国际比较视域下工作家庭平衡问题研究

■责编/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

自20 世纪70 年代以来，在全球化和信息化的驱动下，西方国家已经由先进的工业社会进入到后工业化社会。随之而来的是在经济、政治、文化以及家庭结构和人口结构等方面的深度转型。工作—生活平衡议题的兴起正是在这种转型背景下多种原因共同作用的结果。外部环境的变化促使各国逐渐重视工作—家庭和家庭-工作①冲突问题，平衡工作和家庭责任的必要性得到广泛的共识并得到广泛关注。而工作—生活平衡在我国仍然还是一个比较新的话题，无论是理论研究还是政策实践都还处于起步阶段。借鉴西方发达国家的有益经验，探讨转型期中国情境下的工作—生活平衡问题，有助于推动我国对此问题的研究和实践，为转型期过度劳动问题的解决以及和谐劳动关系的建立提供理论和实践经验借鉴。

一、概念的界定

工作—家庭平衡是指个体对工作和家庭满意、工作和家庭职能良好、角色冲突最小化的心理状态。平衡是指个体平等地参与工作、家庭角色活动获得同样的满足。工作—家庭平衡主要包括：时间平衡，即在工作和生活上投入的时间量相同；心理平衡是指在工作和生活角色中投入的心理包含程度相同；满意平衡是关于生活和工作的满意度相同。工作—家庭冲突界定为个体在工作和家庭之间进行时间分配、空间划分、行为模式塑造、角色预期和情绪溢出与补偿时产生的不同角色间相互竞争性关系,分为工作干扰家庭的工作—家庭冲突和家庭干扰工作的家庭—工作冲突。它是指工作领域和家庭领域的角色压力之间在某些方面互不相容,亦即参与工作(家庭)角色的活动因为参加家庭(工作)角色活动而变得更困难(Eby etal.,2005Greenhaus&Beutell,1985;Koss ek&Ozeki,1998;Andersonetal.,2002)。工作—家庭平衡计划是组织开展的帮助员工认识和正确处理家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作—家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动，工作—家庭平衡计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点。

二、工作-家庭平衡问题研究进展

在工业文明之前，工作与家庭生活是紧密结合在一起的。随着市场经济和工业化的发展，家庭之外的工作逐步代替了家庭作坊，工作和家庭环境出现了多样性。在工业革命以后，工作和家庭被客观和暂时地分离，工作和家庭活动在不同的地点、不同时间进行，由此，大部分工厂和家庭也有了自己独特的文化和发展前景。

早期研究者把工作和家庭系统分别看待（Parsonsbales，1955），认为男主外女主内，两个系统各自运转。然而，到了2 0世纪7 0年代，研究人员开始用开放系统的方法进行研究（Katz-kahn，1978），认为工作和家庭行为相互影响，工作和家庭系统，虽不同但互相作用，感情充溢两个系统之间，一个人在一个系统中经受失望就会在另一个系统中促进其权力的行为。“溢出理论”（Spillover Theory）认为，尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。比如，经过一天糟糕工作的雇员，可能在回家时带着坏心情，而迁怒于家人。“补偿理论”是对“溢出理论”的补充，认为假定在工作和家庭之间存在相反的关系，在一个领域中有所丧失的就会在另一领域中投入更多以企图弥补。如家庭生活不满意的人，就会在工作中追求工作上的满足，反之亦然（Staines，1980）。这些理论和研究证明了一个重要结论：工作和家庭生活相互影响。

