山东省特色产业镇发展中的人才问题

晁玉方

(山东轻工业学院商学院，济南 250353)

镇域经济是县域经济的基础，推动镇域经济的发展对发展县域经济意义重大。而对于发展镇域经济而言，发展特色产业是其发挥比较优势，提高其竞争力，获得持续发展的动力和源泉的有效策略。山东省委、省政府十分重视山东特色产业镇的发展，大力实施“特色产业提升计划”，将发展特色产业镇视为山东省经济发展的重要动力源泉之一。在2010年召开的“山东省特色产业镇创富论坛”上，原山东省副省长王军民高度评价了山东特色产业镇的重要作用，强调指出，发展特色产业镇对于我省转方式调结构、促进和增加就业、延伸产业链等具有重要的战略意义[1]。

随着知识经济的快速发展，人才越来越成为衡量一个区域软实力的重要标志。人才在社会经济发展中也越来越凸显基础性、战略性及决定性的作用。山东特色产业镇的进一步发展离不开人才的支撑。故此，深入系统分析山东特色产业镇发展中的人才瓶颈问题对于制定相应的政策，推动山东特色产业镇健康发展具有较强的现实意义和价值。

一、山东特色产业镇的发展过程与特征

与长三角、珠三角相比，镇域经济曾经是山东经济短板。2007年，发展特色产业镇开引起省委、省政府的重视，山东省开始实施“特色产业提升计划”，提出全力培育100个特色产业镇，培育出20个过100亿元的产业集群，使特色产业镇成为区域经济发展的龙头。同年，山东省中小企业办公室发布了推荐山东特色产业镇的通知，并公布了第一批60家山东特色产业镇。2008年，山东省中小企业办公室又公布了第二批40家山东省特色产业镇名单。2009年，为展示山东特色产业镇发展情况，总结推广发展经验，山东中小企业办公室组织印刷了《山东特色产业镇宣传画册》，扩大了山东特色产业镇的宣传和影响。

自2008年后，山东省特色产业镇改为每两年评定一次。2010年，在济南召开的“山东省特色产业镇创富论坛”上公布了第三批山东省特色产业镇名单，并开展了“山东特色产业镇领军人物和明星企业”评选活动。截止2010年12月，山东省销售收入过10亿元特色产业镇已达到209家，销售收入过50亿元的特色产业镇达到了50家，销售收入过100亿元的特色产业镇达到了21家，是“十五”末期的4倍之多。

为进一步加快特色产业镇的发展，山东省出台的《山东省地方特色产业中小企业发展的意见》将着力点落实到镇域经济，明确指出：“十二五”期间，以现有的140个特色产业镇为基础，全省将打造30个特色产业带，培育100个年销售收入过100亿元、40个过50亿元的地方特色产业集群。此外，山东省将加大对地方特色产业的财政扶持力度，对一些重点产业集群给予重点支持，采取集中资金、集约投入的方式，每年支持几个市，每市支持1 000万，3年内支持一遍，重点培植为100个过百亿元的特色产业集群服务的中小企业公共服务中心。

总结山东特色产业镇的发展，一是起步较晚。山东特色产业镇起步在2007年，与江浙与广东等省相比起步较晚。二是政府主导。与江浙、广东等省的特色产业镇相比，政府在山东特色产业镇发展发展中所起的作用更大，政府扶持与支持的力度也更大。三是发展较快。尽管山东特色产业镇起步晚，但在政府强有力的支持下，发展速度较快，已经形成了具有较大影响力的特色产业镇，如广饶大王镇的轮胎产销量在全国都具有较大影响力。四是“能人”驱动特征明显。与江浙、广东特色产业镇遍地开花相比，山东特色产业镇往往是由几个“能人”带动发展起来的。五是增长空间大。尽管山东特色产业镇近年来获得较快发展，但由于起步较晚，在产业纵向发展等方面还有较大的发展空间。六是发展层次较低，粗放型生产经营较多。起步晚，技术水平低，人才匮乏、生产经营水平不高是山东特色产业镇存在困难，也是未来发展急需突破的环节。

二、山东省特色产业镇发展中的人才问题诊断模型

在山东省委、省政府的正确领导下，山东省特色产业镇获得了快速发展，取得了较大成绩。可以预见，“十二五”期间，山东特色产业镇将会获得更快的发展。在看到取得成绩的同时，必须看到与江浙、广东等省相比，山东特色产业镇发展还存在较大差距，发展中还存在较多问题，尤其是“人”的问题。结合山东特色产业镇发展特点、现实情况以及知识经济中各类型人才的作用，设计并利用山东省特色产业镇发展中的人才问题诊断模型(图1)，深入系统分析其存在的人才瓶颈。

