基于平衡计分卡的绩效评价体系实施研究

马珍珍++任伟峰

摘要：随着事业单位人事制度改革的纵深推进，高等院校原有工资制度已不能适应市场经济体制的需要，如何探索公平、有效的事业单位岗位绩效工资制度，成为当前自上而下亟待解决的一个问题，本文详细介绍了某高校应用平衡计分卡成功实施绩效工资制度的成功案例。

关键词：平衡计分卡 绩效 指标

一、岗位绩效工资改革的现实意义

建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次大的改革。前三次改革在当时都产生了很好的效果，但是随着经济发展、社会进步，分配不合理和收入差距问题开始趋于尖锐化，为了进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应，2006年人事部、财政部印发了《关于事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》（国人部发[2006]59号），从2006年7月1日起事业单位全面实施了岗位绩效工资制度，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，各省根据国家有关政策，制定相应的绩效工资分配实施办法。2007年，根据上级部门要求，H学院开始推行绩效工资改革制度，历时6年，取得了很好的效果，建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，基本落实了以岗定薪、岗变薪变，增强了单位活力。具体表现在：一是逐步形成了工资随业绩好坏自行调节的新机制。更好地发挥了工资的杠杆作用，充分调动职工的工作积极性和主动性，充分体现多劳多得、奖优罚懒的分配原则。二是建立了较科学的年终考核机制。新的绩效考核办法，将个人业绩、贡献及考核结果与工资挂钩，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。三是推进了事业单位人事制度改革。加大了事业单位内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。在H高校绩效工资改革中，平衡计分卡绩效评价体系的运用起到了功不可没的作用，下文将详细介绍平衡计分卡在绩效评价体系中的具体运用。

二、H院校应用平衡计分卡进行绩效考核的实施方案

绩效工资实施的关键是合理有效地进行绩效评价，为此H学院在参考国内外企业绩效评价经验以及其他院校改革成效的基础上，引进了平衡计分卡绩效评价体系，建立了良好的绩效评价制度。

（一）合理划分作业，设立员工编号。平衡计分卡绩效评价的第一个步骤是划分增值作业和非增值作业。学院根据实际情况将教学和管理中的每一个环节都视为一个作业，而每一个作业又分成若干项具体作业。划分作业之后，考虑到高等院校不同于制造业和其他服务行业，它的作业体系中基本没有增值作业，只有有效和无效的区分，所以我们将学院的作业划分为有效作业与无效作业。由于每一个作业划分时都是以员工为责任中心，为了便于考核责任，学院为每一位员工设立了一个编号，并通过员工信息管理平台管理员工信息，在每一个学期期末，将员工信息及时上传到员工信息平台，同时，在平时也会及时地更新员工信息平台的信息，及时了解员工工作动态。

（二）依据平衡计分卡，设置合理的评价指标体系。平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面来衡量企业：财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与创新角度，但具体考核指标的设定可以根据企业需要做适当调整。因为学校作为事业单位，不会产生利润，所以学院的绩效考核指标将财务相关指标内容作了相应调整，调整为与员工从事作业相关的定量指标，如承担教学与管理的工作量、科研课题情况、发表论著情况等。而对客户角度、内部流程角度、学习与创新角度设立了相应的定性考核指标。对客户维度的指标主要是学生的满意度，由学生打分完成；内部流程角度的指标主要是督导组对每一位教师教学和管理工作满意度的打分、教研室的打分、部门领导对员工工作能力满意度的打分；学习与创新角度的指标主要是专业知识和技能提高（主要包括培训进修和专业证书的取得等）、部门领导对其学习能力打分。

（三）根据员工类别将指标量化。在具体评价中，对员工的每一个作业都予以量化，如对教学岗位员工，将其定性指标直接依据打分结果量化，而对量化比较困难的定量指标，我们平时建立起严谨的记录系统，记录所有员工的工作量，期末按照定性指标评价出的系数将所有工作量折合为标准工作量，然后再计入打分表。例如，对于教学类员工，期末按照学生、督导组和系部综合评价结果，评出教学质量系数，然后根据教学课时量乘以教学质量系数折合成标准课时量；而对于难以量化的指标，如由于学校的企业办学，员工对集团公司进行科研和工作上的支撑，对这些工作，每一个系部都有详细的记录，期末按照工作量和工作难度系数予以打分。