社会的变迁，提高了个体在家庭和工作中的责任，引起工作和家庭生活之间依赖性的进一步研究。新的研究发现溢出和补偿在个体中同时发生，这就无法解释为什么个体选择一种反应而不是其他（Champoux，1978）。溢出和补偿理论仅指出情感上的联系（如满意，挫折），但没有给出工作和家庭之间空间性、暂时性、社会的和行为上的联系。另外，这些理论把个体看作反应性的，而不是能动的、可以塑造环境的。因此，溢出和补偿理论忽略了工作家庭平衡的许多关键问题。20世纪80年代末到90年代，许多学者进行了附加可变量的研究，加深了对工作和家庭互相影响的理解及其复杂度的认识。比如有关个体在家庭和工作中的角色确认的研究，提出了个体在工作中的地位影响家庭生活的重要性（Thompson&Bunderson，1997）；类似地，通过研究个体在雇员和家庭成员之间投入的价值可以更好理解工作与家庭之间的冲突（Carlson&Kacmar，1996）；以及关于工作规则对缓解工作和家庭影响的研究（Greenhaus，1988；Kline&Cowan，1988）等。尽管这些附加可变量增加了对工作和家庭相互作用的理解，但还没有一个理论能够全面地解释冲突和平衡出现的过程，因此，亟待深入研究。

美国学者克拉克（Sue Campbell Clark，2000）在对以往的工作—家庭关系理论进行批判的基础上，提出了工作—家庭边界理论②。工作—家庭边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊。工作与家庭系统之间的主要联系不是感情，而是人。人们每天在工作和家庭两个范围内转移。人们塑造两个范围和他们之间的边界，影响边界跨越者与这个范围以及与其中的成员之间的关系。虽然人们塑造环境，但同时也被环境塑造。工作—家庭边界理论试图解释边界跨越者和他们的工作与家庭生活之间复杂的作用，解释冲突出现的原因，给出保持平衡的结构。这里“平衡”被定义为对工作和家庭的满意和良好职能，角色冲突的最小化。

随着经济的全球化,越来越多的国家的劳动者开始面临如何平衡工作和家庭的挑战。“工作—家庭平衡”(work—family balance)的学术、实践以及政策研究在很多国家和地区开展起来,工作—家庭平衡”已经在世界范围被越来越多的讨论，特别是针对工作——家庭平衡计划的研究层出不穷。

三、西方发达国家实施工作—家庭平衡计划的比较研究

我国在经济转型、劳动力市场结构变迁以及人口和家庭结构变化等方面与北美和欧洲有许多相似之处。因此研究西方发达国家实施工作—家庭平衡问题对处于转型时期的中国有重要的借鉴意义。本文从西方发达国家工作-家庭平衡计划研究现状和政策实践来探析工作-家庭平衡的理论和实践，通过对工作家庭平衡问题现状的梳理，明晰当前西方发达国家工作家庭平衡的现实情况，便于与我国的情景进行对比分析；通过对政府政策的研究， 旨在从宏观层面对我国实现工作生活平衡提供政策借鉴；通过对西方发达国家企业实践的研究，以期为微观层面的企业实现工作生活平衡，建立和谐劳动关系，提供实践经验借鉴。

（一）北美

1.工作和家庭平衡问题现状

根据美国人口调查局1987年的统计,在核心家庭单位中,丈夫在外工作,妻子照料家务和小孩的传统模式现在只在不到4%的家庭中存在;在有小孩的家庭中,25%实际上是由单亲父母照养的。有25%的公司员工还要关照他们的老年家属。1992年,在美国的整个劳动队伍中,70%的女性员工有不到6岁的小孩;孩子小于3岁的妇女中，60%的人有职业。67%男性员工的妻子是职业妇女,较之1975年,这个比例增长了近50%③。 无论男性还是女性的结婚年龄都较晚，男性第一次婚姻的平均年龄是27岁，女性是24岁。Murphy和Cooper在美国的研究表明,美国公司每年与工作—家庭冲突相关的直接成本大约是1500亿美元。传统家庭数量的减少和双职工家庭以及单亲家庭的增加使得人们更加关注员工的工作和家庭生活的平衡。