图1 山东省特色产业镇发展中的人才问题诊断模型

如图1所示，山东省特色产业镇与广东专业镇相比一个较大的区别就是政府在其发展中起到了主导作用，加之山东所具有的特有区域文化，这种主导作用将会在山东省特色产业镇发展中得到延续。故此，政府领导与社会公共管理人才是影响山东省特色产业镇未来发展的一个重要人才因素。特色产业镇之所以能够发展在于镇域内的企业，它们是特色产业镇发展的基础与骨干。而与特色产业镇域内企业家或创始人紧密关联的一类人才是企业高层次经营管理人才，尤其是在企业具有一定规模以后。故此，特色产业镇域内企业高层次经营管理人才(包括企业家)是影响特色产业镇发展的骨干型人才因素。伴随经济全球化、市场竞争的加剧以及我国“调方式、转结构”的现实需要，特色产业镇也面临产业升级、技术换代、产品研发等现实需要。这种现实需要使得高层次科技创新人才在企业发展中的地位越来越重要。故此，高层次科技创新人才也将是影响山东省特色产业镇发展的重要因素。而伴随着这种产业升级，技术的创新，生产工艺、设备的更新换代，对技工人才的需求会越来越大。故此，高水平技工人才也将是山东省特色产业镇未来发展的一个重要人才因素。同时，由于我国人口政策等方面因素的影响，中国老龄社会的到来，用工荒也逐渐蔓延到山东省特色产业镇，用工成本急剧提高。可以预计，一般性人力资源也将会影响山东省特色产业镇未来的发展。

三、山东特色产业镇发展中的人才问题

1.山东省特色镇发展中的高层次社会管理人才问题。如前所述，起步较晚，基础薄弱的山东特色产业镇离不开所在地政府的支持，甚至是当地政府主导了山东特色产业镇的发展，如有的特色产业镇政府定期召开企业项目会，建立一对一联系工作机制，部署企业重点工作，协助企业解决重点、难点问题。镇或街道党委、政府支持或主导当地经济发展无可厚非，尤其是在基础较为薄弱的条件下，党委及政府的支持或主导能够形成经济发展共识，集中资源，对特色产业镇的发展形成巨大的推力。这是山东特色产业镇与江浙、广东等沿海发达省份特色产业镇的一个显著区别。

这种政府引导或主导的镇域经济发展模式，镇党委、政府的领导决策起到至关重要的作用。在各地发展中也屡次发生“西瓜镇”“辣椒镇”等发展失误的事情。故此，这种镇域经济发展模式需要镇党委、政府领导高水平的决策，科学的领导。在山东现有特色产业镇的发展中，几乎都带有这种政府“能人”的色彩。山东省中小企业办公室召开的“2010山东省特色产业镇创富论坛”表彰的“山东特色产业镇领军人物”中绝大多数是所在镇或街道党委书记，也从一个侧面说明了政府领导在特色产业镇发展中的角色与作用。

而随着山东特色产业镇的发展，市场竞争的加剧以及金融危机、经济危机等新情况的出现，山东特色产业镇的发展模式面临新的挑战，需要新的突破才能发展下去。面临新的挑战，如何深入贯彻落实科学发展观，有效推进山东特色产业镇的产业结构升级，是对当地政府的一大考验。此外，山东特色产业镇的发展也需要政府部门的职能、角色做出相应的转变，需要当地政府站的更高，看的更远，需要当地政府将重心逐步转移到区域发展规划，产业发展规划等方面的工作上来。而所有的这些离不开高层次的社会公共管理人才。

而就笔者所进行的山东省特色产业镇发展所需要人才的初步调查来看，特色产业镇政府领导干部中存在两个较为极端的现象，一是有的特色产业镇政府干部较为年轻;二是有的特色产业镇政府干部年龄较大。年龄轻的干部一般学历较高，视野也较为宽阔，但也存在基层工作经验少，解决问题能力低的弱点。年龄大的干部一般在特色产业镇的时间较长(有的已具有近20余年的镇长经历)，由于特色产业镇经济较为发达，他们也不愿意专任其它政府部门。另外，从特色产业镇企业座谈来看，座谈企业普遍反映镇政府干部需要更新观念，要提高产业或行业规划能力，要具备较好的政策理解和协调能力。如有的特色镇政府硬性要求企业上规模、上项目，做产业结构调整，而忽视了市场容量，也忽视了国家相关的政策法规，导致该镇企业上马的工业项目违规用地，遭到上级机构的强项拆除，给企业带来较大的损失。

