基于团队生命周期的高管团队共享心智模型的绩效过程机制研究

熊斌 葛玉辉

摘要：文章针对高管团队认知与组织绩效的研究关系一直没有找到有效突破口的现状，以团队生命周期为视角，以高管团队共享心智模型表征高管团队认知，结合IPO模型，通过分析高管团队共享心智模型阶段特征—团队过程—团队绩效—组织绩效的作用机制，构建了基于团队生命周期的高管团队共享心智模型的绩效过程机制模型，以期能为解决长期困扰高管团队特征与组织绩效关系不稳定的现实提供一个新视角。

关键词：团队生命周期；高管团队；共享心智模型；团队绩效

在复杂多变的全球化环境下，企业领导者明显感觉靠个人的力量很难掌控企业命运，而以高管团队引领企业发展的管理模式逐渐受到企业的重视。Hambrick与Mason（1984）提出的“高层梯队理论”，被理论界视为是高管团队研究的开始，后续围绕高管团队的研究也由此而展开。回顾以高管团队为主题的研究不难发现，高管团队特征与组织绩效的关系研究是其中一个主要研究方向，但研究结果并未达成共识，这也就是被学界称为的“黑匣子问题”。究其原因，概括起来包括四方面：一是尽管高管团队人口特征对预测组织绩效有一定的作用，但高管团队人口统计特征及其差异性不能有效替代高管团队认知特征，同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度与感知；二是高管团队认知是一个不断发展的过程，而既有的对高管团队认知的分析多局限于横截面的静态分析，研究者所选取的样本可能来源于高管团队的不同发展阶段，因而造成了高管团队特征与组织绩效关系研究不稳定的现实；三是忽视团队过程的中介作用，高管团队特征对组织绩效的影响并非简单的直接相关，更有可能受到团队合作、信息交换等团队过程变量的影响，四是对团队绩效研究不足，过去高管团队的大部分研究选择了组织绩效作为落脚点，默认了团队绩效与组织绩效的一致性或者忽略了“高管团队特征→团队过程→团队绩效→组织绩效”的过程影响机理，实际上高管团队特征首先是作用于团队绩效指标，再由团队绩效指标影响组织绩效，没有较好的团队绩效，组织绩效是难以保证的。尽管有研究者意识到上述不足，但始终未能找到一个有效的研究切入点，研究者的困惑来自两方面：一是团队认知是一个比较抽象的概念，其表述在文献中也有很多，如交互记忆、共享理解、共享信念、共享心智模型等，这点反映到高管团队上，就涉及到高管团队认知界定及如何测量的问题；二是高管团队认知是不断变化发展的，如何在动态变化过程中刻画其演变特征又是一个难点。

在有关团队认知概念的描述中，共享心智模型是获得最多关注和认可的团队认知概念。共享心智模型作为团队认知的心理表征，已渐成为解释团队效能差异、预测和提升团队绩效的重要指标，但目前将共享心智模型与高管团队结合起来的研究还很缺乏，而作为团队认知表征的共享心智模型与虚拟团队、任务团队的诸多研究成果，为我们研究高管团队共享心智模型提供了许多启迪。所以结合共享心智模型的研究成果，研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制有望成为破解高管团队认知"黑匣子"的有效途径。但过去共享心智模型研究多局限于横截面的静态分析，对共享心智模型的动态分析研究不够。事实上，随着高管团队生命历程的演进，高管团队共享心智模型将呈现不同的生命周期阶段特征，而揭示高管团队共享心智模型的生命周期阶段特征能够刻画出高管团队共享心智模型的演变趋势，进而可探讨高管团队共享心智模型的绩效过程机制。

由上述分析可知，结合共享心智模型的研究成果，从团队生命周期的视角来研究高管团队共享心智模型的绩效过程机制将更加全面、更深刻地揭示其中的机理关系，具有客观可行性和深刻的理论意义。

一、 高管团队共享心智模型的界定

共享心智模型是在心智模型概念的基础上提出来的。Cannon-Bowers和Salas（1993）第一个正式提出了团队共享心智模型的概念并被学界广泛引用，他们认为共享心智模型是指团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队任务形成准确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应于团队任务变化和其他团队成员的需求。Cannon-Bowers和Salas（2001）进一步阐释了共享心智模型的四种含义，即共享或重叠、相似或认同、相容或互补及分布。随着共享心智模型研究的深入，Mohammed和Klimoski（2000）、龙飞和戴昌钧（2007）等学者认为共享心智模型内容不仅包含团队知识，还包含态度及信念。