在2001年加拿大国家“工作—家庭平衡”调查报告中，Duxbury和Higgins把“工作—家庭冲突”分为三类:第一类是“角色超载(role overload)”,即“有太多的事情,而有太少的时间来做”。第二类是“工作对家庭的影响(work to family interference)”,即“工作需求使家庭责任难以得到满足”。第三类是“家庭对工作的影响(family to work interfer-ence)”,即“家庭需求使工作责任难以得到满足”。在2003年加拿大国家“工作—家庭平衡”调查报告中,Duxbury和Higgins对“工作—家庭冲突”又补充了两个分类:一类是“护理者负担(caregiver strain)”,指的是与照顾老人、护理有病的亲人等相关的负担,这种负担又可以分为四类:感情负担,体力负担,经济负担和家庭负担。另一类是“工作对家庭的溢出效应(work to family spillover)”,指的是员工应用他们在工作吸取的经验来处理他们非工作的责任和活动的能力,通常认为这是一种对员工有益的效应。Duxbury和Higgins在加拿大的实证研究表明,有高水平的工作—家庭冲突的员工倾向于有高的压力、倦怠、低的生活满意度、更多的绝望感、和更差的健康状况。在家庭层面,Duxbury和Higgins在加拿大的实证研究表明,有高“角色超载”的员工通常有更多的婚姻问题,同时伴有低的家庭和生活满意度。Duxbury和Higgins估计加拿大公司每年与工作—家庭冲突有关的直接成本在30亿加币—100亿加币。

2.工作和家庭平衡政府政策

美国政府实施工作—家庭平衡计划中最具特色的是实行“家庭福利照顾制度”。美国从国家层面制定了平衡工作与家庭的相关法律规范。其影响最大的是家庭福利计划。美国国会于1993年通过了《家庭与医疗休假法》规范企业的家庭照顾责任，该法的适用范围成了2008美国总统竞选议题,民主党候选人希拉里·克林顿等都极力鼓吹扩大该法律的适用范围。美国通过的联邦有关“家庭假期”(Family Care Leave)的法律规定，任何员工可以因产假、照顾产假、照顾家庭成员生病等原因，向雇主请长达3个月的假期，而雇主仍必须保留员工的职位。美国政府还积极推行灵活工作制，即企业对员工实行不固定的灵活工作时间，这样可以使企业增加用工的灵活性，同时扩大就业面。灵活工作制的种类主要有：计时工作制、随叫随到制、压缩工作周制、弹性工作制、机动工作制、远程工作制等。据估计，美国在家里从事远程办公的职业人士将达6000万。

加拿大政府推出时间购买计划以平衡工作和家庭，时间购买计划是一种以年为单位进行工作时间分割的工作分享形式。在加拿大，企业员工可以自愿加入政府支持的“四一工作计划”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，员工每月只领取工资的80%，另外20%存入银行为其开设的专门帐户，这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入该计划，对其存入银行的20%工资实行免税政策，并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作。

3.企业实践

为了安抚来自员工工作方面的压力，许多公司经理发起组织了各种各样的“和睦家庭”活动，由雇主发起的旨在平衡妇女工作压力和家庭责任的活动对提高员工的凝聚力和组织的生产率都有着积极的影响。

越来越多的公司创造条件促进员工平衡他们的工作与生活:微软公司规定除了女性生孩子时可以休产假外,男性(孩子的父亲)也可以休息一个月的产假在家里帮忙;被称为神话的Google公司,不仅可以给员工提供免费午餐和饮品,上班还可以带宠物(如猫、狗),给予员工充分的时间和空间自由,美国人下班回家后不会为工作的事情再打电话,上班之外的时间打扰别人被视为极不礼貌的事情。福特汽车公司和美国汽车工人联合会最近宣布了一项在全美各地30个城市建立关于小孩看护服务和其他家庭服务的新方案。在工人们的一再要求下，公司终于推出了该项家庭—工作项目。这个项目提供24小时高质量的小孩看护服务。Round Mountain Gold 公司则提供了幼儿看护、日杂百货、医疗门诊、分居两地的新员工配偶工作机会等服务。位于华盛顿的美国汽车协会则建立了一整套老年人看护服务，包括老年医务社区工作人员，购买打折的老年人用品和长期健康保险等。在美国，有许多雇主为哺乳期女工提供喂奶方面的便利④。