而由于区域性等因素的限制，懂经济、会管理，具有全球、战略眼光高层次社会公共管理人才在山东特色产业镇还比较缺乏，日益成为山东特色产业镇获得进一步发展的问题之一。高层次社会公共管理人才的缺乏必然使山东特色产业镇在顶层设计难以获得创新和突破，必然导致山东特色产业镇的发展模式难以得到创新和突破。

2.山东省特色产业镇发展中的高层次经营生产管理人才问题。山东特色产业镇域内企业大多是以家庭作坊起家，发展起来后也多是家族企业。家族企业制度本身没有好坏之分，关键在于家族企业是否具有开放性。缺乏开放性的家族企业，外部人才进不去，无法形成有效地人才竞争机制，久而久之，必然影响企业的经营视野与思路，最终导致企业竞争力日益下降。就目前来看，山东省特色产业镇域内企业还大多是第一代企业家(创始人)执掌企业，他们的年龄多在50到60多岁，学历一般偏低，经营管理的手段也较为落后。以笔者管理咨询服务企业所在特色产业镇来看，绝大多数企业老板为创始人，年龄在50以上，大多依据经验式管理，没有较为规范的组织架构，基本上是以一人为中心的经营管理模式，很难适应企业的进一步发展。

必须看到，企业所面临的经营环境与先前已大有不同，经济形态也已发生较大变化，知识经济、全球化态势日益明显[2]。在此种经营环境下，人力资源尤其是高层次人力资源的作用日益凸显。山东特色产业镇域内企业起步较晚，数量多，规模小，要在短时间内迅速发展起来，企业发展思路是非常关键的。同时，由于起步较晚，山东特色产业镇域内企业大多数生产经营管理水平较低，仍有较多企业采取粗放型生产经营。这种生产经营模式已经不能适应当前社会经济环境。若不能短时间内提高其生产经营管理水平，域内部分企业很有可能重新返回到“手工作坊”式的经营，丧失多年的发展基础。创新企业发展思路，提高生产经营管理水平，首先要解决的就是高水平经营管理人才的问题。此问题不解决，域内企业生产经营管理水平就难以突破。

另外，经过多年的发展与积累，山东特色产业镇域内企业正面临着上层次，上台阶。如果能够顺利实现再上一个台阶的目标，企业的发展可能是“柳暗花明”，如果上不去台阶，企业就可能陷入衰退的境地。企业上台阶，意味着生产规模的扩大，产业结构的转型，技术的升级，市场区域的扩大。而这些都对企业的生产经营、技术管理、品牌经营管理提出了更高的要求。这些也都必须要有相应的人才做支撑，域内企业日益重视培训工作也充分说明了这一点。

综上所述，可以预见，高层次人才在山东特色产业镇企业的未来发展中作用将日益凸显，将成为企业获得健康发展的关键成功因素之一。

3.山东特色产业镇发展中的高层次科技创新人才问题。技术与管理是企业两个轮子，缺一不可。对于山东特色产业镇域内企业而言，大多数技术水平较低，属于低水平的重复，如某特色产业镇域内轮胎企业高达几十家，生产规模虽然较具影响力，但产品的技术含量普遍较低。面对市场竞争的加剧，域内企业恶性竞争不断，产业竞争力也日益下降。此外，技术上不去，企业生产能耗大，污染严重也直接影响企业的可持续发展。故此，技术创新是山东特色产业镇域内企业必须要走的一条路。

另一方面，由于技术创新、产品创新的风险较大，以及知识产权保护措施不到位等原因，山东特色产业镇域内大多数企业不重视技术创新、产品研发，多是靠模仿发展。由此带来的恶果是技术基础薄弱，技术研发人才严重匮乏，后续发展能力较低。同时，受制于工作环境、工作氛围、工资待遇以及成长机会等因素的限制，域内企业还面临着难以招到技术人员的难题。以笔者管理咨询服务的某特色产业镇域内五家企业(以A、B、C、D、E简称)为例，其相应的技术人员数量、学历、年龄如表1所示。

