劳动者的工作生活质量与过劳问题——中国适度劳动研究中心2013年年会暨学术研讨会综述

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2012年9月，中国人力资源开发研究会及首都经济贸易大学中国人力资源和社会保障发展研究院合作成立了中国适度劳动研究中心，并于2012年9月24日在京召开了首届学术研讨会，就我国社会过劳问题进行了探讨。为进一步加强对适度劳动的关注和对过劳问题的研究，团结全国更多力量，拟在中国适度劳动研究中心的基础上，筹建适度劳动研究分会。2013年10月26日，中国适度劳动研究中心2013年年会暨学术研讨会在北京金龙建国酒店隆重召开。本届研讨会由北京物资学院劳动科学与法律学院、首都经济贸易大学劳动经济学院共同承办，国务院参事袁伦渠、中国劳动学会副会长田小宝、中国人力资源开发研究会副会长兼中国适度劳动研究中心主任杨河清、中国人力资源开发研究会秘书长李震等出席研讨会。来自中国劳动保障科学研究院、国网能源研究院、中国五矿集团等机构，以及中国人民大学、北京交通大学、首都经济贸易大学、上海财经大学、华东政法大学、西南财经大学、云南财经大学、北京物资学院、中国劳动关系学院、江南大学、湛江师范学院、郑州轻工业学院和日本樱美林大学等高校的专家学者共计100余人参加了会议。

一、适度劳动的研究意义

目前我国社会的过劳问题越来越严重，表现为超时、超强度的过重劳动及其带来的职业健康风险和工作生活失衡。可以说，如果劳动者无法实现适度劳动也就不会有工作生活质量的提升。国务院参事、北京交通大学教授袁伦渠指出，在当前城镇化、工业化、信息化快速推进的阶段，外有房子、票子等的压力，内有追逐梦想、自我实现的要求，很多劳动者身心的“弹簧”不断被压缩，早已超过了应有的界限，长此以往必将造成劳动者体力和精神不能恢复的状态。首都经济贸易大学学术委员会副主任杨河清教授较早地提出了要开展适度劳动研究的倡议。他认为适度劳动所带来的经济效率是最高的，人都存在劳动的极限，一旦超越这个极限人的劳动效率就会下降，并可能产生各种风险，反而会得不偿失。因此预防过劳应该成为目前社会经济发展的重要课题，防止“疲劳”发展为“过劳”的研究显得十分必要。中国劳动学会副会长田小宝研究员认为适度劳动研究意义重大，其目的是要让劳动者的创造更有效率，不仅从经济学、而且从政治学上都对中国发展影响深远。他同时指出，这一选题是一个综合的系统工程，涉及劳动法律、职业健康、经济发展乃至政治稳定，需要相关领域的专家学者通力合作、共同研究。中国人民大学劳动人事学院教授孙树菡指出，目前全球化发展迅速，技术经济迅猛发展，由此带来的工作压力上升，与过去相比结核病、癌症、心血管等疾病的发病率大大增加，过劳死现象越来越普遍，全球职业健康正处于一种危机状态。但学界对健康投资与管理的研究甚少，无法满足现实发展的需要，因此对适度劳动和过劳的研究是目前也是未来研究的重点和难点。

二、工作生活质量的研究现状

1.工作生活质量的文献述评

在市场竞争日益激烈的今天，工作压力已经严重干扰了人们的工作、生活和健康，人们更加渴望平衡好这三者的关系，以追求更高的工作和生活品质，因此工作生活质量（quality of work life，简称QWL）问题越来越受到人们的关注。西南财经大学人力资源管理研究所所长卿涛教授从QWL的内涵、内容结构、测度、实证研究等几个角度梳理了现有国内外研究取得的成果。在内涵方面，卿涛将不同学者的定义归结为三类，即体验说、价值说和过程说，并指出界定清晰并被广泛接受的QWL定义尚未形成。在内容结构方面，卿涛将国内外学者的分类维度归结为三项，即个人维度、工作维度与组织维度。在QWL的测度方面，卿涛认为现有研究均存在一定的局限性，大多数研究是基于某一个职业、群体或者行业，全面客观测度QWL的研究到目前还没有出现。而在实证研究方面，目前的实证研究范围逐渐扩大，对指导企业实践、实现雇佣双方双赢具有重要的意义，但同时也出现了研究间彼此矛盾的情况。