加拿大花旗公司，采取各种措施来平衡员工工作与家庭的关系。实施“儿童看护计划”。花旗集团有着多种专门(Full-time)与备用(Back-up)儿童看护计划惠利于加拿大的花旗员工。在花旗集团的定点儿童看护中心，专门设置了儿童医疗、智力、社会与情绪康乐等课程。加拿大花旗公司还实行“毕生事业计划”，该计划帮助每一名在加拿大的花旗员工及其亲人更好地管理每一天的生活，面向员工、他们的伙伴及他们的亲人开放。该项计划通过一个免费的电话号码或由连续不断的网络提供如养育、照顾小孩、收养、教育、管理老年人的需要以及法律问题。员工与他们的家庭成员还可以进入到“毕生事业”网站参加网上的讨论，收到他们关注的时事通讯，通过其他交互式的特别专题获得援助。统计数据显示，仅2002年一年，这个计划被员工及他们的亲人使用了33000次。主要涉及儿童看护，养育与老年人照料等问题。

（二）欧州

1.工作和家庭平衡问题现状

根据欧盟统计局2004 年的统计数据，欧洲国家老龄化趋势日渐凸显，60 岁以上人口与20-59 岁人口的比值从1960 年的29.3% 上升到2003 年的40.6% ， 预计到2050年将上升到66% ( Eurostat，2004）⑤。人口老龄化的主要原因是人口寿命的延长以及低人口出生率。2002年，欧洲国家的总和生育率为1.47，远远低于2.1的人口替代率。高老龄人口比例和低生育率已经是不争的事实，而这种状况可能导致的后果也是不容忽视的。从经济角度来看，劳动力的供给会受到影响，继而导致经济缺乏持续增长的能力; 从社会角度来看，由于越来越多的女性进入劳动力市场以及竞争压力加剧，导致整个社会缺乏拥有足够时间的照顾者，老年人和儿童都无法获得照料，从而会降低老年人的福利以及生育率。戴伊指出，为了应对人口老龄化带来的各种问题，必须重新思考家庭分工上的性别不平等、长时间的工作等问题以及重新评估无报酬的家务劳动，并且用清晰的家庭照顾伦理来平衡社会对工作伦理的热爱( Dey，2006) 。基于以上原因，欧洲各国的员工要平衡工作和生活两个领域的需要变得越来越强烈，工作和生活冲突对整个社会有着广泛而深远的负面影响。

2.工作和家庭平衡政府政策

欧洲国家在国家层面和超国家层面的政策实践与探索不断丰富。在超国家层面,经济合作与发展组织(OECD)的幸福生活指数( Better Life Index) 将工作—生活平衡状态加入其中，作为衡量人们生活幸福水平的一项重要指标。在国家层面,欧洲国家的政府实施了促进公众协调工作和家庭生活平衡的政策实践。这些政策措施大致可以分为工作政策( work options)、休假政策(leave options)(Arulappan,2003)。

工作政策，工作—生活冲突最主要的形式就是时间的冲突。因此，缩短工作时间便成为促进工作—生活平衡的最主要手段。欧洲国家在工作上的平衡政策包括弹性工作时间(flexible working time)、兼职工作（ part-time work)、远程工作( telework)，除了以上几种主要的工作政策，欧洲国家采取的其他工作政策还包括: 压缩工作周( compressed work week)、工作分享制度( Job Sharing)，此外，在需要有高峰时间或季节的工作领域，实行时间储蓄制度( Banking of Hours) 或年度工时制度( Annualized Hours)。

休假政策，为了满足员工休息和照顾家庭的需要，欧洲各国也为员工，特别是正抚养子女的员工提供各种休假选择，主要包括: 产假、陪产假和亲子假等。除了以上三种主要的休假制度，欧洲许多国家的员工还享有以下一种或几种假期的权利。家庭紧急事务假制度，即在家庭成员发生紧急情况时( 如子女生病)休假的权利; 短期志愿假制度，即员工可以自愿用一段时期内减少收入的方式相应减少工作时间，经过这段时期以后再回归到全职工作的状态。职业中断制度( career break) 是指员工( 特别是专业人员) 为了学习新的技能或进修而中断工作，通常职业暂歇的时间在一个月到两年之间。长期休假制度( sabbatical)也可以看作是职业中断的一种方式，一般来说长期休假是组织为员工提供的一种在较长时间内中断工作的休假制度，如大学的学术休假制度。

