptions of organizational politics cause the decline of psychological safety, and the reduction of psychological safety will further lead to the prevalence of cynicism; psychological safety mediates between perceptions of organizational politics and employee cynicism; the decline of psychological safety and the generation of employee cynicism will reduce organizational performance.

Key words：perceptions of organizational politics; psychological safety; employee cynicism; organizational performance

（责任编辑：王奇）

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