我国高校部分教师过度劳动的经济学分析

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高校教师是一个特殊的群体，他们拥有较高的人力资本存量，是社会生产中活跃而重要的生产要素，是高校发展的动力和根源。本文所研究的“高校教师”，特指在高校中从事教学和科研方面工作的教职人员，包括以科研、教学为主，兼任部分行政职能的教师，但不包括专门从事行政、管理工作的教辅、机关管理岗位等非教学人员。

一、高校教师过度劳动的现状

过度劳动是相对于社会平均劳动时间而言的，指的是劳动者在较长时期处于承担超出社会平均劳动时间和强度的就业状态，即人力资源在较长时期的过度使用。本文将过度劳动界定为狭义的过度劳动，指劳动者在较长时期劳动时间超过社会平均劳动时间水平，即主要以工作时间为衡量标准，假定高校教师的劳动强度、劳动环境等因素是无差异的，只研究工作时间长度对教师过度劳动的影响，并且认为超过社会平均劳动时间后，工作时间越长，过劳程度越高。目前，我国高校教师实行的是弹性工作时间制度，大多数不用坐班，没有朝九晚五的八小时工作时间，很多人理所应当地认为：教师的工作很轻松。但实际上：这样一份看起来工作时间的自由度和灵活性都非常高的职业，却普遍存在着过度劳动的现象。

贺琼（2010）针对北京市高校教师的“过劳”问题进行了实证调研，结果显示过劳级别一级（过劳程度较低）的所占比例为18.69%，二级（过劳程度较高）所占比例为27.27%，三级（过劳程度高）所占比例为27.27%，四级（过劳程度非常高）所占比例为26.77%。过劳级别在二级及以上的，均有疲劳蓄积的可能性，有必要对目前的工作状况进行改善。并且估算出被测高校教师平均年工作时数为3053小时,平均周工作时数约58小时,远远超过了《劳动法》规定的劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时的工时制度规定。中科院政策所联合心理学专家做过的一个调查表明，在清华大学工作的教师经常通宵达旦，熬夜工作，平均下来每周工作的时间远远超过国家标准（陈秀兰，2007）。美国教育部门国家教育统计中心在1998年进行了“高等教育教师的国家研究(NSOPF)”课题调研，其中的数据显示：高校女教师每周工作的时间平均为52.8小时，男教师平均为54.8小时，远远高于在其他机构工作的、同等学历的劳动者的每周工作时间（Jerry A.Jacobs，2004）。“变革中的学术职业国际调查与研究”课题组在2008年—2010年三年间对18个国家及香港地区高等教育系统的进行了调研，调查发现：韩国、日本和加拿大的高校教师的周工作时间在50小时以上（沈红，2011）。这些数字都远远高于该国法定的每周工作时间。

在之前文章的假设中来讨论高校教师群体出现过劳的现象，主要是因为工作时间偏长，之所以会出现工作时间偏长，主要是高校教师这类群体拥有有别于其他群体的特质，这样的特质使得群体在进行行为选择的时候做出和普通劳动者群体不一样的抉择。

二、高校教师群体人力资本特点

1.前期投入大的高人力资本存量群体

高校教师人力资本除了一部分是先天性的自然存在于其载体之上的外，绝大部分都需要后天各方面的资本投入才能形成。这些后天的人力资本形成上的投资成本既包括物质性的投入等显性成本，也包括人力资本载体及其他投资人的隐性成本。根据文跃然、欧阳杰（2004）以北京市为例，从高中算起，含直接成本即各种学杂费和间接成本即其因读书而放弃的工作收入，测算出几种有代表性的职业所需的人力资本投资，形成高校教师人力资本的投资是一般技工的24倍，一般科研人员的 1.5倍。而当前高校教师普遍的博士入职门槛，也延长了高校教师人力资本的形成时间，无形之中也增加了成本。

2.需求层次高的人力资本群体

高校教师作为人类最先进知识的承载者和发展者，其人力资本形成过程中的高知识投入性和其人力资本运行过程中的高异质性，决定了“高校教师人力资本对人生价值的追求，表现出极大的精神丰富性，不同于其他阶层人力资本的物质占有性。”（李素贤，李曼罗，2008）借用马斯洛需求层次理论，高校教师的需求是复杂的，主要集中在尊重和自我实现的较高层次上。高校教师的需求结构完全是一种混合交替式的，除了代表个人成就以及个人在社会上的声望和地位的高薪以外，他们还十分关心自己的能力提升和事业发展的机会。

