中国海油高层管理者后备干部培训的实践与思考

王思思

(中国海洋石油总公司干部学院,北京 100010)

中国海洋石油总公司（以下简称中国海油）干部学院以领导力开发为核心，结合公司发展战略，找准高层管理者后备干部培训的基本需求，研究高层管理者后备干部培训的基本规律，探索高层管理者培训后备干部的有效方式，收到良好效果。

1 中国海油后备干部特色培训开展情况

近年来，中国海油不断加大对后备人才的培训力度，从2008年开始，每年举办一期为期3-4个月的中青年干部培训班，共培训学员169名。目前，绝大多数学员都走上了更重要的领导岗位。其后备干部培训项目体现了如下特点。

1.1 着眼战略发展需要，制定后备人才培训体系

中国海油根据企业发展规划和人力资源规划，制定了中长期后备人才培养计划，包括培训、挂职、轮岗等一系列培养举措和考核量化指标，并每年滚动修订。基于后备人才培养计划和能力素质模型，中国海油系统开发了包括“基础课程”、“中国海油特色课程”和“博雅讲堂”三大模块的后备人才培训体系，内容不仅涵盖中国海油企业管理各个领域，而且广泛涉及政治、哲学、历史、艺术等学科，共20门核心课程70个专题，其中内部特色课程占60%。这些内部特色课程将中国海油近30年发展历程中的优秀制度、管理经验和企业文化以课件的形式固化下来，对于提高后备干部的能力素质具有很强的针对性和实效性。

1.2 着眼传承海油精神与文化，重点抓好后备干部的“四大”培训

一是政治理论培训。系统开设中国特色社会主义理论课程，帮助学员夯实理论基础；将井冈山精神、延安精神等理想信念教育，大庆精神、铁人精神、海油精神等石油传统教育作为后备干部必修课，帮助坚定学员理想信念，强化责任意识，增强学员在公司新的发展时期战胜困难的勇气和决心。

二是业务能力培训。充分整合公司内外部资源，重点加大内部知识经验的传授力度。从2008年至今，总公司党组成员在每期后备班授课均超过20人次。所讲授的课程涉及展战略管理、变革管理、作风修养、领导艺术等多个领域，不仅传授相关理论知识，更与学员分享经验与感悟。

三是文化修养培训。开设“博雅讲堂”，使后备干部在哲学、历史、文学、艺术文化的浸润中学会如何“做人、做事、做领导”，如何“对上、对下、对自己”。通过文化修养培训，学员的胸襟更开阔了，心态更平和了。

四是国际视野培训。面对拓展海外资源市场和参与国际竞争的挑战，加大后备人才培训班国际化实务相关内容的比例，通过培训帮助学员拓展国际视野，迅速提升服务于海外管理运作的实务水平。

1.3 着眼增强培训实效，不断创新培训体制机制

一是管理制度创新。明确后备人才培养目标，并写进对各单位的年度绩效考核指标中，促进后备人才的储备培养；明确关键岗位“不培训，不提拔”的原则，所有晋升集团直管岗位的领导必须经过至少三个月全脱产培训；规定直管干部每年授课时间不少于14小时，并鼓励各级领导登上讲台，分享知识经验。

二是培训方法创新。通过“引导学习”，帮助学员解读当代世界政治、经济、科技、军事、法制等领域的发展态势，把握国际国内大势，提升战略思维能力。通过“跨界学习”，组织后备干部赴宝钢集团、GE中国公司、华为公司等国内外优秀企业深度调研，跳出海油看海油，触发创新思考。通过“行动学习”，提高解决问题能力。组织后备干部针对公司改革和发展面临的现实问题开展研究，提出解决问题的新思路、新举措。研究题目全部来自前期调研，均为总公司关心、基层关切的现实问题。3-4个不同工作经历和专业背景的学员组成一个研究小组，通过“研究式学习”，提出解决现实问题的意见和建议，供决策部门参考。通过“情境模拟”，提高实战能力。在国际化后备干部培训中，每期班分别由商务、法律、财务等不同专业背景的学员组成，培训班即是未来海外工作团队的基本班底，通过培训进行情境演练，提高实战能力。通过“现场教学”，提高管理创新能力。自主开发了南、北方片区内部现场教学，将分散在各单位的优秀管理实践有机整合纳入教学资源，使学员与公司内部管理创新实践“面对面”，提高了培训的针对性、实践性。通过“学员讲堂”，提高知识分享能力。邀请学员讲授各业务板块专业知识，不但实现学学相长，共同提高，而且提高了学员经验传授和知识分享的意识和能力。通过“案例教学”，以讲师为主导，以学员为主体，针对内外部典型案例充分研讨交流，促使学员成为积极主动的参与者，启发学员深度思考，提高分析解决问题的能力。