（四）建立完善的平衡计分卡框架。在上述指标体系中，包括定性指标和定量指标，定性指标无论是教学岗还是管理岗员工均适用，虽然这类指标得分的确定人为因素很大，但能体现学院的战略规划，有利于学院的长期发展，因此权重不能太低，定量指标能具体体现员工的工作岗位和工作内容，体现员工真正的业绩，所以比例应适当高一些。结合上述因素，最终确定定性指标的权重为40%，而定量指标的权重为60%。根据这一权重，再次细分各个考核指标的权重，最终形成了完整的考核指标表（见表1）。

三、院校绩效考核实施成功的关键

（一）引进了平衡计分卡绩效评价体系。绩效工资实施的关键是合理有效地进行绩效评价，H学院引进的平衡计分卡绩效评价体系，建立了良好的绩效评价制度，是绩效工资改革成功的关键。由于平衡计分卡的适用公开、透明，且公平、合理，能让员工清楚地看到自己最终考核成绩的由来，不但能使员工接受考核成绩，还能让员工知道努力的方向，激励员工继续努力，让自己下期考核成绩更好。

（二）建立了健全的考核机制。学院不但建立了以平衡计分卡为依据的完善的考核指标体系，还借鉴了干部任期制度、届期制等办法，尝试建立平时考核与聘期考核有效结合，个人考核与科室、单位考核合理衔接的岗位绩效考核办法。学院每学年对教职员工的德、能、勤、绩6个项目13个指标要素开展绩效考核，这样各个岗位按不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个职工的工作加以评定。同时在考核中将个人考核与部门处室考核相结合，如每个教师试卷评判中出现误差要扣掉所在教研室的总评成绩，这样为了不影响团队成绩，每个教师都会尽最大努力避免误判的情况发生，从而充分调动广大教职员工的积极性。

（三）全面实施了全员聘用制。学院全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的人员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度，建立职员制和雇员制管理模式，努力降低现有事业单位的行政级别制度的影响，将员工由身份管理转变为岗位管理，个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小密切相关，实行“级随岗走、薪随岗变”。

（四）建立健全的奖惩机制。根据考核的结果进行适当的奖惩，体现出绩效评价的后续作用。在实施中将员工奖金、晋升、教育培训等与员工所完成业绩的情况直接挂钩，形成良性循环。在薪酬结构方面，建立了绩效考核和年终奖，对业绩突出的员工进行奖励，对业绩差的员工进行适当惩罚。例如学院的年终奖从5千元到10万元不等，根据不同的业绩水平，给予不同的年终奖，让员工切身感受到绩效不同的差别待遇，激发员工工作积极性；在教育培训方面，对优秀员工进行提高性深造，对不佳者进行强制性学习。自2007年开始，学院启动了人才培养计划，对优秀员工每年派去上海、香港、新加坡等地著名大学进修深造，对一般员工学院开通网络学习通道，要求教职工必须完成定量的网络学时；在晋升方面，建立优胜劣汰机制，实行能者上、庸者让、平者下。学院对每一个岗位都实行公开竞聘，竞聘参考的一项指标就是每年年终的考核评分，考核优秀者上。这些措施都有效地激发了员工的热情和潜力，从而提高整个企业的绩效水平。S

参考文献：

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3.毕意文，孙永玲.平衡计分卡中国战略实践[M].北京：机械工业出版社，2003.

4.颜志刚.EVA综合计分卡：实现平衡计分卡的真正“平衡”[J].经济师，2002，（5）.

5.殷俊明，王平心.基于ABC与EVA的产品盈利能力分析[J].管理科学，2004，（3）.

作者简介：

马珍珍，石家庄邮电职业技术学院讲师。研究方向：财务会计。

任伟峰，石家庄邮电职业技术学院讲师。研究方向：财务税收。endprint