浅析事业单位岗位绩效工资制度改革

刘 芳

(中南林业调查规划设计院,湖南长沙 410014)

浅析事业单位岗位绩效工资制度改革

刘 芳

(中南林业调查规划设计院,湖南长沙 410014)

事业单位实施岗位绩效工资制度改革,对深化收入分配制度改革、提升事业单位的公共服务水平将起到积极的促进作用。要建立起合理有效的岗位绩效工资制度,以适应事业单位人员聘用和岗位管理的要求,岗位设置是前提,人员聘用是基础,绩效管理是关键;在改革过程中合理运用绩效工资这一经济标准,科学、准确地衡量组织中每个成员的绩效,以更好地引导组织成员行为趋向事业单位的组织目标。本文在此基础上运用马克思主义的劳动工资理论、改革发展理论以及“人本思想”,对事业单位岗位绩效工资制度改革实施现状和难点进行思考。

事业单位 岗位绩效工资制度 绩效管理 改革

2006年6月人事部财政部下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，改革事业单位自1993年以来实行的职务等级工资制度，这是新中国成立以来的第四次工资制度改革，而这仅仅是事业单位收入分配制度改革的开始。2009年9月2日召开的国务院常务会议决定，自2010年1月1日起，全面实施事业单位绩效工资。“绩效工资”这个用以衡量企业员工的工资标准，今后将在事业单位全面推行。而作为一种新的薪酬与激励机制，要如何真正建立起来，并适应深化事业单位改革的要求，还需在实践的同时，不断研究和探索。

1 岗位绩效工资制度的内涵

所谓事业单位岗位绩效工资制度，是以事业单位工作人员所聘工作岗位为基础，根据其岗位职责、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位级别，以工作人员的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬的一种工资制度。它由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。[1]岗位绩效工资制度是在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下事业单位自主实施的内部分配方式，是主要同个人绩效水平挂钩，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度，各事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，实行自主分配[2]。

我国事业单位原有的工资制度，在管理上实行全国高度集中统一，政策运行上重资历、轻绩效，重结果、轻过程，严重制约了工资制度激励作用的发挥。而岗位绩效工资制度，其目的就是要克服原有工资制度中存在的岗位因素体现不足、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，逐步建立起在宏观上注重公平，微观上体现激励，合理规范的收入分配制度。它的实施，绝不是简单的涨工资，而是要通过建立新的机制和制度，来实现有效管理，并将个人的收入同工作绩效有效挂钩，来激励承担社会公共服务职能的事业单位员工们提高工作积极性和劳动生产率，改进工作方法，增强组织绩效，为社会提供更高质量的公共服务，从而为完善事业单位管理体制改革和将来更进一步的体制改革打下基础。

2 岗位绩效工资制度改革实施的前提和基础

2.1 合理的岗位设置是岗位绩效工资制度实施的前提

《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)中指出：建立健全事业单位岗位设置管理制度，是为了深化事业单位人事制度改革，以实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。在事业单位开展岗位设置工作，其主旨就是要变“身份管理”为“岗位管理”，做到因事设岗、因岗择人、以岗定薪、岗变薪变。而基于工作分析和岗位评价基础上的科学的岗位设置则必须体现该岗位的基本职责、任务、技术等因素，这样岗位工资才有确定的依据，以岗位职责要求为重点的岗位绩效工资才有可能实现。因此，科学设岗，建立健全事业单位岗位设置管理制度，是岗位绩效工资制度实现的前提。

要逐步规范、科学合理地完成岗位设置工作，首先要在全面系统地分析实际状况，摸清家底，找准问题，并对事业单位未来的发展进行前瞻性分析，根据总体发展规划、人才队伍建设规划等，在国家对岗位总量、结构比例和最高等级的控制范围内，制订合理的岗位设置方案;其次是要按照不同的岗位类别，对该岗位任职人员的知识技术、能力经验、职业伦理、个性特质等任职要求进行岗位评价，遵循科学合理、精简效能的原则，明确各岗位的性质、职责，并制定侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力的导向性强的聘用条件，这是岗位设置的关键点。