三是评估机制创新。针对后备干部培训开发了完整的培训评估体系，覆盖训前、训中和训后全过程，从教学工作（教）、知识获取（知）、行为改变（行）、绩效提升（赢）四个维度设置9个一级指标和26个二级指标，全面评估教学质量和培训效果。后备干部训后跟踪评估达两年之久，在一定程度上也成为督促学员持续学习和在岗自学的重要手段。培训评估采用“嵌入式评估”设计，评估工作与培训日常管理工作有机结合，不仅保证了评估及时、准确反映教学情况，而且降低了管理成本。

2 高层管理者后备干部培训经验与启示

经过近五年的办学实践，我们对高层管理者后备干部教育培训工作的认识不断深化,获得以下几点启示。

2.1 服务企业战略、构建统一价值理念、助推战略落实

高层管理者后备干部是企业战略的宣贯者和战略执行最有力的推动者。高层管理者后备干部培训项目必须保持对于企业发展动向的高度敏感性，及时将企业发展的最新要求转化为培训内容，并通过整合内外部资源开展培训。

一是以培训项目为抓手，推动战略解读与宣贯。一方面要围绕企业战略目标中的关键词，推动发展战略的解读和宣贯工作。另一方面，要将上述相关精神和要求融入、内化到各类培训项目中。例如，在高层管理者后备干部全面提升履职能力的综合性培训中及时将企业发展战略的要求贯穿到所有教学内容和教学环节中去；在培训班各个专题模块教学中发挥其主题集中、深入的特点，提升培训的针对性、时效性和实效性。密连企业战略，及时将公司的战略和要求转化为培训内容，能更好地发挥传达精神、宣贯政策、深化理解、促进执行的作用。

二是以课程开发为载体，总结和传播管理理念。通过开发独具企业特色的内部课程和内部讲师授课等，培训能够成为传播企业文化、管理理念的有效途径，为传承企业文化，构建统一的价值理念助力。中国海油干部学院后备干部培训项目中，内部讲师授课比例达60%，近两年更是接近65%，作用日益凸显，较好地促进了企业内部知识、经验的分享与中国海油历史与文化的传承。

2.2 服务业务需要、孵化管理思想、提高组织智能、推动管理变革

企业高层管理者后备干部培训工作必须聚焦企业发展面临的现实问题，服务于业务发展需要，这也是企业培训工作参与企业管理的重要路径。

一是要注重客户意识，突出客户导向，依托培训需求调研、培训跟踪评估等载体，以公司职能部门、所属单位为客户，以他们的培训需求作为开展高层管理者后备干部培训工作的依据。

二是在培训模式上，依托现场教学、模块教学等载体，采取与职能部门、所属单位联合办学模式，甄选企业发展面临的现实问题、瓶颈问题作为切入点，通过培训帮助解决业务发展面临的现实问题。

三是在培训方式上，进一步加大轮训之中模块化教学力度，充分利用培训中特有的平等、开放的氛围和学员“去身份化”的角色定位，将培训项目打造为管理思想孵化的平台和“催化”企业变革的推手。

2.3 服务人才队伍建设、提升干部能力素质、培养企业未来领导人

一是把培训置于企业管理的全环节、全过程中审视和设计，发挥与其他环节的协同增效作用，营造良好的培训生态环境。高层管理者后备干部培训不能仅仅关注培训本身，还需要重视培训背后的制度设计，将培训工作与岗位晋升、绩效管理、职业发展等其他人力资源管理要素有机联动、协同增效。只有解决了培训发展与企业战略的关系、培训生态环境建设、培训资源的整合、培训与其他管理要素协同增效等问题，才能在高层管理者后备干部培训中真正体现实效性。

二是关注高层管理者后备干部的全面发展，实现从“被动培训”到“主动学习”。通过多样化的培训，调动高层管理者后备干部的学习积极性，并创造一种在工作中注重学习的文化氛围，从而从一次性培训活动转向建立持续学习机制。结构化研讨、行动学习、基于团队的领导力培训等多种有效形式，有利于构建培训主、客体之间相互激发、相互促进的良性互动关系，提高后备干部参加培训的主动性和参与度。每月选择政经热点、企业管理、人文艺术等领域的新书好书向高级管理者推荐和派送，推进后备干部学习习惯的养成，这些都是从培训到学习方面进行的有益探索。