表1 不同学历的人力资本投资比较

3.从事知识劳动的人力资本群体

高校教师是知识资本的所有者，凭借自己的知识和能力去工作。高校教师所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻以及任何场所，工作没有确定的流程和步骤，工作说明书以及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎么做。因此，高校教师的工作过程难以直接监控，劳动成果难以衡量。此外，由于知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所改变，具有很大的灵活性，因此要求高校教师要具有创造性，依靠自己的知识禀赋和灵感适应复杂多变和不确定环境下的挑战性工作（邓玉林，2011）。

4.有时效性的人力资本群体

高校教师的最大价值在于拥有知识，知识的陈旧和老化将导致高校教师自身价值的贬值，甚至难以继续胜任本专业的工作。人才资源是一种再生性资源，它的使用具有时效性，如果储而不用，会逐步荒废或退化；在使用过程中也会损耗或销蚀，如体力消耗、知识和维护，被损耗的人力资源，在一定程度上可以得到再生。这种保护和维护就是对教师的培养。在科学技术日新月异的信息时代，只能不断地通过学习来实现人力资本的保值、增值。一名教师即使获得博士学位或教授职称，只能说明他在一个时期，人力资本的积累是比较高的，但如果他不能与时俱进，不断地跟踪学科前沿，并有所创新，那么他所具有的人力资本的价值就会不断降低，因此我们讲高校教师是具有时效性的人力资本群体。

5.风险规避程度小的人力资本群体

高校教师从事的是知识劳动，知识经济时代，知识本身就在不断地更新和发展，因此导致教师的劳动过程和结果都具有不确定性。他们需要不断的更新自身的知识结构和学习新的技术，这更加强了教师行为选择后果的不确定性，也加大了高校教师所要面对的风险。而明知有这样的风险，还是选择了这份工作，可见在一定程度上，高校教师对于风险的规避程度是比较小的。

三、高校教师过度劳动的经济学分析

1.委托—代理、效率工资和收入—替代效应与工作时间分析

（1）委托——代理理论

委托代理理论的基本思路是，在委托——代理关系中，由于交易的一方比对方拥有更多信息，要保障交易的顺利进行，维护自己的利润，委托人需要设计一份足以激励——约束代理人的完全的契约。在信息不对称的条件下，如果委托人和代理人之间出现利益冲突，那么，就有可能形成代理人的机会主义行为造成对委托人利益的损害，委托代理关系下的交易就容易出问题，通常被称之为“委托——代理问题（胡乐明，刘刚，2009）。

高校与教师之间是一种典型的“委托——代理”关系，学校将教学任务交给教师，并给教师以相应的报酬，属于委托方；而教师为完成校方交予的教学任务，以获得相应报酬，属于代理方。高校——教师之间的委托——代理问题产生的原因在于高校与教师之间存在信息不对称和偏好取向的不同。

所谓“信息不对称”是指：在这样的委托——代理关系中，教师是信息的优势方，而学校处于信息的弱势地位。由于信息不对称，高校作为委托方不能有效地监督教师工作的努力程度，另一方面由于不确定因素的存在，教师的努力程度与其工作回报不是完全相关，因此教师有可能会借机“偷懒”或不努力，从而出现“道德风险”。

所谓“偏好取向的不同”是指：高校与教师的目标函数不一致。对于高校而言，其目的在于提高办学水平和质量以获取较大的社会回报率，因此，追求社会效益最大化是高校的组织目标。而对教师而言，追求的是个人效用最大化，不仅有经济收入目标，还包括提高社会地位、实现自我价值等目标。在短期内，教师有可能以牺牲校方的长期利益，而追求聘期内的个人经济利益。

要想解决学校与教师之间存在的“信息不对称”、“偏好不一致”问题，最有效的办法就是效率工资。

（2）效率工资理论

效率工资理论认为：劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。由于前面所讲的高校教师与学校之间委托——代理的关系，以及高校教师劳动成果的不可衡量性和高校教师的自身特点，效率工资理论对高校教师尤为有效。所以我们认为，高校教师的工资率会比普通职业的劳动者要高。

（3）收入效应和替代效应

工资率的提高不仅使个人的收入得到增加，余暇和劳动时间的效用也同时发生相应的变化。工资率的变化同时会带来两种效应：收入效应和替代效应。简单来讲，收入效应就是工资率不变，劳动者得到了一大笔非劳动收入，这使得劳动者个人的预算约束线向右方平行移动，从而对劳动力供给时间产生影响。一般情况下，收入效应使余暇时间增加，劳动时间减少。替代效应则是在个人可支配时间不变，收入不变的情况下，单纯的由于工资率的变化而引起的劳动时间分配结构的变化。工资率提高，意味着劳动时间的价值在提高，余暇的代价就更大，劳动时间不足必然导致丧失较多的收入。通过经济学原理我们不难理解，价格提高的商品，必然增加供给量，所以在工资率提高的时候，劳动力供给时间必定增加。

