电力企业薪酬总额分配模型研究

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自国家电网推行“三集五大”体系以来，电力企业各省公司对原有的组织架构进行了跨地域、跨单位的整合，为了更快更好地实现“两个转变”，建立一个先进的制度支撑体系，各省公司下属的地市公司打破原有以供电企业为主的组织结构，在这种背景下需要考虑新组织架构下薪酬总额分配的关联因素，通过建立科学合理的薪酬分配模型，可以有效地发挥薪酬引导作用，助力减员增效工作的实施，更好地适应新型组织模式。本研究首先用头脑风暴法确定薪酬总额分配的因素，然后用层次分析法分析薪酬总额分配因素的权重，从而将专家决策和数据分析两种方法有机的结合在一起，以期建立一个既能满足市场竞争需要，又能迎合国家电网改革的电力企业薪酬总额分配模型。

一、原薪酬总额分配方案存在的问题

1.传统计划经济遗留下来的路径依赖

国家电网各地市公司现行的薪酬总额分配制度大体上还停留在向市场经济转变的初级阶段，这就无法避免地带有旧体制的“遗传”缺陷。由于长期计划经济体制的思维定式影响，地市公司在薪酬总额分配的结构和要素上都带有明显的计划痕迹。由于企业本身缺乏对市场经济的确切认识，加之企业主管部门的行政化管理模式，导致企业基本上未能参与市场竞争。社会主义市场经济条件下通行的市场决定薪酬的自主分配规则，短期内还无法有效内化与实施。各级人员的薪酬收入与岗位行政级别关联，而不是与岗位重要性和贡献大小相关联，各类人才不能充分地向企业最需要的岗位流动，进而影响到各地市公司薪酬总额分配的结构性指标。

2.市场准入政策和市场退出机制欠缺

市场经济的核心内容就是各方主体充分参与竞争，同时它也是促进经济活动廉洁、高效的推进器。我国电力企业由于历史原因形成了市场垄断地位，客观因素使得电力企业在外部市场中未能充分参与竞争，在内部市场中仍存在权力寻租和多经发展不平衡等情况，从而造成了电力企业的“准入”不平等，这种不平等又导致在薪酬分配实践中不能很好地依据地市公司的实际工作业绩来确定薪酬总额。此外，由于计划经济体制遗留的干部和工人身份的管理模式，使得电力企业的组织机构臃肿、人-岗不匹配、缺少与内外劳动力市场的有效对接。这些长期矛盾的积累和复杂性，造成现有地市公司薪酬总额分配方案比较混乱。

3.企业绩效考核力度不够

科学合理的绩效考核是现代人力资源管理的重要工具，公正准确的考核结果不但是地市公司总经理调任、升迁的基础，更是地市公司分配薪酬总额的重要依据。绩效水准反映出各地市公司对组织所做贡献的大小，而且合理的评价和赏罚也会产生有效的激励作用。当前电力企业对各地市公司的绩效考核办法存在很多弊病，如指标设计过多冲淡了对关键指标的考核力度、指标权重确定主观性太强、考核实施“走过场”广泛存在等。这些绩效考核缺陷都带有明显的“大锅饭”色彩，从而导致薪酬分配部分存在“平均主义”现象，未能真正起到奖优罚劣的作用，从而打击了业绩优异地市公司的工作积极性。

4.产权制度改革不到位

当前国有企业特别是垄断型国有大型企业的产权制度改革仍处于攻坚阶段，很多制度落实不到位，日常管理并没有实现真正意义的独立。各地市公司由于不是独立的分配主体，企业对于薪酬分配的总量、水平、标准制度及分配关系也并不具有完整意义上的分配自主权，在很大程度上还依赖于省公司的统一调配。因此，电力企业在薪酬分配实施过程中，分配方式和分配内容的多样性、灵活性和丰富性受到一定制约。