3.企业实践

为员工提供支持性服务也是帮助员工实现工作—生活平衡的重要途径。员工支持政策 ( employee support options)是企业层面实施最多也是平衡工作与生活较为有效的政策，托儿服务是最重要的员工支持政策，其他员工支持政策还包括健康服务和员工福利热线等项目。此外在工作场所为员工提供健身设施( on-site gyms in the workplace) 是一种有效的员工支持服务。一些企业通过为员工及其家人提供咨询和建议来帮助员工处理可能影响其工作业绩、健康和福利的其他个人问题，如情绪压力、重要生活事件( 包括生育、事故和死亡) 、与健康相关的问题、与经济或非工作相关的法律问题、家庭/人际关系、工作关系以及关于老年父母方面的问题。

从上述对北美和欧洲工作家庭平衡问题的研究，可以看出，北美和欧洲都在二战以后较早地进入了从工业社会向后工业社会转型的阶段，都意识到工作生活冲突问题将会成为引致社会风险的重要社会问题，引起越来越多国家、组织和个人的高度关注。在国家层面都将工作—生活平衡作为一个公共问题进行的政策探索并进行政策实践。无论是北美还是欧洲，政府政策制定的趋势是对员工工作时间方面的社会政策由减少工作时间转向了强调向员工提供灵活的、具有弹性的工作安排。在企业层面北美和欧洲的企业都将工作—生活平衡作为克服过劳，协调劳资关系、激励员工的重要途径和手段，开展了“家庭照顾福利、弹性工作制、员工帮助计划等工作—家庭平衡实践。但从政府政策层面来看，欧洲国家的政府对于工作生活平衡的政策较为系统，政策中体现高福利的取向也较为明显。北美政府设计了以“家庭友好型”为核心的政策，理念和特点都较为鲜明。

四、对中国实施工作-家庭平衡计划的启示

从理论研究来看，我国对生活工作平衡的研究始于80年代，与西方始于50年代的研究相比尚处于起步阶段。国内早期研究是从“工作——家庭冲突”和“工作生活质量”的视角展开的，大多限于对西方相关理论和实践的介绍。我国对工作家庭平衡的研究的范畴较窄，现有文献仅就工作-家庭平衡问题的概念界定和理论框架（陆佳芳, 时勘，2002；张雯等，2006）、现状及影响因素（安砚贞等，2003；李晔2003；巨东红等，2005；徐峰等，2007；慕亚芹，2009；李纯，2010）、工作家庭冲突后果研究（汤舒俊，2010；杜学元，2010）、平衡策略（罗正学等，2003；张雯等，2006；袁凌等，2008；杜若洁，2009；胡华，2008）、工作—家庭平衡的企业制度安排（李淼，2003；张雯等，2006）等方面开展了零散的研究，且大多文献属于对策建议类的文章，深入的理论和实证研究相当缺乏，针对工作-家庭平衡的系统研究还未见。

从实践来看，经过三十多年的改革开放，我国的社会环境发生了深刻变化，在传统生活方式下并不明显的工作和生活冲突也逐渐凸显。而我国在工作-生活平衡的政策和企业实践还未受到应有的关注。

