创新导向的人力资源管理实践对组织创造力的影响研究

摘要：人力资源管理作为创新导向组织中关键的管理活动之一，其一系列的实践活动能够给予组织带来了文化上的转变。人力资源管理实践中通常运用的招聘、培训、反馈等工具通过创新的方法加以实施，都会成为组织推动创新文化的有效手段。文章论证了创新导向的人力资源管理实践活动能够推动和加强组织创新文化的形成，通过创新文化在组织中的推广促进组织创造力的提升，并且讨论了组织结构因素在当中起到的调节作用。

关键词：创新导向；人力资源管理实践；组织创造力；创新文化

一、 引言

Woodman等（1993）认为，组织创造力是个体、团队及情境因素共同作用的结果。组织创新文化、奖励体系、资源、组织结构等均影响组织创造力。本研究聚焦于影响组织创造力的情境因素，探讨创新导向的人力资源管理实践与组织创造力关系。组织创新文化或氛围是员工对组织内正式或非正式政策、实践、流程等的感知，而人力资源管理实践则在影响员工的组织创新文化氛围感知中起到关键作用。因此，本研究探究创新文化在创新导向的人力资源管理实践与组织创造力之间的中介机制。最后，基于权变视角，探讨组织结构正规化在创新导向的人力资源能管理实践与组织创造力以及创新文化与组织创造力之间的调节效用。研究结论亦为管理者激发组织创造力提供管理启示。

二、 理论与假设

1. 创新导向的人力资源管理实践与组织创造力。创新导向的人力资源管理实践能够影响企业的人力和组织资源，并且是组织获得竞争优势的重要途径。Wolfe（1995）将创新导向的人力资源管理实践分为六部分：招聘与甄选、评估、培训与开发、奖励与福利、组织设计和沟通。综合现有研究，本研究从招聘、多样化培训、基于创新的奖励、来自主管的回馈等方面探讨创新导向的人力资源管理实践与组织创造力关系及影响机制。

组织创造力（Organizational Creativity）作为创造力研究的新进展，强调从组织情境视角研究创造力。而Harrington（1990）则从互动的角度出发认为组织创造力是由创造性的过程、创造性的产品、创造性的环境和富有创造性的人四个方面相互作用的结果。而Drazin等（1999）认为组织创新是一个过程，个人和团队通过互动学习，不断产生新想法，并通过竞争和多重协调来安排创新主体和创新实践的过程，组织创新水平并不是简单相加。

创新导向的人力资源管理实践是影响组织创造力的重要因素。招聘是创新导向的人力资源管理实践的重要内容，组织除了招聘符合组织价值观的员工，还要考虑保持价值观的多样性，个体价值观的多样性能够产生丰富的思想，进而促进创造力。培训有助于让员工接触多样化知识、提高组织内各层级员工的专业技能水平，从而为组织创新提供持续的想法来源，创造性解决问题的训练有利于创造力的提升。组织的奖励是影响创造力的因素，当组织奖励某种创造力行为时，那么这种行为方式就会在组织中占主导地位。反之不合理的奖励机制，则会阻碍创造力行为的产生。上级为员工提供发展性反馈能够促进员工在工作中学习、发展和进步，从而激发员工创造力。基于上述分析，本研究认为创新导向型人力资源管理实践通过聚焦创造力的招聘、培训、奖励、反馈等活动提升组织创造力。故提出假设1。

假设1：招聘高创造力员工、创造力培训、基于创造性绩效的奖励、发展性反馈等创新导向的人力资源管理实践与组织创造力显著正相关。

2. 创新文化在创新导向的人力资源管理实践与组织创造力之间的中介作用。根据战略人力资源管理中行为学派观点，企业雇佣系统的战略价值在于激发和控制员工态度及行为，在组织中形成员工认同并接受的创新导向文化或氛围，激发员工在工作中表现创造性动机，并付诸于创新行动，提升组织创造力水平。适合企业发展需要的人力资源管理活动能激发员工创新行为，组织创新文化在两者间发挥部分中介作用（宋典，袁勇志、张伟炜，2011）。基于上述分析和假设1，本研究探讨创新文化在创新导向的人力资源管理实践与组织创造力之间的部分中介作用。

具有创新氛围或文化的组织容忍失败，鼓励员工承担创新风险，给予员工自由的创新空间及恰当的评价与鼓励。因此，员工敢于冒险与探索，成员之间形成团结、协作、竞争的关系，共享经验教训、共担失败风险，从而有利于员工不断产生新想法，最终促进组织创新。鼓励学习与容忍错误的创新型企业文化有助于企业创造力的培养（Chandler，Keller & Lyon，2000）。基于上述分析，提出如下假设：