首都经济贸易大学劳动经济学院讲师盛龙飞博士梳理了国外学者在QWL的测量、影响因素和作用等方面的研究进展。通过讨论相关文献，盛龙飞认为学界虽然对QWL的界定达成初步共识，但其理论基础仍十分薄弱，这也导致QWL的测量指标存在缺陷。而目前的研究显示影响QWL的因素众多，包括“管理制度”、“组织文化、价值观与氛围”、“工作条件”以及“个体特征”等方面。盛龙飞建议未来的研究方向应在以下几个方面：一是对QWL进行严密的界定并实现可操作化，从而确定其稳定的因子结构；二是深入探讨影响QWL的管理制度因素，如领导风格、工时制度等的影响；三是重视探讨QWL与组织公民行为、组织绩效以及员工身心健康之间的因果关系。

2.中国就业质量的评估

国家发改委社会发展研究所王阳博士以“就业质量指数”（EQI）作为评价指标来衡量中国人力资源市场就业质量的变动情况。该指数包含全职等量就业比重、就业稳定性指数以及相对就业补偿指数三个变量。王阳以EQI为被解释变量，以人均国内生产总值为解释变量，发现EQI与人均GDP之间呈现微弱的正相关关系，而中国的点位位于拟合值趋势线下，表明在当前人均GDP的水平上中国的就业质量明显偏低。王阳指出，中国就业质量偏低的主要表现包括以下几个方面：一是就业歧视、强迫劳动等依然存在；二是收入差距扩大，分配格局显失均衡；三是劳动标准执行不到位，工作缺保障；四是劳动者就业能力低，就业稳定性差；五是劳动者的职业健康与安全问题突出。

三、典型职业群体的劳动特征与工作质量

1.高校教师的工作时间与劳动负担

在当今社会，紧张的工作、无休止的加班以及巨大的工作压力一直是威胁劳动者身心健康的重要因素，并最终影响工作生活质量的提升。其中比较典型的群体之一就是广大的高校教师。首都经济贸易大学劳动经济学院硕士生刘贝妮以高校教师工作时间为研究对象，发现高校教师的工作时间普遍偏长，且与该群体的人力资本特点有关。这些特点包括：前期投入大、需求层次高、从事知识劳动、有时效性以及风险规避程度小等。基于这些人力资本特点，刘贝妮结合不同的经济学模型分析了高校教师工作时间较长的原因。比如从“收入-替代效应”理论角度看，可以发现高校教师对余暇的价值判断相较更低，因此他们的无差异曲线更为平滑，于是在收入效应和替代效应的影响下，随着工资率的提高教师的劳动供给时间比其他劳动者更长。再比如从保留工资和固定时间成本理论角度看，教师的固定时间成本更高，于是会更倾向于选择努力工作来使自己的报酬水平达到或高于自己的保留工资水平。

来自中国五矿集团的人力资源部专员贺琼通过实证研究发现，高校教师的工作负担程度非常高，超过80%的被调查者存在不同程度的工作疲劳蓄积，特别是那些工作年限较长、收入水平较高、担任行政职务的教授“过劳”问题最为严重。许多高校教师既要承担教学任务，又要完成科研工作，部分还要肩负管理职责。而高校管理中又存在很多被量化了的所谓“硬指标”和名目繁多的评估，如一定期限内要做的讲座数、要发表的论文数、要搞的科研课题数、要指导的学生数等，给高校教师带来了巨大的工作量和工作压力。与此同时，教师群体的“园丁精神”、“蜡烛精神”等职业文化又役使其不断强调敬业、奉献的职场道德，这使得教师群体更易于接受长时间、高强度的劳动。

