可行能力和心理资本与工作搜寻的实证研究——基于苏北应用型本科院校2013届毕业生的调查数据

王 勇，周亚丽

(1.淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001；2.上海海事大学 水运经济研究所，上海 201306)

0 引言

大学毕业生就业既是经济问题，也是社会问题，就整个经济体系而言，它代表着人力资源被有效地利用，同时隐含着教育资源未被浪费；就个体而言，物质生活和精神生活得到满足，增加了社会稳定因素。所以大学毕业生就业问题一直是人们关注的焦点问题之一。据《2012年中国大学生就业报告》显示，2011届大学生毕业半年后的就业率为90.2%，其中有14%处于低就业状态，即有约70万人毕业半年后处于低就业状态，另有约18万人为非自愿低就业；在2011年毕业的大学生中，有近57万人处于失业状态，10多万人选择“啃老”；工作一年的大学生对工作的满意率只有47%。从总体上看，大学毕业生就业依然存在不容乐观现象。

在经济形势相对严峻以及不断扩招等因素影响下，大学毕业生的工作搜寻面临着与过去极大不同的挑战，必须具备相应的知识资本和社会资本等内在可行能力。事实表明，社会机会以及就业安全保障等可行能力也成为必须考虑的因素，大学生工作搜寻过程中的信息不对称、政策的导向性和调控性也影响大学生工作搜寻过程和结果。

1 文献回顾与研究假设

1.1 可行能力对工作搜寻绩效的影响

可行能力是经济伦理学中的概念，Amartya Kumar Sen认为其是指某个人有可能实现的、各种可能的功能性活动组合，是实现各种可能的功能性活动组合的自由。[1]这样的自由既意味着个人享有的“机会”，又涉及个人选择的“过程”。假定每个人都在可行的各种活动中，按自己的标准选择最优组合，个人能够实现的能力就可以通过他(她)的选择表现出来。[2]从另外的角度来看，可行能力可以理解为个人可选择的空间的大小，在研究大学生工作搜寻时不可能也没有必要宽泛地考察“可行能力”的完整的清单。本研究主要从自我学习、社会交往、公平就业、社会保障等四功能性活动来分析大学毕业毕业生的可行能力，其中：自我学习(知识资本)和社会交往(社会资本)为内在可行能力，就业公平和社会保障为外在可行能力。

个体的受教育程度与收入水平之间存在正相关关系，[3]Salas-Velasco的实证研究结果发现，性别、年龄等个体特征变量以及家庭背景对工作搜寻时间及其绩效存在着显著的影响。[4]Chuang以中国台湾大学生为研究样本发现，大学生的个体特征与工作搜寻偏好对工作搜寻时间和绩效存在着显著相关，但是家庭背景对其影响并不显著。[5]Biggeri的研究结果表明大学生的学习成绩、专业背景以及家庭背景对工作搜寻时间和绩效有着显著的影响。[6]Blau和Duncan的研究都表明，家庭背景中父母的职业地位越高，其子女获得职业成就的可能性就越大，工作搜寻绩效也就越高。[7]因为父母的高职业地位可以转化为社会资本，从而有利于从社会网络工资中获取子女工作搜寻所需的信息或者帮助子女获得工作搜寻的机会。与Blau和Duncan有所不同，Granovette将社会网络与工作搜寻过程联系起来，认为嵌入在工作搜寻过程中的社会网络关系通常会发挥信息桥的作用，解决了就业市场上的信息不对称问题，帮助求职者提高工作搜寻绩效。[8]郑晓涛认为社会资本和人力资本都影响大学生求职，就人力资本与社会资本在大学生求职过程和求职结果中的作用而言，人力资本是决定性因素，社会资本处于从属地位。

基于上述分析，本研究提出假设：H1为可行能力对工作搜寻绩效有显著影响作用；H1a为内在可行能力对工作搜寻绩效有显著影响；H1b为外在可行能力对工作搜寻绩效有显著影响。