在有关团队共享心智模型结构的研究中，学界主要存在二维模型（任务模型和团队模型）、三维模型（知识模型、行为模型、态度模型）与四维模型（设备模型、任务模型、团队交互模型和团队成员模型）的三种划分法。相比较而言，共享心智模型的二维结构具有概念精炼和适合测量分析的优势被更多的学者接受。

高管团队的主要使命是战略决策，因而高管团队的活动都是基本围绕着这方面展开的。在综合以往对团队共享心智模型内涵解读的基础上，本研究认为高管团队共享心智模型是高管成员之间在战略决策过程中形成的、共同持有的与团队任务与团队互动等相关的知识结构、态度和信念。借鉴被广泛引用的共享心智模型二维结构类型，将高管团队共享心智模型分为任务式共享心智模型与团队式共享心智模型两种类型，其中任务式共享心智模型与以往共享心模型研究中的重叠、相似或认同等含义相对应，包含高管成员在战略目标、竞争手段、环境感知、运作规范及获取组织外部资源支持等方面是否具有重叠或一致的知识结构、态度及信念；团队式共享心智模型与以往研究中的相容或互补及分布相对应，包含高管成员在专长分布、风格分布、角色分布及互补性专长、团队协作方法等方面的分布或互补的知识结构、态度及信念。

二、 高管团队共享心智模型的生命周期阶段特征

团队生命周期研究源于塔克曼（1965）提出的“小型团队发展阶段”模型。在该模型中，塔克曼将群体生命周期划分为形成期、震荡期、规范期、执行期和解散期五个阶段。这种划分得到了学界的广泛认可，并且大多学者认为对于存续期团队研究而言，团队生命周期就包括形成期、震荡期、规范期、执行期四个阶段。本研究也将高管团队的生命周期划分为形成期、震荡期、规范期、执行期四个阶段。

在形成期，高管成员在团队领导者描绘的团队愿景下积极开展工作，但对团队任务的理解还很模糊，彼此有交往但比较谨慎，因而对彼此的专长、行事风格还停留在浅层次，团队如何协调开展工作的交流也比较缺乏，总的来说，此阶段的高管团队的任务式共享心智模型与团队共享心智模型均表现为较低水平。在震荡期，高管成员之间的分歧与矛盾开始显现，人际关系开始变得紧张，高管成员的很多时间在应付如何降低内耗上，对团队任务的关注自然减少，加上外部环境的动荡，团队目标有时可能变得动摇，虽然高管成员彼此了解增加，但这种认知是建立在不信任的基础上的，随着情感冲突的升级，高管成员对其他成员的专长是否能真正给团队带来益处还心存疑问，团队协调开展工作的能力与水平很低，总的来说，此阶段的高管团队的任务式共享心智模型与团队共享心智模型均表现为低水平。在规范期，随着高管成员互动的深入和有效沟通，高管成员之间的尖锐矛盾逐步得到化解，高管之间紧张的关系开始走向缓和，对团队任务的理解逐渐加深，在战略目标、竞争手段、环境感知、运作规范及获取组织外部资源支持等方面的共识程度增加，同时，高管成员对彼此的知识专长、行事风格、工作职责等方面的认识加深，沟通协调的方法与技巧也得到提高，总的来说，此阶段的高管团队的任务式共享心智模型与团队共享心智模型均表现为较高水平。在执行期，高管成员目光聚焦在团队任务上，在战略目标、竞争手段、环境感知、运作规范及获取组织外部资源支持等与任务方面的共识程度非常高，同时，彼此对知识专长、行事风格、工作职责等方面非常熟悉，一旦新任务来临，彼此都知道自己应该承担的角色，而且依靠已经建立的团队规范与标准化流程进行沟通，成员之间通力合作，能妥善处理好人际关系，总的来说，此阶段的高管团队的任务式共享心智模型与团队共享心智模型均表现为高水平。