2.知识工作者的过劳成因

近年来随着中国现代化、工业化、信息化的快速推进，知识工作者正成为“过劳死”的高危群体。国网能源研究院企业管理咨询研究所研究员王丹博士将知识工作者过度劳动的影响因素划分为前因变量、决定变量和调节变量三类。前因变量包括社会文化（集体主义、爱国主义、主流价值观）、社会经济（经济发展、社会转型、人的需求）和社会制度（法律缺失、普法不力）；决定变量包括个体特质（意愿动机、学习能力、三我冲突）和管理因素（管理理念、激励机制、领导行为、企业文化）；调节变量包括群体特征（自我实现、自主性、知识更新）和工作任务（复杂度、明确性、匹配性）。以上这些影响因素促使知识工作者较其他劳动者更易付出超时、超强度的劳动，由此引发各种过度疲劳的病理或心理表现。

3.出租车司机的劳动条件

除了高校教师等脑力工作者群体的工作时间和劳动强度亟待改善外，体力劳动者群体中的出租车司机的劳动条件和从业质量则更为堪忧。北京交通大学经济与管理学院博士生导师石美遐教授通过实地调查，发现出租车司机的工作时间已经大大超出了我国劳动法律所规定的工作时限，每天平均要工作12-16个小时，并且经常是没有节假日。除了劳动时间长以为，出租车司机所获得的劳动报酬在社会中也处于一个较低的水平。虽然司机每月的毛收入不低，但是包括油费、保养费、修理费、“份子钱”在内的支出较高，以致其净收入较低，大部分每月都在3000-5000元左右。而在社会保障方面，一些民营出租车企业的司机仅能享受到“三险一金”，甚至没有享受任何社会保障。在职业安全健康方面，出租车司机大多易患职业病，并且存在交通事故的风险。

4.农民工的从业质量

与出租车司机相似，我国农民工群体的工作时间和劳动条件在社会中也处于较低水平。云南省政府参事、云南财经大学劳动保障中心主任易守宽教授以云南省农民工群体为例，分析了此类体力劳动者的过度劳动情况。易守宽指出，农民工过劳问题最突出的特点就是用人单位为了赶工期而不顾农民工的生命健康，使其从事长时间、高强度的劳动；加之很多农民工的生存压力较大，不得不接受这种超负荷的工作。易守宽的实证调查显示，很多农民工在企业里只是“临时工”身份，既没有签订劳动合同，也没有办理社会保险，每天工资平均100元左右且按日结算，周末和节假日也要工作，但不按规定发放加班工资。由于西部地区的经济发展相对落后，劳动者的知识水平较低，更容易忽略过劳问题。

四、过度劳动问题与适度劳动的衡量

1.过度劳动的概念内涵

虽然目前我国社会的过度劳动问题越来越严重，也逐渐引起学界和大众的更多关注，但是关于过度劳动的概念内涵问题却一直没有形成统一的认识。中国劳动保障科学研究院孟续铎博士指出，目前学界对“过劳”概念的多样性理解造成了各种定义彼此之间的差异甚至是混淆和乱用，并直接导致现有过劳研究的路径混杂、领域交织。孟续铎认为，“过度疲劳”和“过度劳累”既非严谨的学术用语，同时也忽视了劳动者的劳动行为特征，因此不宜作为“过劳”概念的诠释。而现有的狭义过度劳动定义仅强调劳动时间和劳动强度，忽视了劳动行为带来的疲劳后果——即疲劳蓄积的问题，因此也无法完整诠释过劳内涵。据此，孟续铎提出了全新的过度劳动概念，即过度劳动可以简称“过劳”，是指劳动者在其工作过程中存在超时、超强度的劳动行为，并由此导致疲劳的蓄积，经过少量休息无法恢复的状态。