二、电力企业薪酬总额分配的因素

头脑风暴法是一种激发性思维的方法，至今已经比较成熟，深受众多企业和组织的青睐。研究团队组织了一个7人小组，其中包括省公司人力资源部主任一位，地市公司总经理代表四位以及两位外聘专家。头脑风暴讨论主要分为两个阶段：第一阶段，参与讨论的个人不受限制的尽可能多的提出薪酬总额分配因素；第二阶段，将提出的因素合并归类，讨论选取该因素的理由，并做出最终取舍决定。在此基础之下，本文获得了以下三大类薪酬总额分配因素。

1.经济效益

本文采用内部概念利润系列指标衡量经济效益，它反映了电力企业的经营业绩，是涵盖电力企业管理的一项综合性绩效评价机制，同时也是强化企业管理的一项重要举措。在这里，衡量经济绩效采用了内部概念利润的三项指标：内部概念利润计划完成率，体现了地市电力公司利润目标完成情况；内部概念利润同比增长率，体现了地市电力公司的经营努力程度；人均概念利润率，体现了地市电力公司管理的效率。

2.管理绩效

这类因素一方面反映的是各地市电力公司的综合管理水平，另一方面体现出各地市电力公司领导的管理能力，同时管理绩效也是省公司对各地市公司的重点考核指标。在这里，在这里，衡量管理绩效采用了三项指标；负责人年度考核系数，反映了地市电力公司负责人经营管理的努力程度；年度工作完成绩效系数，反映了地市电力公司经营管理的工作完成情况；全员劳动生产率，反映了各地市电力公司在生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性上的综合表现，此指标可以直接反映出管理绩效水平。

3.结构特征

这类因素主要反映的是个地市电力公司在人员特征上的差异性，具体衡量指标主要包括四个方面：当地在岗职工平均工资系数，这一指标不仅反映了各地市在岗职工平均工资水平，而且也能体现出不同地区的物价差异，原薪酬总额分配办法在福利补贴分配上体现了地区物价差异，同时此指标还是国家电网对各省公司工资总额分配的因素；人均固定资产规模系数，它反映了地市电力公司的经营难度，将人均固定资产规模系数引入考核系数工资模型可以对各地市公司的经营难度大小进行有效地评估；人才当量密度，它体现了各地市电力公司在人才结构上的差异性，将人才当量密度系数引入薪酬总额分配模型可以引导地市公司更加注重人才结构、人才梯度和人才团体效益，从而促进员工队伍素质的整体提升，同时它也可反映各地市公司在人才培养和人才储备工作上的努力程度；人事费用率系数，它可以体现地市公司在人工成本控制方面的绩效差异，此指标不仅是国家电网对各省公司工资总额分配的要素，还是对各省公司年度业绩考核和同业对标考核的重要指标。

三、电力企业薪酬总额分配因素的权重

1.薪酬总额分配因素选择

根据管理实践和专家意见，本研究对薪酬总额分配所涉及的因素进行综合分析，构建了一个各因素之间相互联结的递阶层次结构。处于最上面的目标层是薪酬总额分配的预定目标，中间的准则层是经济绩效、管理绩效和人员特征等三个因素，最低的方案层包括相关的十项指标，如表1所示。

表1 地市公司薪酬总额分配因素模型

2.薪酬总额分配因素权重设计

（1）薪酬总额分配因素权重的计算方法

本研究将采用层次分析法来确定电力企业薪酬总额分配因素的权重。

层次分析法是一种定性与定量相结合的决策方法，它将影响问题的主要定性主观因素通过判断矩阵进行量化然后再结合定量信息进行综合的决策。层次分析法对复杂的决策问题进行层次化处理，其决策过程为：首先，将复杂问题按照问题的内涵分为各个组成因素，再将这些因素按其特征整合出上一层次的因素，直至形成递阶的层次结构；然后，决策者利用两两比较的方式比较出各层次中因素的相对重要性，形成判断矩阵；最后，通过求解判断矩阵的特征向量，得到每一层次的权重及总的权重排序。