2.2 规范的人员聘用工作是岗位绩效工资制度实施的基础

事业单位通过公开招聘、双向选择、签订聘用合同、解聘辞聘等程序，建立和推行人员聘用制度，将现有人员均纳入相应等级的岗位中，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，优化人力资源配置，激发职工积极性，以提高工作绩效。

在岗位设置管理中，严格按照国家核准的各类人员岗位结构比例和职数要求，将各岗位职数逐步调整到位;同时在有限的职数条件下，探索科学合理的管理办法，确保岗位聘用管理工作的有效实施。一要加强公开招聘和考试制度建设，从制度上规范选人用人的程序和做法，把好选人用人关，不断优化人才队伍素质;二要完善解聘和辞聘制度，充分发挥《事业单位聘用合同》的效用，疏通人员出口渠道，提高用人制度的灵活性;三要加强聘后管理，重点要完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、晋级、奖惩等的有力依据;四要建立多层次、多形式的落聘人员安置制度，坚持以内部消化为主的原则，采取转岗培训等多种方式，为他们发挥作用创造条件。

3 岗位绩效工资制度改革实施的关键

在实施人员岗位聘用制度的基础上，建立合理有效的考核机制，确定具体的绩效考核项目，形成全面公正科学的绩效管理体系，是实施岗位绩效工资制度的关键。绩效管理是以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过三个环节来实现对组织和组织成员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势，以实现组织整体目标。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及衡量标准;日常和定期绩效指导;最终评估、考核绩效并以此确定个人回报[3]。

(1)全面绩效管理制度的建立首先要确定科学合理的考核指标。

事业单位绩效考核指标的设计要在充分考虑行业特点、实际情况，坚持公平、公正的基础上，选择体现事业单位特性的切实可行、科学规范的考核指标。

事业单位大多是知识型员工比较集中的地方，而对知识型员工的考核，绝对不能像计件工资一样，只做简单机械的设计，应更多地考核他们的能力、对工作的付出和热情等。事实上，事业单位的大部分工作岗位，其工作成效没有办法简单量化，比如说没有达成任何协议的会议、无效的治疗过程、与考试无关的授课等等。所以在选择考核指标时，不仅要有结果指标，也要有过程指标，不仅要有业绩指标，还要有态度和能力指标等，要有兼顾量化、细化和流程化的指标。对应指标要建立相应的考核标准，明确指标所占权重和等级[4]。同时，要充分赋予员工在绩效考核指标制定过程中的知情权和参与权，不宜采取传统的“自上而下”政策制定模式，而应采取自上而下和自下而上相结合的方式，在最初的指标设计选择确定上充分发挥“人本管理”的效能。

(2)全面绩效管理需要全方位的绩效指导和有效调整做保障。

管理中有一个重要的术语就是“权变管理”，其主要意思是根据员工的不同类型和特点进行有针对性的、员工能很好接受的指导管理方式。绩效指导就是这样一种管理方式。

绩效指导不是为了指导而指导，也不是为了考核而指导，它贯穿在绩效管理的整个过程中。采取不同形式和方法，如经常性指导、召开定期绩效回顾会议、一对一会谈、非正式沟通等，或鼓励、或引导、或直接指示，通过这种工作指导，以提高员工工作能力，提升工作业绩，实现组织业绩目标和员工的职业发展目标。通过绩效指导，建立起有效的沟通交流机制，当员工对绩效管理的任何一个环节有异议时，能找到适合的沟通途径，以便及时调整绩效管理相关设计，确保绩效指导充分发挥保障作用。

(3)绩效管理的关键在于有效的考核评估和健全的考核监督机制。

绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。岗位绩效工资制度改革的推行，必然要求强化评估、考核绩效。实施绩效考核，要将管理要素、技术要求和责任要素一并归入考核要求，坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，坚持公开、公平、公正，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核和绩效反馈，发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题的思路和方法，强化对员工的培训、开发、引导和规范，最终实现个人绩效和组织绩效的共同提升。