图1 收入效应与替代效应

（4）模型分析

一般来讲，对闲暇的价值判断越低，个人的无差异曲线越平滑，在工资率发生变化的时候，替代效应所表现出来的变化更强。高校教师群体由于工作时间比较自由，工作和家庭生活经常出现一体化的现象，工作也是穿插在生活中，因此教师群体对于闲暇的价值判断相比于工作时间比较固定、没有自由工作支配时间权利的劳动来说，对余暇的价值判断应该更低，因此他们的无差异曲线更为平滑。

在工资率提高的时候，替代效应的强烈作用在抵消掉了收入效应之后，表现为使劳动者的劳动时间分配向着延长劳动时间变化。如图所示，在其他条件不变，仅工资率提高之后，工作时间由H1增加到H2，这其中：H1→H3是由于替代效应引起的工作时间加长，余暇时间减少，而H3→H2则是收入效应引起的工作时间减少，余暇时间加长。高校教师群体的劳动供给由于自身群体的特殊性，影响个人无差异曲线的形状（相对平滑，因此替代效应的作用大于收入效应），在同时受到两个效应的相互影响时，最终的决策表现为劳动供给时间加长，所以高校教师群体的劳动供给时间比普通职业的劳动者劳动供给时间要长，在本文的假设中，工作时间长会导致教师群体过度劳动的现象更为普遍。

2.固定时间成本、保留工资与工作时间分析

（1）保留工资理论和形成机制

所谓固定时间成本就是指劳动者在接受一项工作的时候所不得不支出的一部分没有报酬的时间，比如上下班的通勤时间。那么在存在固定时间成本的时候，劳动者所选择的工作收入就不会低于一个数额，这个数额需要足以弥补这部分无酬的固定时间成本。

具体来说这个收入额就是保留工资，它是一个人在考虑接受一份工作之前，心目中既有的一个工资数额，低于这个数额该劳动者就会选择不工作。如下图，假定接受一份工作就意味着某个人每天要花H1小时的通勤时间，这些花在上下班路上的时间是没有报酬的。因此，此人的预算约束线必须反映这一点。如果此人接受了这份工作，那么在收入没有任何增加之前，这个人首先必须放弃H1小时的闲暇时间。在图中的AB段反映出了这种工作的固定成本，而图中的BC段则反映了这个人可能获得的工资性报酬（一旦开始工作），BC段的斜率代表了这个人的工资率。

那么，隐藏在BC背后的工资高到足以诱使这个人去工作的地步了吗？在预算约束线ABC一定的情况下，我们来看一条无差异曲线U1，它代表了这个人可以达到的最高效用水平。此人的效用水平在A点实现了最大化，这个人会选择不工作。很显然，此人之所以做出这种选择，是因为雇主所提供的工资水平（在H1的通勤时间已定的情况下）低于这个人的保留工资。如图所示，接受一份需要H1小时通勤时间的工作，这个人就必须能够找到这样一份工作，这份工作能够实现的工资性报酬和闲暇时间组合最终能够产生等于或大于U1的效用水平，而这种情况只有在预算约束线等于ABD（或者位于其右侧）的时候才能出现。在这种情况下，这条预算约束线在点X1处与U1相切。因此，这个人的保留工资就等于直线BD的斜率，显然大于BC的斜率。

（2）教师群体的固定时间成本

Galor﹠Oede﹠Omer Moav(2002)提出的“侵蚀效应”指出，技术变迁对人力资本积累具有负向效应。研究表明：个体学习新技术的时间会随着技术进步率的提高而递减，劳动的有效供给时间，会随着从现有的技术状态转移到更高级别的技术水平状态而减少。换言之，随着技术的进步，现有人力资本对新环境的适应性会随之降低，因此，技术的进步会使得劳动潜在有效时间降低，劳动力个体为了保证自身的产出和效用不变，需要增加劳动力的供给时间以弥补技术进步带来的“侵蚀效应”。因此我们可以说，这部分“侵蚀效应”在一定程度上给知识工作者，尤其是高校教师群体带来了固定时间成本，教师必须花费这样的时间成本来保证自己的产出和效用不变，而这部分的时间付出，是没有报酬的。