中国改革开放历经30年,各种改革与先进的管理理念、方式的潜在假设前提是中国员工没有家庭责任,解决经济问题的出发点是裁员,绩效激励的共同核心是强调员工的组织承诺与忠诚度,其实质是时间的无限投入(万敏,2009)。但是,唯独不见企业关注员工的家庭责任及其制度安排,甚至出现了华为集体解聘员工来规避劳动合同法规定企业对员工所承担的基本义务,更不要谈对员工的家庭责任的问题。于是,中国企业员工遭受到严重的工作压力和工作—家庭冲突(李超平等，2003;陆佳芳等，2002)。他们的劳动时间已经进入世界上最长的行列, 工作压力超过欧美,导致了企业家和知识分子过劳死、婚姻满意度降低、离婚率升高和健康恶化,员工迫切需要提高生活质量。同时,它们导致了紧张的劳资关系、低工作满意度和组织绩效。企业迫切需要进行制度安排,平衡员工的工作—家庭需要,改善组织绩效,塑造和谐的劳资关系。全国人大常委会执法检查组2005年对《劳动法》的实施情况进行了检查,共涉及40个城市的2150家企业,发放并回收了3.1万份调查问卷。结果发现,超时加班现象普遍,相当一部分企业违反《劳动法》规定,要求劳动者超时加班,并且不付加班工资,特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业,劳动者每日工作长达十几个小时,很少有正常休息日(程刚,2005)。近来,华为员工胡新宇和广州海珠区女工甘红英死亡事件,使得普通劳动者过度加班、过度劳累甚至导致“过劳死”的问题引起广泛关注。中华全国总工会劳动保护部部长张成富指出,“过劳死”不仅仅威胁着在生产线上劳作的普通工人,目前还呈现出向高科技领域、“白领”阶层蔓延之势(王娇萍,2006)。国家劳动和社会保障部某官员表示,中国已经成为世界上劳动时间最长的国家之一,许多行业中国员工的劳动时间几乎已赶超日韩(曹林,2006)，因此研究和实施工作—家庭平衡计划势在必行。

通过上文分析，北美和欧洲发达国家的工作-家庭平衡计划能为我国实施工作-家庭平衡计划带来如下启示：

1.社会重塑价值观

政府应在全社会倡导工作—家庭平衡理念，形成政府、企业、员工“工作—家庭平衡”共享新理念，推动社会变革。要培养更广泛的重视家庭责任的社会价值观,才能使社会政策变革有效。员工个体并没有把家庭责任放在首位,而是把家庭责任当成工作的负担,影响自己的工作满意度,所以,宏观的社会文化价值观应倡导家庭责任高于工作责任,至少是同等重要，要组织新闻媒体,讨论、申述有关企业的家庭责任问题,树立工作是为了更好的生活,而不是生活是为了工作的价值观。

企业要增强员工家庭照顾的责任感和权利感，引导员工积极树立“工作—家庭”平衡新观念，当工作与家庭的需要产生冲突时,员工认为照顾家庭是自己应享用的权益,以塑造平衡的工作—家庭关系为指导思想,进行有效的工作家庭平衡的制度安排。

2.政府设计有效的工作—家庭平衡政策

要借鉴北美、欧洲等西方发达国家中已经实施良好的社会政策，设计良好的工作—家庭平衡制度。如美国的《家庭与医疗休假法》将企业帮助员工照顾家庭法律化;加拿大实施的时间购买计划；欧洲跨国家的提高幸福生活指数计划、欧洲国家的工作时间政策、各类休假政策等，推动企业实行工作—家庭平衡计划。

借鉴美国政府实行的“家庭照顾福利”制度，政府应向全社会提供正式家庭照顾福利制度。家庭照顾福利是一项有效的社会政策。在社会重视企业家庭责任的价值观缺位的情况下,政府应该担当起为员工的家庭福利承担公共制度供给者角色,具体规定员工为照顾家庭成员的休假制度、岗位安排以及休假期间的健康津贴与薪酬制度、子女入托与入学的补贴以及法律救济路经等相关制度。

借鉴欧洲国家的“工作制度”，对员工工作时间方面的社会政策由减少工作时间转向强调向员工提供灵活的、具有弹性的工作安排以适应当前劳动力市场灵活性增强的发展趋势。此外，工作—生活平衡政策的导向要从促进男女平等地参与劳动力市场到促进男女平等分担照顾家庭责任的转变⑥。

3.企业培育良好的“工作—家庭平衡”的组织文化

要将企业家庭责任作为一种新的管理哲学来指导企业的工作—家庭平衡的管理实践。要重新界定企业的愿景,把企业的家庭责任纳入企业发展战略框架中。与此相应,企业应培养新的企业文化,为员工照顾家庭需要提供支持性组织环境。管理者要从员工的工作家庭关系入手,来优化组织内部员工间的社会关系,最终培养组织的和谐人际关系和员工的幸福家庭。只有这样,企业才会收获到员工的优异组织绩效。