三、 团队合作与信息交换在高管团队共享心智模型与团队绩效之间的中介作用

Minionis（1994）是最早开展共享心智模型、团队过程与团队绩效的实证研究的学者之一，其研究表明，对于一个需要多人共完成的任务而言，拥有共享心智模型的团队比没有形成共享心智模型的团队更成功，并且研究表明，共享心智模型通过团队合作对团队绩效间接产生显著影响；Stout等 （1999）研究结果表明，拥有共享心智模型的团队能够促进团队合作从而提高团队绩效；Marks等 （2000）在讨论共享心智模型、团队信息交换与团队绩效关系时发现，异常环境与常规环境相比，共享心智模型与团队信息交换有更强的联系等。同时也注意到有研究者探讨共享心智模型类型及其对绩效的影响，如Mathieu等（2000）的研究结果表明，共享心智模型两种类型（团队共享心智模型与任务共享心智模型）都对团队过程（团队合作、团队信息交换等）有影响，并且团队过程完全中介共享心智模型与团队绩效； Resick（2004）研究也表明，任务共享心智模型提高了团队合作并增强了效能感与团队绩效，但发现团队共享心智模型在这点的作用上不明显；Cannon-Bowers等（1993）认为团队共享心智模型与任务共享心智模型并非独立，两者的共同作用才能取得较好的绩效，因此，在考察高管团队共享心智模型的绩效过程机制时，应该同时检验共享心智模型不同类型的作用。

高管团队成员在企业战略目标、竞争手段、环境感知、运作规范及获取组织外部资源支持等与任务方面的理解越趋向一致，团队内耗就越少，团队合作意识就越强，在达成任务的过程中成员之间也乐于交换信息，因而高管成员对团队的满意度就高，企业也将更有可能取得相对于竞争对手更高的市场份额及销售增长。总的来说，高管团队任务式共享心智模型通过促进团队合作与信息交换进而提高了团队绩效（团队满意度、成长业绩等）。

同时，高管成员对彼此的专长分布认识越深，具备某方面专长的高管成员的意见在决策过程中越能得到重视，决策讨论时的“杂音”也会变少；高管成员对彼此行事风格越了解，成员之间越易表现更多的包容；对彼此承担的角色越了解，在工作中就越不会出现相互推诿的情形；对彼此的专长互补认识越深，寻求合作的主动性越高，因为彼此都希望出现1+1>2的互补效应，这些都将提高团队合作的水平及信息交换的可能性；彼此对团队协作的方法越了解，信息交换的阻碍就越少，信息交换也就越易达成，这些将增进团队成员对团队的满意度及促进成长业绩的提高。总的来说，高管团队共享心智模型促进团队合作与信息交换进而提高了团队绩效。

四、 基于团队生命周期的高管团队共享心智模型的绩效过程机制模型

现有的高管团队研究大多视高管团队特征为静态不变。事实上，高管团队是一个动态变化的系统，其生命周期一般要经历形成期、震荡期、规范期和执行期四个阶段。在高管团队系统演化过程中，随着高管团队由不成熟向成熟的演进，作为高管团队认知表征的共享心智模型也会呈现出阶段性特征，而正是这些阶段性特征的差异性在团队合作及信息交换等团队过程的中介作用下对团队绩效也产生不同的影响，进而对组织绩效产生不同的作用。基于这种逻辑思路，以团队生命周期为视角，结合IPO模型构建了高管团队共享心智模型的绩效过程机制模型（图1）。

五、 结论

要打开高管团队认知与组织绩效关系的内在“黑箱”，必须改变现有的研究视角，而团队生命周期的视角就是一个突破口。以高管团队生命周期的四个阶段为时间节点，通过分析表征高管团队认知的共享心智模型阶段特征—团队合作与信息交换等团队过程变量—团队绩效—组织绩效的作用机制，进一步明晰高管团队认知与组织绩效的关系。这一研究视角有可能为解决长期困扰高管团队特征与组织绩效关系不稳定的现实提供一个突破口。

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基金项目：国家社科基金项目（项目号：11BGL014）；国家软科学研究计划项目（项目号：2013GXQ4D165）；上海市教委科研创新重点项目（项目号：14ZS117）；上海市一流学科建设项目（项目号：S1201YLXK）；沪江哲社基金重点项目（项目号：14HJDZ006）。

作者简介：葛玉辉，博士，上海理工大学管理学院教授、博士生导师；熊斌，上海理工大学管理学院博士生，广西大学电气工程学院副研究员、硕士生导师。

收稿日期：2014-07-20。