表1 某特色产业镇域内五家企业技术人员明细表

从表1可以看出，5家企业现有技术人员学历结构普遍偏低，年龄结构上普遍是“一老带众小”的结构。而企业中的“一老”也往往是其它企业(如青岛企业、辽宁企业)退休的技术人员。同时，由于技术工作性质，其它技术人员往往是企业有着亲缘的人来担任，而其未必胜任技术工作。科技创新人才队伍建立不起来，相应的技术创新与产品研发活动就无从谈起。在技术人员队伍中，山东特色产业镇域内企业尤其需要高层次的科技创新人才，需要能够带动企业整体科技创新活动的领军人物。故此，高层次的科技创新人才也是山东特色产业镇发展的一个瓶颈。

4.山东省特色产业镇发展中的高水平技工人才问题。随着我国社会经济的发展，高水平技工人才短缺已经较为普遍，发达城市如上海、广州、深圳等地年薪数十万招聘高级技工已经较为常见。而随着特色产业镇域内企业的发展，规模壮大，有的企业开始逐步进行产业升级，技术改造，积极引进先进的技术与生产设备。即使最先进的技术、设备最终还是由人来操作。技术、设备越先进，对人的要求也就越高。故此，在技术引进，设备改造的同时，如何建立一支高水平的技工队伍是域内企业较为头疼的问题。

而由于高水平技工人才的短缺，加之域内企业本身不具备区域竞争优势，直接招聘高水平技工人才较为困难，如有的域内企业以高出市场平均薪酬30%到50%的薪资也难以找到合适高水平磨具技工。此外，由于地理位置、工作环境以及社会价值观念的转变等原因，即使是一般性技工人才，域内企业也面临着招人难的困境，如有的化工企业，在职业技术学院招聘了三十多个学生，不到半年，只剩下五、六人。没有合适苗子，企业内部培养也较为困难。故此，如何建立高水平技工人才队伍日益成为限制企业发展的一个瓶颈。

5.山东省特色展业镇发展中的一般性人力资源问题。特色产业镇因某一特色鲜明的产业而起。因而，特色产业镇往往具有产业特色鲜明、聚集度高、影响力大等特征。此外，山东特色产业镇起步较晚，在发展时往往遵循“一县一品”的发展模式，故山东特色产业镇的产业较为单一。这种高度集中的、单一的产业结构能够提高生产效率、降低交易和信息成本、增强企业竞争力。但也必须看到，过度的产业聚集也带来诸多的不经济性，其中一般性人力资源短缺就是其中之一。目前来看，山东省特色产业镇域内企业遭遇的“用工荒”仍将持续，企业因为人工问题开工不足也仍将持续。这从特色产业镇域内企业人力资源部职能发挥上可以显现出来。就笔者服务过的特色产业镇域内企业而言，人力资源部的主要任务就是招聘工人。招工任务是否能够完成也是衡量人力资源部经理的主要业绩指标。

产业的高度集中与相对单一致使企业用工工种相同或相似，造成劳动力市场供需失衡，用工成本增长迅速。目前，山东特色产业镇域内企业普遍面临“招工难”以及用工成本激增的困境，消弱了域内企业成本优势，也逐步成为制约域内企业发展的瓶颈，甚至域内企业开始考虑走出去办厂。

山东特色产业镇域内企业“招工难”的原因是多方面的。一个重要的原因是域内企业同工种人力资源的竞争，在山东特色产业镇内常看到招工启事张贴在其它同类企业的外墙之上。伴随域内企业的发展，规模的扩大，同工种人力资源需求量自然加大。一般性人力资源供给有限，而对其需求每年都在增长，自然会产生一般性人力资源缺口。另一个重要的原因在于，山东特色产业镇基础性设施不足，缺乏相应的区域竞争力，外来人员很难留得住，本地人员大多又不愿意从事操作性工种。

一般性人力资源的短缺已经严重影响了山东特色产业镇域内企业的生产经营，很多企业的人力资源部门的职能就是招工，其它职能很难开展。另一个重要影响是用工成本的增长，据测算，域内某企业近3年用工成本每年增加20%以上，给企业带来了巨大的成本压力。如何有效解决一般性人力资源短缺问题，是摆在域内企业最为现实的一个难题。