2.作业疲劳的评价方法

作业疲劳就是劳动者在连续工作一段时间后，有疲倦感等主观症状及劳动机能衰退的现象。对疲劳开展测定与评价是过度劳动研究领域中一项极为重要的内容。江南大学商学院副教授黄河博士将疲劳调查类型分为三类：即疲劳要因的多角度检查、特定目的的疲劳要因检查、以及综合性的职业生活条件的比较。而疲劳调查的项目主要包括：作业实际状态的观察、休养生活条件的调查、自觉疲劳的调查、机能检查、现场统计资料的检查等。疲劳调查时需要进行哪些项目要根据不同目的采取不同方法，还可以根据调查目的将这些调查方法组合应用进行调查。在具体实施疲劳调查时，首先要进行基础资料的收集，之后开展问卷调查和面谈，与此同时一般还应辅以作业观察。为了对疲劳的全面情况掌握得更加充分，还要对调查对象进行时日跟踪调查，并对以上各环节收集上来的关联资料进行数据统计分析，从而得出劳动者疲劳的程度及要因。

首都经济贸易大学安全与环境工程学院姜亢教授具体研究了VDT作业疲劳的评价应用。姜亢设计了VDT作业疲劳评价调查问卷，对北京市相对集中的两个办公区域（国贸、三元桥）的200多名VDT作业者进行了随机的调查，建立了VDT作业疲劳评价指标体系。该指标体系共包含四类15项具体指标，分别为作业者自然情况（年龄、工龄、性别、体质）、作业强度指标（持续时间、紧张程度、重复程度）、设备配置指标（显示器、桌椅、鼠标键盘、工作空间）、作业环境指标（温度、湿度、照明、噪声）。分析结果表明：除性别指标外，其余指标均与总体疲劳评估值存在显著性差异，可以说明年龄、工龄、体质、作业持续时间、作业脑力负荷、作业重复程度等分别对作业疲劳存在不同程度的影响。

3.适度劳动的衡量标准

与过度劳动问题相对应的一个概念是适度劳动。北京物资学院劳动科学与法律学院李广义教授认为目前社会中的过劳死、压力、紧张、抑郁等都与“适度劳动”有关，但适度劳动的衡量标准和依据却处于缺失状态。对此，李广义直言：能够全方位对“适度劳动”本质进行界定、衡量、并具有普遍意义和价值的基础度量概念，就是劳动定额。劳动定额能够起到“当量”作用，不仅能衡量劳动的时间、产量，也能衡量劳动的心理（精神）和肉体量，还能衡量劳动的能量、强度、环境等。在此基础上，李广义认为适度劳动标准主要是一定生活质量对应的劳动量指标数值的高低程度或大小。同时任何劳动标准都必须在人的生理负荷和功能极限之内，确保工作者的生理、心理与卫生健康。

五、过度劳动的立法保护与管理应对

1.适度劳动的法律体系

上海财经大学法学院教授王全兴将劳动法律体系分为两种：一种是以劳动收入为中心的权益，主要体现在劳动报酬、劳动福利、养老保险、失业保险等方面；第二种是以生命健康为中心的权益，主要体现在职业安全、职业卫生、工作时间、劳动定额、工伤保险、医疗保险等方面。而适度劳动的法律体系主要集中在后者。王全兴指出，目前我国适度劳动的法律体系还很不完善，存在许多缺陷，主要表现为：重视劳动收入，忽视劳动者生命健康；重视职业安全，忽视职业健康；重视身体健康，忽视心理健康；重视职业安全卫生，忽视劳动定员定额基准；重视工伤事故和职业病，忽视其他过劳伤害（如过劳死）；重视消极保护（伤害后治理），忽视积极保护（伤害前预防）；重视职业伤害补偿，忽视职业伤害康复和社会适应；重视立法，忽视执法。

中国劳动关系学院法学系主任姜颖教授认为“适度劳动”虽然是一个全新的学术概念，但它与许多劳动法律制度都有着紧密的联系，包括劳动法、工伤保险制度等。就现有的立法与执法情况看，法律在推动实现劳动者适度劳动方面的作用还十分有限，这主要体现在以下几点：第一，劳动法律制度保护的对象范畴有限，保障程度不高；第二，工时制度不够完善，特别是非标准工时的相关规定过简，操作过程中出现很多问题；第三，法律对加班问题的制约力度不够强，对加班工资计算基数的规定不够清晰，实际加班时间远远超过法律标准；第四，带薪年休假制度虽然早已颁布，但实施效果有限，由此可见很多法律难以落实。