1.2 可行能力与心理资本的关系假设

心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自信、乐观、希望和韧性等维度。影响心理资本的因素非常多，不仅包括个体自身的生理与心理特征，还包括环境方面的影响因素(如：家庭、同辈群体、组织、社区)，甚至是亚文化或整体文化环境。Berntson、 Näswall 和Sverke认为，就业能力和自信心是既互相区分又相互联系两个的概念，他们通过纵向比较研究发现，在控制个体特征变量(性别、年龄)等影响因素后，就业能力仍能显著预测个体的自信心。[9]McArdle等人以失业人员为研究对象，通过追踪调查实证研究表明，就业能力对自尊存在显著的积极影响。[10]从“个体所具有的应对资源越丰富，对威胁的感知就越小”[11]的工作压力理论出发，Fugate 等人认为高就业能力也是一种重要的人力资源，它既能使个体在工作环境中更好地发现和抓住工作机会，也能以更积极的乐观态度对待工作中的困难和挫折，进而更少地感受到工作所带来的不自信和不安全感。[12]De Cuyper等在对一系列与工作相关的变量和人口统计学变量进行控制的基础上，研究了就业能力与工作不安全感之间的关系，并证实就业能力与工作不安全感间存在着显著负向关系。[13]已有的研究也表明心理资本开发有助于大学生可行能力的开发，如：正确认识就业形势、合理规划职业生涯、重树人生价值信念等心理资本开发方式和路径，可以进一步提升大学生的可行能力，提高工作搜寻绩效。[14]王鉴忠等的实证研究发现，心理资本干预有助于提升大学生职业生涯发展竞争优势。[15]

基于上述分析，本研究提出如下研究假设：H2为可行能力对心理资本有正向影响作用；H2a为内在可行能力对心理资本有正向影响作用；H2b为外在可行能力对心理资本有正向影响作用。

1.3 心理资本与工作搜寻绩效的关系假设

心理资本与工作搜寻分属于两个不同的理论体系，但是基于已有的研究文献，不难发现二者之间存在着紧密的联系。在Milan和Luthans开展的探索性研究显示，心理资本与工作满意度之间以及组织承诺之间有显著的相关性。[16]从心理资本结构而言，Youssef和Luthans的元分析结果表明，自我效能和工作绩效之间有强的正相关。[17]Stumpf和Lockhart在对一系列与工作相关的变量和人口统计学变量进行控制的基础上，以自信心作为自变量、个体行为作为因变量，探究自信心与个体行为间的关系。结果表明，自信心对个体行为存在显著的正向影响，而且这种影响在环境探索中表现得尤为突出。[18]魏球的研究发现，心理资本对工作搜寻行为职业生涯发展都具有显著正相关。从对职业生涯成功影响方面看，心理资本对客观职业生涯成功预测效果不明显，对主观感知的职业生涯成功的预测效果较为显著。[19]莎日娜在研究中发现，心理资本及其各维度对职业搜寻行为存在显著的正向影响作用，因此可以通过开发大学生的心理资本来促进职业搜寻行为，提升职业搜寻绩效。[20]周炎根以682名大学生为研究样本，采用问卷调査法探索大学生自信心与职业生涯规划之间的关系，结果表明自信心对职业生涯规划存在显著的正向影响。[21]高韧性的大学生与低韧性的大学生相比，在解决问题等方面存在着显著的差异，前者较多地采用相对成熟的方式(如：主动出击、积极求助等)解决应急问题(事件)，后者则通常采用不成熟的应对方式(如：退缩、回避等)。杨锐以638名工作者为研究对象，采用实证研究方法探讨心理资本对职业生涯发展影响的作用机制，结果显示心理资本及其各维度与职业生涯发展状况存在显著的正向相关性。[22]

基于上述分析，本研究提出如下假设：H3为心理资本对工作搜寻绩效有正向影响作用，且对可行能力与工作搜寻绩效存在中介作用。

2 研究设计

2.1 研究样本

不同学科(专业)、性别的毕业生的可行能力对工作搜寻的影响存在一定的差异，本研究以苏北高校2013届本科毕业生为调查对象，问卷主要涉及经济学、理学、工学、农学、管理学、艺术学等多个学科的毕业生。为了提高问卷的回收率和保证问卷的填答质量，本研究采用现场填答、当场回收的调查方式。共发放问卷510份，回收问卷496份，回收率为97.3%，删除其中有明显反应心向和填答不全的问卷70份，有效问卷共计426份，有效问卷率为85.8%。样本分布情况见表1。

2.2 研究方法及工具

本研究运用SPSS16.0和AMOS7.0软件进行三阶段统计分析：(1)描述性统计及量表的信效度分析；(2)变量间的直接效应分析，对假设进行验证；(3)运用一般回归分析中介效应，验证所提出的的假设。研究所用量表主要来源于国内外学者的研究成果，为了保证其有效性，依据本研究的研究对象和研究内容，对相关的题项进行了调整。