四、山东特色产业镇人才问题的产生的原因与对策

山东特色产业镇人才瓶颈产生的原因既有客观因素也有主观因素。客观因素一是特色产业镇地理位置偏僻，不具备区域竞争优势，难以吸引人才;二是山东特色产业镇的基础设施还不够完善，文化娱乐设施缺乏，不能适应社会发展，难以满足人们文化娱乐、社会休闲的需要，致使难以留人;三是企业起步较晚，基础薄弱，财力有效，工作环境欠佳，难以吸引和保留员工;四是特色产业镇产业聚集程度高且单一，同工种人力资源竞争加剧。

主观因素一是对人才重视程度不够，没有将人才工作放在重要位置上。部分特色产业镇缺乏必要的人才强镇理念，甚至部分特色产业镇对高层次人才持有片面的、错误的理念，认为一个乡镇根本不需要高层次人才，高层次人才是大城市所需要的。这种错误的理念必然导致特色产业镇人才工作严重滞后。二是特色产业镇政府、企业视野不够宽阔，对经济全球化的理解不够透彻，对经济发展趋势的把握不够准确，仍然停留在以资源为主导的增长模式中，仍然以规模扩张为主导，对“调结构，转方式”执行不到位。三是部分特色产业镇产生懈怠与自大情绪。今年来，山东特色产业镇快速发展，取得了较大成绩，部分特色产业镇在全国乃至世界都具有一定的影响力。但不可否认，在取得较大成绩后，部分特色产业镇政府领导产生懈怠、自大情绪，固守原有的发展思路与模式，对外部环境变化视而不见，穿新鞋走老路，排斥外来人才。同时，部分特色产业镇域内企业家也产生自大情绪，创新尤其是经营管理方面的创新意识较差，这种心态也会影响到企业人才的引进与使用。四是部分特色产业镇企业用人策略不当，对高层次人才存在卸磨杀驴的用人方式，缺乏长远的人才规划。对于高层次人才，一般薪资待遇水平较高，部分企业不愿意为其支付高额薪资，故而在用人方面存在大量的短视行为，消弱了彼此之间的信任，致使其难以吸引高层次人才。五是人才策略不够灵活。

解决山东特色产业镇人才瓶颈是一个系统工程，特色产业镇政府、域内企业，乃至社会各界都应充分重视这一工程，树立正确的观念，采取系统性的措施来解决，以此保证山东特色产业镇的又好又快发展。为此，山东特色产业镇应积极采取如下措施。

首先，要走出去，多看、多想，树立新的观念。新的观念、思想不是凭空而来的，通过走出去，多了解外部特色产业镇的发展，结合自身，才能有所创新发展模式。其次，山东特色产业镇要扩大宣传，让外部多了解其发展情况，吸引更多的人才加入进来。现在社会各界可能对特色产业镇存在偏见，简单的将其认为是一个乡镇，没有什么实力，也不需要高层次人才。不少的专家学者甚至都存在这种片面的认识。如何改变这种认识，特色产业镇扩大自身宣传就甚为关键，通过自身宣传，引导社会认知，进而让更多的人才参与到特色产业镇的建设中来。再其次，特色产业镇要加大基础设施建设，尤其是社会文化娱乐方面的设施建设。随着社会的发展，人们不但重视物质需求，也日益重视精神需求，尤其是80后、90后[3-4]。无论是特色产业镇政府还是域内企业，都必须重视社会文化方面的建设，人才才能进得来，留得住。再次，加大特色产业镇社会公共管理人才的交流，尤其是政府干部的交流。最后，建立灵活的多渠道人才策略，多种渠道吸引人才。

山东特色产业镇发展至今，已取得较大成绩。展望其未来发展，人才日益成为限制其进一步发展的瓶颈，主要包括高层次社会公共人才、高层次生产经营管理人才、高层次科技创新人才、高水平技工人才及一般性人力资源等瓶颈。解决这些瓶颈是一个系统工程，需要特色产业镇政府、企业乃至社会各界积极行动起来，树立先进的理念，创新发展思路，采取正确举措。山东特色产业镇人才瓶颈的解决将为其又好又快发展提供强有力的保证。

[1] 李克新，张璐.山东特色产业镇创富论坛[EB/OL].http：//epaper.qlwb.com.cn/html/2010-11/08/content-38272.htm?div=-1，2010-11-08.

[2] 赵德昌.深刻理解和把握党的人才工作方针[J].理论探索，2010，(5)：88-90.

[3] 阳芳，李智.90后技术型员工激励机制控析[J].湖南财政经济学院学报，2013，(2)：139-143.

[4] 郑赤建，朱少双.基于网络环境的饭店人力资源管理优化策略[J].湖南财政经济学院学报，2012，(5)：122-127.