2.人力资源管理对策

湛江师范学院法政学院讲师石建忠基于提高员工工作生活质量，提出了构建“绿色人力资源管理体系”的独特观点。石建忠首先提出了“绿色人”假设，认为人之所以追求经济利益、追求社会地位，追求自我价值的实现，人之所以通过努力学习、辛辛苦苦的工作去实现目标，其最终目的是为了获得一种长期的、可持续的和高质量的幸福生活。以绿色人假设为基础的人力资源管理体系就像一座大厦，这个“大厦”中包括四部分内容：一是根基，即工作分析和员工分析；二是支柱，即人力资源开发体系，包括人力资源配置体系、人力资源激励体系、绿色组织文化的构建和职业生涯管理体系；三是顶棚，即和谐的劳动关系体系；四是顶点，即劳动者工作生活质量和组织目标。

3.日本应对过劳的经验

首都经济贸易大学安全与环境工程学院院长郭晓宏教授介绍了日本过劳死工伤认定的立法过程。日本的工伤保险制度诞生于1947年，而第一次涉及过劳死员工权益保障的内容出现在1961年2月日本劳动部发布的第116号通知中。不过当时还未使用“过劳死”这个词汇，并且判断标准仅以事发当天的劳动状况为依据。而真正实现了过劳死的工伤认定则始于1987年。当年10月，日本劳动部颁布了有关脑血管和心脏疾患的工伤认定标准（基发第620号通知），其中规定了症状前或死亡前一周内，从事了从时间和场所上能确定与发病或致死有密切关联的工作的、或与平时相比从事了特别过重的劳动而死亡的，可以被认定为因工死亡，相关员工可以享受工伤保险待遇。此后，日本政府又分别于1995年将过劳导致的健康损害列入过劳死工伤认定的情形范畴，于1999年将过劳自杀死纳入工伤认定范畴，于2001年将过劳死与劳动状态的因果关系的判断时间间隔从原则上“症状前1周”扩大到“症状前6个月”，于2009年将忧郁症等精神疾患视为过劳自杀的死因。

来自日本樱美林大学的国际经营学博士生姚继东提出了工作压力管理的综合应对机制。姚继东以日本应对过劳死和过劳自杀的经验与措施为例，指出解决劳动者工作压力过高的社会问题，必须形成整个社会的联动预防和保护机制。首先在政府层面，为跟进工作压力应对的步伐，日本频繁修订《劳动安全卫生法》，并于1988年颁布了“全面健康促进计划”，2002年颁布了《防止过重劳动引起健康损害的综合对策》，2006年出台了《自杀对策基本法》等。其次在企业层面，在立法强制与政府引导下，日本企业纷纷完成了员工工作压力事先防范机制的建立，其中最重要的表现就是确立了产业心理咨询制度。最后在社会层面，为了预防过劳自杀，日本把公司、家庭、社会组成一个综合防控的整体，积极发挥民间组织的力量。

六、适度劳动的研究展望

对于未来适度劳动的研究方向，与会的专家学者也纷纷给予建议。首都经济贸易大学劳动经济学院副院长童玉芬教授建议应尽快探索建立适合我国实际的适度劳动理论体系，并进一步加强过劳预警机制的研究，从而能为实践所应用。北京物资学院劳动科学与法律学院院长尚珂教授指出，“过劳”这个词产生于日本，通过日本的经验可以看到我国的过劳研究已十分紧迫。因此建议应该从不同视角（如经济学、管理学、法学、安全工程学等）对过劳的原因、测定、危害、治理进行深入研究。她特别指出，过度劳动问题研究不仅仅是研究“过劳死”，同时还要将“过劳自杀”、“过劳精神疾病”等相关问题纳入研究视野，最终用法律方式来共同认定。