假设2：创新文化在创新导向人力资源管理与组织创造力之间发挥部分中介效用。

3. 组织结构正规化对组织创造力的调节作用。组织结构正式化，即组织制定的一系列规则、流程或行为规范以处理决策和工作。组织结构正规化强调对既有规则和流程的遵守，这种制约使员工习惯于按既定的模式对环境变化做出反应，从而很难打破常规和脱离现有组织路径。King（2002）等人的研究认为组织层面的因素，包括组织层级、分权制度、决策形式和参与度等对组织创新气氛形成起着重要作用，企业的创新文化和气氛受到企业组织结构的影响。组织中高度的正规化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，形成强势的组织文化，但这样的组织文化并不是多样化、革新的创新型组织文化（Jansen， Van Den Bosch & Volberda，2006）。故提出如下假设：

假设3a：组织结构正规化负向调节创新导向的人力资源管理实践与创新文化之间的关系。

当组织正规化程度较高时，即使组织创新文化鼓励创新行为，员工依然受制于既定模式而难以突破常规，提出创造性想法。在高度规范化的组织中存在明确的规范和程序，这很可能阻碍内部创新需求的自发性和灵活性，因为过于死板的工作环境和严格的工作流程会抑制人们思维的活跃性，从而减少组织内部的知识共享活动。相反，低度正式化的组织鼓励开放性，有利于组织内观点产生。因此，组织结构正规化亦能影响组织、团队、个体的创新行为。故研究探讨组织结构正规化对组织创造力的调节作用，提出如下假设：

假设3b：组织结构正规化负向调节创新文化与影响组织创造力之间的关系；

假设3c：组织结构正规化负向调节创新导向的人力资源管理实践与组织创造力之间的关系。

三、 研究方法

1. 研究样本和数据收集。本研究采用问卷调查的方式收集数据，共发放126份问卷，回收有效问卷122份，被调查的企业主要来在于北京、上海和深圳，分属于制造业、金融服务行业、零售等行业的107家企业，其中73%为中外合资企业或外资企业，其岗位分布主要集中在技术研发、生产制造、销售和行政管理。创新导向的人力资源管理实践问卷来企业人力资源工作者，创新文化问卷来自员工，组织结构正规化问卷来自企业管理者；组织创造力的问卷来自员工和企业管理者。在组织层面的研究过程中，本研究选取组织员工数作为控制变量来规避组织规模带来的影响。

2. 变量的测量。组织创造力、创新导向的人力资源管理实践和组织结构正规化的测量是运用由顾琴轩带领的研究小组在国家自然科学基金重点项目中开发的量表。创新导向的人力资源管理实践共计7个题项，通过数据分析表明，该量表具有很好的信度（α=0.872）。组织创造力共计19个题项，该量表具有很好的信度（α=0.954）。组织结构正规化共计9个题项，该量表具有很好的信度（α=0.905）。创新文化的测量是运用Ellen J. Wallacii（1983）对组织文化研究中使用的创新文化部分的量表，共计21个题项，该量表也具有良好的信度（α=0.92）。

四、 研究结果

1. 组织层变量的聚合。本研究涉及变量均为组织层面的变量。因此，员工对组织层面变量的评价需要通过聚合，使之成为描述组织特征的指标。如表1所示，创新文化和组织创造力的Rwg值分别为0.896与0.865，均大于0.7，表明具有足够的一致性，ICC（1）分别为0.427与0.415，表明不同组织之间具有足够的变异量，ICC（2）分别为0.56与0.58，均大于0.5的标准。所以，本研究所涉及的组织层变量的具有较好的组间差异和组内一致性。

2. 效度。本研究采用验证性因子分析以检验各量表的聚合效度和区分效度。创新导向的人力资源管理实践7个测量指标的因子载荷在0.62到0.79之间，创新文化7个测量指标的因子载荷在0.66到0.87之间，组织创造力的19个测量指标的因子载荷在0.63到0.82之间，组织结构正规化的5个测量指标的因子载荷在0.60到0.71之间，各构念的聚合效度良好。另外，平均提取方差（AVE）用来测量模型的收敛效度和区别效度。如果所提取因子的AVE都大于0.50，说明模型具有较好的聚合效度。如果提取的因子AVE大于两因子相关系数的平方，说明各构念之间具有较好区别效度。本研究创新导向的人力资源管理实践、创新文化、组织创造力和组织结构正规化的AVE分别为0.62、0.71、0.69、0.62，均大于0.5。同时，AVE的平方根都大于相对应的构念的相关系数。因此，各测量量表均具有较好收敛效度和区别效度。最后，创新导向的人力资源管理实践、创新文化、组织创造力和组织结构正规化的组合信度（Composite Reliability）分别为0.87、0.92、0.95、0.90，均大于0.60，表明测量的构念具有较高的内部一致性。

3. 回归分析。为进一步验证假设，根据Baron和Kenny（1986）等提出的中介检验方法，本研究采用分步线性回归进行中介假设的验证，结果如表2所示。在考虑控制变量的情况下，以创新导向的人力资源管理实践为自变量，组织创造力为因变量进行回归。从模型2可以看出，创新导向的人力资源管理实践与组织创造力呈显著正相关，假设1成立。当创新文化进入回归模型时，创新导向的人力资源管理实践与组织创造力的回归系数不显著。通过模型9得出，创新导向的人力资源管理实践与创新文化显著正相关（β=0.239；P<0.01）。另外，通过模型4得出，创新文化对组织创造力呈现正相关关系（β=0.175；P<0.05），因此创新文化在创新导向的人力资源管理实践与组织创造力之间发挥部分中介作用，即假设2成立。