在考核过程中，让被考核者有充分的发言权比选择考核方法更加重要。各事业单位绩效管理制度应广泛征求员工意见，在实施的过程中，要避免领导一言堂，在制度上制衡领导的权力;同时建立起合理的申诉渠道，以解决考核过程中出现的考核争议，建立健全考核的监督机制。因此，只有确保绩效考核结果的信度和效度，发挥最终评估、考核绩效应有的激励和导向作用，岗位绩效工资制度才能得到真正贯彻实施。

4 岗位绩效工资制度改革实施的难点

4.1 事业单位情况复杂,实施岗位绩效工资制度没有成功的经验积累。

绩效工资作为一种激励性的工资报酬制度，其前身是计件工资。马克思的工资理论认为，在劳动力商品化的条件下，记件工资的形式造成工资是员工全部劳动报酬的假象，掩盖了工资是劳动力价值货币化表现的本质。西方管理学绩效考核或绩效工资无非是资本主义记件工资的细化或复杂化而已。而就我国的事业单位而言，涉及在职人员3000多万人、离退休人员900多万人，集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体，汇集了我国超过三分之一的专业技术人才，情况非常复杂。事业单位的工资不受市场机制的制约，没有成本核算的压力，与劳动效率和效果也没有直接的关联。事业单位在绩效考核方面也没有经验积累，缺乏这方面的文化积淀;要如何运用现代绩效管理理论，指导我们在事业单位建立并实施岗位绩效工资制度，这是实施岗位绩效工资制度面临的最直接的问题。

4.2 对“绩效考核形式化”的担忧。

首先，事业单位的绩效标准不好设定。目标设定需要单位自己做，而国家在这方面给予的指导性意见非常有限。实际考核评估中如果目标不到位，评估就不公正。其次，对知识型员工的绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题，比如教师对人才的培养、研究人员从事基础研究，其经济价值和社会价值可能要经过很长时期才能显现，如何考核其绩效，如何兑现其绩效工资就是难题。再者，个人在团队项目中价值的体现很难考核。对简单个体劳动者来说，其劳动边界或产权清晰是可能的。但把团队中的劳动或工作成果要与个人建立一一对应的量化关系，显然就比较困难，如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现，也是一大难题。因此如何更好地处理绩效管理与绩效工资的关系，让绩效考核不至于流于形式，甚至起负面作用，也是我们实施岗位绩效工资制度过程中的难点。

4.3 对事业单位实施岗位绩效工资制度后,如何处理好其公益服务职能与提高自身效益之间的关系的思考。

按照事业单位综合改革的设想， 事业单位推行绩效工资改革，其公益服务特点将更加凸显，一些经营性质的事业单位将从中剥离。而此次事业单位绩效工资改革主要是以第二类即公益类事业单位为主要对象。

这里就有一个现实的问题引起我们思考：一直以来，由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的全部收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开，在“多挣多得”的激励下，导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。那么事业单位创收部分如何界定？如何通过制度加以纠正？创收的范围如何界定？合法合理的创收有多少可用于个人？等等这些问题就都摆在我们面前。事业单位绩效工资改革，局内人关注的是自身利益的得失损益，局外人关注的则是公共利益的增益。因此，如何立足于事业单位公共服务的特性，使其绩效最大程度地凸显其社会公益性，抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性，处理好为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系，也我们需要在实践中不断探索和研究。

岗位绩效工资制度作为我国事业单位新的考核方式和分配制度，其主旨在于调动作为知识生产力主体的知识分子的积极性、创造性，大力提升国家创新能力。而以实施绩效工资为契机，逐步构建以岗位绩效为基础的分配体系，完善以人员聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人力资源管理体系，进而深化事业单位改革，建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系，才是事业单位人事管理制度的终极目标。

[1]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考.韶关学院学报.社会科学,2009(4).

[2]甘泽清.推进事业单位人事制度改革的实践.学习月刊,2006(4).

[3]赫尔曼.阿吉斯.绩效管理.中国人民大学出版社,2008-1.

[4]布茂勇.对事业单位实施绩效工资的几点思考.大理学院学报,2010(3).