（2）薪酬总额分配因素权重的具体测算

本文在建立薪酬总额分配因素模型之后，由专家团队将分析结构系统中各因素之间的关系，从模型的准则层开始，同一层次各元素关于上一层次中某一准则或目标的重要性进行两两比较,直到方案层，最后确定各因素在该层中相对于某一准则所占的比重，即把每个因素对上一层某一目标的影响程度进行排序。

在表1的模型中，准则层包含三个因素，然后比较两两因素对薪酬总额分配预定目标的重要性大小。经过专家团队的一致讨论，电力企业在薪酬总额分配过程中，经济效益对地市公司运营的影响最为重要，管理绩效则是经济效益的运营保障，而结构特征更多地反映各地市公司所处的经营环境和人员素质。因此，可以得到准则层对目标层影响程度的判断矩阵A-X，如表2所示。通过计算得知，判断矩阵A-X的特征值为3.13，且CI、RI和CR都在允许区间范围之内，因此判断矩阵A-X具有满意一致性。

表2 判断矩阵A-X

然后，本文分别针对准则层三个因素的方案层指标进行评价，比较两两指标对准则层因素的重要性大小。对于准则层经济效益目标，重要性从高到低依次为内部概念利润计划完成率、人均概念利润贡献率、内部概念利润同比增长率（如表3所示）；对于准则层管理绩效目标，重要性从高到低依次为年度工作完成绩效系数、负责人年度考核系数、全员劳动生产率系数（如表4所示）；对于准则层结构特征目标，重要性从高到低依次为当地在岗职工平均工资系数、人均固定资产规模系数、人才当量密度系数、人事费用率系数（如表5所示）。通过计算得知，判断矩阵X1-p的特征值为4.20、X2-p的特征值为3.08、X11-p的特征值为3.00，且CI、RI和CR都在允许区间范围之内，因此判断矩阵X1-p、X2-p、X11-p均具有满意一致性。

表3 判断矩阵X1-p

表4 判断矩阵X2-p

最后，本文根据同一层次单排序的结果，计算出针对上一层次而言本层次相关因素重要性的权重。层次总排序需要自上而下逐层进行，即薪酬总额分配模型A存在n个准则层因素X1、X2……Xn对A的排序数值向量为WA-Xi（a1、a2……an），依次类推，可计算出层次总排序, 即二级指标Xi相对于薪酬总额分配模型A的权重向量，薪酬总额分配模型二级权重即为所求，如表6所示。

表6 薪酬总额分配模型二级权重

通过计算得知，总排序一致性检验CR=0.08，单层次排序一致性指标CI如前所示，RI为相应的平均随机一致性指标，总之上述结果总排序通过一致性检验。

四、研究结论及存在的不足

作为传统垄断行业，电力企业关乎国计民生，具有极其重要的影响。电力行业体制改革以来，电力企业正逐步走向系统化、现代化和市场化。在此背景下，电力企业原有的地市公司薪酬总额分配方法在实施当中暴露出不少问题，因此有必要对原分配办法进行补充和修正。本研究尝试构建了一个电力企业薪酬总额分配模型，该模型具有一定理论基础，并且各分配因素都是通过专家组成员的头脑风暴共同决定的，最后采取层次分析法确定各因素的权重，因此很好的做到了定性和定量相结合。根据研究结论可知，电力企业在进行薪酬总额分配时，应当首先考虑经济效益，管理绩效次之，而结构特征居末。该结论不仅可为电力企业的薪酬总额分配实践提供指导，并且也可为其他企业进行薪酬分配提供一定借鉴。

当然，本研究仍然存在一定的局限性，如没有考虑到不同业务类别基层单位的实际情况，没有有效地实现分类管理和跨地区横向关系分析，并且在因素的选取和分类上仍有待进一步完善。

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