以控制变量和创新导向的人力资源管理实践为自变量，创新文化为因变量，组织结构正规化作为对创新文化的调节变量进行调节作用分析。从模型10可以看出，创新导向的人力资源管理实践与组织结构正规化的乘积项与创新文化未呈显著相关关系，故假设3a不成立。但通过同样的方法验证组织结构正规化对创新文化和组织创造力的调节作用，发现创新文化与组织结构正规化的乘积项与组织创造力呈显著负相关关系（β=-0.030；P<0.01），即假设3b获得支持。假设2已经验证创新文化对创新导向的人力资源管理实践和组织创造力的部分中介作用，当试图验证组织结构正规化对创新导向的人力资源管理实践和组织创造力的调节作用时，发现创新导向的人力资源管理实践与组织结构正规化的乘积项与组织创造力呈显著负相关关系（β=-0.083；P<0.01），即假设3c成立。根据本研究的假设理论框架进行实证的结果如图1所示。

五、 结论与讨论

本研究整合组织创新文化视角与结构权变视角，探索创新导向的人力资源管理实践与组织创造力关系及其中介、调节影响机制。研究结论拓展人力资源管理实践与组织创造力的相关研究，在创造力情境下探索组织结构、文化与创造力之间影响机制。

1. 创新导向的人力资源管理实践提升组织创造力。已有研究聚焦创造力情境，发现招聘创造性员工、为员工提供创造力培训、基于团队奖励、发展性反馈等创新导向的人力资源管理实践显著提升组织创造力。研究结论聚焦创造力情境，拓展人力资源管理实践与组织创造力关系研究。

2. 创新文化部分中介创新导向的人力资源管理实践与组织创造力之间正向关系。本研究发现，创新导向型人力资源管理实践营造勇于承担风险、采用创新方法解决问问题的创新文化，提升员工的创造力动机，鼓励员工通过合作共享提升组织的整体创造力水平。

3. 虽然本研究检验组织正规化负向调节创新导向的人力资源管理实践与组织创造力以及创新文化与组织创造力之间关系。我们认为，组织中设定的用以保障组织正规化运作的制度和流程易于束缚员工创造力发挥，阻碍组织内部创新文化形成，从而抑制组织创造力。

六、 管理启示

本研究结论对管理者多途径促进组织创造力提供重要的管理启示：

1. 管理者需要采取多种人力资源管理实践以提升组织创造力。企业在招聘时除了考察员工学历、工作经验以及业务技能外，还应该从员工与组织创新文化匹配度、关注候选人的学习和发展潜力等方面甄选员工。

2. 管理者需要鼓励员工间的跨团队、跨部门沟通和协作，营造一种支持创新的组织文化或氛围，从而激发员工参与创新活动的主动性。目标管理、团队薪酬、跨职能培训等有利于促进组织创新文化形成的人力资源管理措施应该得到管理者的支持。

3在组织内部采用创新导向的人力资源管理实践活动以营造组织创新文化的同时，应关注组织的流程或制度是否正在阻碍企业创新文化的孕育和发展，抑制员工创新绩效的产出。在组织不断成长的过程中，大部分促使组织越来越正规的管理活动都是自上而下的，管理者在管控不断壮大的组织时应关注组织创造力的衰退，这一点尤其值得国内大部分处于成长期的组织的管理者关注。

参考文献：

1.Carlin W， Van Reenen J， Wolfe T Enterprise restructuring in early transition： the case study evidence' Economics of Transition，1995，3（4）：427-458.

2.Chandler G N， Keller C， Lyon D W Unraveling the Determinants and Consequences of an Innovation-Supportive Organizational Culture.Entrepreneurship Theory and Practice，2000，25（1）：59-76.

3.Chen C J， Huang J W， Strategic human resource practices and innovation performance-The mediating role of knowledge management capacity.Journal of Business Research，2009，62（1）：104-114.

4.Drazin R， Glynn M A， Kazanjian R K Multi level theorizing about creativity in organizations： A sense making perspective.Academy of Management Review，1999，24（2）：286-307.

5.Harrington D M， The Ecology of Human Creativity： A Psychological Perspective.Theories of Creativity，1990，（115）：143-169.

6.Jansen J J P， Van Den Bosch F A J， Volberda H W， Exploratory innovation， exploi- tative innovation， and performance： Effects of organizational antecedents and environmental moderators.Management science，2006，52（11）：1661-1674.

7.宋典，袁勇志，张伟炜（2011）.战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究.科学学与科学技术管理，2001，（1）：172-179.

基金项目：国家自然科学基金重点项目“组织文化与组织创造力研究——基于组织的二元情境视角”（项目号：71032003）。

作者简介：王博艺，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。

收稿日期：2014-07-16。