基于心理资本与工作搜寻绩效的关系假设，本研究提出研究概念模型设计(见图1)。

表1 样本构成分布

图1 研究概念模型

为了便于测量，又将内容分成可行能力(又分为知识资本、社会资本、社会机会及安全保障4个向度)、心理资本、工作搜寻绩效三个维度。知识资本采用台湾学者邱琬珺编制的量表(5个题项)，社会资本采用Nahapiet & Ghoshal开发的量表(4个题项)，社会机会采用政府对大学毕业生的工作搜寻政策(3个题项)，安全保障采用目前我国面向劳动者的安全保障制度(4个题项)，心理资本采用Luthans et al.编制的量表(共24题项)，工作搜寻绩效采用Bernardin & Beatty编制的包含过程绩效和结果绩效的量表。所有维度和向度均采用Likert式五点量表，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋予1～5分。

3 数据分析与研究结果

3.1 变量的描述性统计与相关性分析

各变量均值、标准差与相关性见表2，各变量均值、标准差无异常之处。

表2 各变量的描述统计和相关分析

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001。

从表2可以发现，内在可行能力与工作搜寻绩效(r=0.334，p<0.01)、外在可行能力与工作搜寻绩效(r=0.471，p<0.01)都存在显著正向相关；内在可行能力与心理资本(r=0.328，p<0.01)、外在可行能力与心理资本(r=0.489，p<0.01)都存在显著的正向相关；心理资本与工作搜寻绩效(r=0.408，p<0.01)也存在显著正相关。结果表明假设H1、H2、H3均得到初步支持。

3.2 量表的信度和效度分析

本研究采用SPSS16.0软件对各量表的信度进行分析，结果如表3所示。

表3 量表的信度和效度分析

从表3可以看出，本研究所有变量的Cronbach's Alpha值在0.730～0.889之间，均大于0.7，表明本研究所用量表具有良好的信度。由于本研究所使用的量表均来源于国内外的研究成果，因此具有较好的内容信度。各变量的累计方差解释率值都在50%以上，表明本研究所用量表的收敛效度较好。运用AMOS7.0软件进行验证性因子分析，表3中的各量表的主要拟合指标x2/df都小于2，RMSEA都小于0.05，GFI、CFI、AGFI、NFI都大于0.8，这表明本研究的量表具有较好的结构效度。

3.3 假设验证

运用一般回归分析中介效应，验证可行能力对工作搜寻绩效，详见表4。

从表4中的M1可以看出，内在可行能力对心理资本正向影响水平显著(β=0.142，p<0.05)，假设H1a获得支持；外在可行能力对心理资本的正向影响也达到显著水平(β=0.418，p<0.001)，假设H1b获得支持。M2表明内在可行能力与工作搜寻绩效存在显著正向相关(β=0.175，p<0.01)，假设H2a获得支持，外在可行能力与工作搜寻绩效也存在显著正相关(β=0.360，p<0.001)，假设H2b获得支持。M3表明心理资本对工作搜寻绩效的正向预测效果达到显著水平，假设H3a获得支持。

本研究以Baron与Kenny(1986)来验证中介效果，从表3可以看出，在控制了基本数据变项之后:(1)内在可行能力与外在可行能力都对工作搜寻绩效存在显著正向影响(如前所述，假设H1a和假设H1b都成立)；(2)内在可行能力与外在可行能力都对心理资本存在显著正向影响(如前所述，假设H2a和假设H2b都成立)；(3)将心理资本加入回归方程后，从M4可以看出内在可行能力对工作搜寻绩效尽管依然存在显著影响，但是影响效果有所下降(β=0.145，p<0.05)，假设3c成立；外在可行能力对工作搜寻绩效的影响效果也下降(β=0.273，p<0.001)，假设H3d获得支持。

本研究接着以Sobel test检验中介效果的显著性，内在可行能力与工作搜寻绩效可以通过心理资本的部分中介效果是显著的 (Sobel test =1.85，p <0.05)；而外在可行能力与工作搜寻绩效可以通过心理资本的部分中介效果也是显著的 (Sobel test =2.95，p < 0.001)。