要借鉴美国、加拿大等西方发达国家经验，在企业中推广弹性工作制与工作分享。高层领导不以工作时间长短来评价员工的组织承诺水平和组织忠诚度,灵活安排员工的上下班时间,为他们照顾家庭需要提供时间保障。管理层应持之以恒地支持员工平衡工作、家庭需要,灵活安排工作任务,对员工的家庭需要做出积极的反应,并形成制度,不因人、因时而异。同时,用工作分享理念重新设计工作,为员工照顾家庭提供便利。采用工作分享能促进员工的全面发展、降低工作压力、缓减工作—家庭冲突、促进工作与生活的平衡(陈维政等,2007)。

要为员工提供适当的家庭照顾福利。当员工遭受到严重的家庭困难时,企业经营管理者应该从家庭责任出发帮助困难员工，以提高员工的满意度和组织忠诚度。同时要调整组织结构、改革绩效考评制度。企业要在人力资源部设立工作—家庭关系管理员岗位,具体安排、审视企业工作—家庭平衡制度的执行情况, 在绩效考核的过程中坚决制止把享用正式平衡制度福利当成拒绝加薪和晋升借口的行为。

注释

① Frone认为，工作-家庭冲突是一个双向性概念，可以分为工作干扰家庭和家庭干扰工作两种情况，工作-家庭冲突通常指前者，家庭-工作冲突通常指后者。如果个人工作上的问题干扰到家庭任务履行时，这些未完成的任务会反过来干扰其工作情况，反过来当个人家庭的问题干扰到工作任务的完成时，这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。

② Sue Campbell Clark.Work/family Border Theory:A new Theoryof Work/family Balance,HumanRelations.New York:Jun,2000,(6):5-62.

③ Stephens G K,Sommer S M.Educational&Psychological Measurement,1996,56,475~486

④ 袁凌：《工作生活平衡计划的构成及其实施策略》，载3《统计与决策》，2008年第20期，第177页。

⑤ ⑥岳经纶、颜学勇：《工作—生活平衡: 欧洲探索与中国观照》载《公共行政评论》，2013年第3期，第32页。

1.陈维政等：《工作分享对促进工作—生活平衡的作用研究》，载《中国工业经济》，2007年第6期，第5-12页。

2.刘永强、赵曙明、王永贵：《工作—家庭平衡的企业制度安排》，载《中国工业经济》，2008年第2期，第85-94页。

3.张再生：《工作—家庭关系理论与工作家庭平衡计划》，载《南开管理评论》，2002年第4期，第55-59页。

4.张雯、Linda Duxbury 、李立：《中国员工“工作/ 生活平衡”的理论框架》，载《现代管理科学》，2006年第5期，第12-15页。

5.岳经纶、颜学勇：《工作—生活平衡: 欧洲探索与中国观照》，载《公共行政评论》，2013年第3期，第14-33页。

6.J.Barling and D.Sorensen.Work and Family: In Search of a Relevant Research Agenda, in Creating Tomorrow's Organizations.C.L,Cooper and S.E.Jackso.New York:Wiley,1997,6-25.

7.Thomas,L.T.,&Ganster,D.C.Impact of Family—supportive Work Variables on Work-family Conflict and Strain:A Control Perspective, Journal of Applied Psychology,1995,80(1),6-15.

8.Duxbury,L.andHiggins,C.Work-life Conflict in Canada in The New Millennium:A Status Report，Health Canada, Ottawa,2003,78-97.

9.Doris Ruth Eikhof,ChrisWarhurst, AxelHaunschild.Introduction:What work?What life? What balance?，Employee Relations.2007(4),325-333.

10.Jeff Hyman,JulietteSummers.Lacking balance? Work-life employment practices in the modern economy.Personnel Review, 2004(4),418-429.