对当前出版企业人力资源成本控制的思考

张成涛

辽宁出版集团有限公司，辽宁 沈阳 110003

对出版企业而言，作为文化性质的出版企业，具有创造经济效益和社会效益的双重任务。随着国家文化大发展步伐的加快，未来出版行业市场准入门槛的降低，出版企业面临的市场竞争将进一步加剧，合理控制人力资源成本，关系到企业的长远发展，必须引起企业领导者高度重视并加以管理。

一、出版企业人力资源成本控制的意义

人力资源成本是指企业在一定时期内，为了实现组织的目标，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本。本文所指的人力资源成本涵盖传统的人工成本范围，也包括不以财务数据衡量的隐性成本。一般来讲，企业显性的人力资源成本即直接表现出的人工成本很容易引起人们的重视，而隐性成本主要因其不直接显现，极易增加组织运营的总体成本。

目前，出版企业所处的市场环境发生了很大的变化：多媒体等信息技术发展迅速、出版产品种类繁多、现代人阅读方式的多样化，等等。面对激烈的行业竞争，要求企业开始全方位审视影响人力资源成本的因素，进一步寻求降低成本的途径，提高企业市场竞争力。加强出版企业人力资源成本管理，可以让企业明确分清总成本中人力资源成本所占比重、人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及成本与收益的大小，从而有利于企业管理者及时有效地监督和控制成本费用支出，为实现科学管理、科学决策、提高企业效益提供依据。因此，加强人力资源成本管理，对于出版企业具有重要的意义。

二、当前出版企业人力资源成本控制存在的问题及分析

（一）出版企业人力资源成本管理思想落后，成本意识淡薄

当前我国出版企业绝大部分由原事业单位转变为企业，成本管理大都执行事业单位管理制度。出版企业经营上成本意识淡薄，管理者往往重视开发选题、编辑发行图书，忽视在人员招聘、使用、配置、开发等方面人力资源成本的合理控制；重视人员数量，忽视人员质量；重视组织结构，忽视人力资源优化配置，存在个别岗位设置较多、按人设岗的现象，从而增加了企业的运营成本，造成不必要的人力资源浪费。

（二）企业管理较为粗放，绩效激励机制不完善

转制后的出版企业虽然进行了较全面的劳动人事、收入分配和社会保障三项制度改革，但改革后的企业有不少单位只是注重了形式上的因素，将聘用合同改成签订劳动合同，实质上的人力资源管理并未到位。企业缺乏有效的职工绩效评估及激励机制，考核工作较为粗放，往往存在干多干少一个样、对不适合岗位的职工没有建立末位淘汰制度、对胜任的职工没有激励措施、职工的工作积极性没有充分发挥出来，从而造成人力资源成本逐年上升。

（三）缺乏与现代企业制度相适应的薪酬分配体系

企业的长远发展需要一批懂出版、管理、经营的复合型人才，需要他们长期不懈的努力和支撑，与之相对应的就是建立现代企业薪酬分配制度。而现在的出版企业一部分单位工资分配上搞平均主义，不能完全做好按岗定薪，按贡献决定薪酬，企业很可能出现急需人才断层、人才流失，企业人力资源的离职成本上升并增加企业人才开发成本等情况。

三、提高出版企业人力资源成本控制的策略

（一）开展岗位测评与绩效考核，减少无效人力资源成本支出

出版企业需要从战略高度研究人力资源成本，确定组织架构，合理调整岗位设置，即“因岗设人”；要开展科学的岗位测评，根据测评的结果进行岗位的战略规划设置、制定人才需求计划，科学编制职位说明书，建立岗位胜任能力分析，尽量做到人岗匹配，减少冗员。同时，要建立科学的绩效考核体系和现代企业薪酬分配制度，合理确定各职位薪酬水平，对职员进行全方位考核，根据考核结果合理调配人力资源，建立以岗位工资为主体、项目工资制、提成工资制等多元分配制度，从而充分调动职工的工作积极性，提高劳动生产率，最大限度降低人力资源的无效损耗，实现人力资源成本投入产出比的最优化。

（二）加强制度建设，合理控制人力资源成本

出版企业要根据国家推行的国有资本经营预算制度，加大人力资源预算管理，建立具有统一配套的人力资源统计分析、预算制度、决定制度、预警制定、考核评价制度等体系，明确人工成本管理项目，统一统计口径，随时掌握在招聘、开发、配置、维护以及人工退出过程中产生的一系列成本。出版企业应加大预算的监督和定期分析力度，科学测算人力资源成本各项费用数额和控制指标，合理剔除非正常成本费用，实施必要的成本预决算奖惩制度，加强成本控制管理。

（三）强化预防，规避人力资源隐性成本

出版企业在加强人力资源显性成本管理的同时，高度重视对隐性成本的预防，在成本控制全程规避隐性成本。首先，把好职工招聘关，要严格按照岗位说明书的要求来选人用人，保证招聘质量，宁缺勿滥；要重视劳动合同签订，企业应根据自身业务特点，审慎地与新职工签订每一项约定信息，合理规避经济风险和法律风险。其次，把好职工培训关。对职工个人支付的较大数额培训，一定要在培训前签订有关的培训协议，同时要检验培训的效果，使培训价值最大化。再次，在使用过程中，对管理人员要分步授权，要根据考核结果逐步授权。

需要注意的是，在规避隐性成本中，一定要加强企业文化建设，让职工树立对企业的归属感和认同感，及时了解他们的思想和需求，尽可能减少员工变动因素，降低离职风险。

[1] 郭胜波.加强国有集团企业人工成本管理的对策及建议[J].石油化工管理干部学院学报，2009（2）.