表4 可行能力对工作搜寻绩效的回归分析

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001。

4 结语

本研究以大学毕业生为研究对象，探索性地从可行能力以及心理资本的中介作用这两个视角，探究大学生工作搜寻问题，得出以下主要结论：(1)可行能力对大学生工作搜寻绩效具有显著的正向影响，其中外在可行能力对大学毕业生工作搜寻绩效的影响大于内在可行能力对工作搜寻绩效的影响，这说明大学毕业生在工作搜寻过程中更加需要有一个公平的就业机会以及安全的社会保障。同时，在一定程度上可能反应大学生通过自我学习所得的知识资本在工作搜寻结果的作用降低，其中原因一方面可能由于高校扩招，导致大学毕业生的数量增多，内在可行能力特别是人力资本的优势有所降低；另一方面可能由于大学毕业生所学的知识与用人单位所需并不能完全耦合，毕业生的供给与社会的需求还存在一定距离。(2)可行能力对大学生心理资本具有显著的正向影响，且外在可行能力对心理资本的积极作用大于内在可行能力，因此，政府提供社会机会，完善社会保障体系对提高大学生就业的心理资本有重要意义。(3)心理资本在可行能力对大学生工作搜寻绩效的影响过程中起部分中介作用，能够强化可行能力对工作搜寻绩效的影响。因此, 对大学生来说, 在提高自身专业知识、专业技能的同时，还要借助学校和社会的各种实践平台来提升自身的心理资本，改善自我管理能力，从而改善就业能力，提高工作搜寻绩效。

参考文献：

[1] 阿马蒂亚·森.以自由看待发展[M].于真，译.北京:中国人民大学出版社,2002.

[2] 马沙·努斯鲍姆.正义的界限[M].何景荣，译.台北:韦伯文化出版社,2008.

[3] 贝克尔.人类行为的经济分析[M].王业宇,陈琪,译.上海:上海三联书店,1995.

[4] Salas-Velasco, M. The transition from higher education to employment in Europe; the analysis of the time to obtain the first job[J].Higher Education,2007,54(2):330-360.

[5] Chuang, H. L.Estimating the determinants of the unemployment duration for college graduates in Taiwan[J].Applied Economics Letters,1990,6(10):677-681.

[6] Biggeri, L. Bini, M. Grilli, L.The Transition from University to Work: A Multilevel Approach to the Analysis of the Time to Obtain the First Job[J].Journal of the Royal Statistical Society,2001,164(2):293-305.

[7] Blau Peter M，Otis Dudley Duncan. The American Occupational Structure [M]. New York: John Wiley & Sons Hsung, 1967.

[8] M. Granovetter. Problems of Explanation in Economic Sociology. In N. Nohria & R. G. Eccles (Eds.), Networks and Organizations: Structure, Form and Action[J].Harvard Business School Press,1992(a):22-56.

[9] Berntson, E., N?swall, K., & Sverke, M. Investigating the relationship between employability and self-efficacy: A cross-lagged analysis[J].European Journal of Work and Organizational Psychology,2008,17(4)：413-425.

[10] McArdle, S., Waters, L., Briscoe, J. P., & Hall, D. T. T.Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital[J].Journal of Vocational Behavior, 2007,71(2)：247-264.

[11] Lazarus, R. S., & Folkman, S.Stress, appraisal, and coping[M].New York: Springer Pub Co，2004.

[12] Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications[J].Journal of Vocational Behavior, 1984,65(1)：14-38.

[13] De Cuyper, N., Bernhard-Oettel, C.,Employability and employees' well-being: Mediation by job insecurity[J].Applied Psychology: An International Review,2008,57(3):488-509.

[14] 励骅,曹杏田.大学生心理资本与就业能力关系研究[J].中国高教研究,2011(3):54-56.

[15] 王鉴忠,宋君卿.心理资本对大学生职业生涯发展的作用机理[J].辽宁大学学报：哲学社会科学版,2011(2):116-121.

[16] Milan Larson Fred Luthans. Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes[J].Journal of Leadership Organizational Studies, 2006(131): 45-62.

[17] Luthans, F., & Youssef, C. M. Emerging Positive Organizational Behavior[J].Journal of Management,2007(33):321-349.

[18] StumPf, S. A. & elthart, M. C. Career exploration: Work role salience, work Preferences, beliefs, and behavior [J].Journal of Vocational Behavior 1987(30):258-269.

[19] 魏球.心理资本对职业生涯成功预测作用的实证研究[D].广州：广东外语外贸大学,2009.

[20] 莎日娜.心理资本对职业探索行为的影响研究[D].上海:东华大学,2011.

[21] 周炎根.大学生职业决策自我效能与职业生涯规划的关系研究[J].教育与职业,2012(6):91-93.

[22] 杨锐.心理资本对职业生涯权变管理的影响作用研究[D].北京:首都经济贸易大学,2010.