另一方面，高校教师需要经常更新自身的知识结构，不断的学习和适应新的科学技术和方法，因此工作中存在很多隐性的工作时间。这一部分的工作是没有报酬的，但是如果不学习，工作是完成不了的，所以这也是一定程度上的工作时间成本。另外，每课时的授课时间是产出结果，但前期投入的包括备课、准备课件以及准备和课程相关的事宜的时间是很长的，这些其实都可以看成是高校教师这份工作的固定时间成本，必须要付出这些时间成本才能够有产出，所以高校教师的固定时间成本是很长的。

普通劳动者是在没有接受工作的时候就知道自己工作的固定时间成本有多少，因此可以依据保留工资的多少来选择是否进入这样一个劳动力市场，但是教师群体的情况不同，他们是在进入教师劳动力市场之后才知道工作的固定时间成本有多久，而且由于教师职业的同质性比较高，他们就算选择离开所在高校流动到别的高校，也会面临同样的问题，所以，在这样一个高固定时间成本的情况下，教师会选择努力工作来使自己的报酬水平达到甚至高于自己的保留工资水平。

图2 固定时间成本与工作时间模型

（3）模型分析

所以我们再来看图，一份没有固定时间成本的工作，预算约束线为AE，想要达到同样的效用水平U1，两者在X2相切，实现了工资性报酬和闲暇时间组合的最优解。明显的可以看到，普通劳动者选择一份没有固定时间成本的工作，能够拥有的闲暇时间为H3，其他条件相同的情况下，教师群体有固定时间成本且固定时间成本很高的工作，为了达到相同的效用水平所能够拥有的闲暇时间为H2，远远少于H3，换句话讲，通过保留工资理论我们可以看到，基于教师群体的职业特点，其工作时间远远多于普通劳动者，在本文的假设中，工作时间长会导致其过度劳动的程度也远远高于普通劳动者。

3.风险偏好与工作时间分析

（1）风险偏好分析

前面的群体特征中我们已经提到，高校教师是一个风险规避程度小的群体，这里再详述三点。首先，高校教师从事知识劳动，知识劳动是一个应用和加工知识的过程，其过程和结果都具有不确定性，在工作中，教师需要利用现代科学技术的知识，同时也需要不断地学习知识和创新知识，因为知识本身也处在不断的发展和更新之中，这更加强了知识经济时代教师行为选择后果的不确定性，加大了知识型员工，比如高校教师所要面对的风险。而明知有这样的风险，还是选择了这份工作，可见在一定程度上，高校教师对于风险的规避程度是比较小的。另外，高校教师作为知识型员工，具有较高的知识水平，对世界和自然规律的认识也比较深刻，因此与一般员工相比，他们的认知能力与理性程度都比较高，对不确定性的认识和控制能力更高，对风险的规避程度也就相应的比较小。最后，高校教师以知识为劳动对象，热衷于追求和探索新知识，往往会主动调整风险偏好，以适应探索和创新活动。因此，高校教师相比于一般员工，风险规避程度更小，风险偏好更具有可变性。

（2）模型分析

我们用无差异曲线来描述个体对风险的规避程度，即把收入的期望值和收入的可变性联系起来，后者用收入的标准差来衡量。所有的无差异曲线应该都是向上倾斜的，因为风险是令人厌恶的，所以风险越大，就需要越高的期望收入来使人们保持相同的效用水平。因此，如图所示，对于高校教师群体，在其他条件相同的下，为了达到同样的效用，他们需要更高的收入来抵消工作本身风险带来的负效用，即需要Y2的收入，这个收入是远远大于普通员工达到相同效用所需要的Y1的收入的。这种情况反映到工资率上，用我们之前讨论过的收入——替代效应，就可以解释为什么高校教师会延长工作时间从而出现过度劳动的现象了。

4.准固定成本与工作时间分析

（1）高校教师准固定成本分析

劳动经济学里将准固定成本解释为：企业承担着的与劳动时间的长度没有直接关系的成本（杨河清，2007）。其实对个体劳动者而言，在从事或者接受一项工作的时候，也存在着一定程度的准固定成本，这种成本不随你工作与否而改变，是客观存在的。而高校教师则是一个无论入职前后，准固定成本都非常高的职业。

首先，由于高校教师这个行业高学历、高人力资本存量的就业要求，使其入业门槛比较高，并且在进入高校教师这个行业之前需要在某一专门领域进行长时间高密度的投入，这种投入一般通过高层次的教育程度表现出来，这导致高校教师人力资本一次性教育费用的投入非常高，因此在步入工作岗位之前，高校教师已经付出了比普通劳动者高很多的准固定成本。

图3 风险偏好模型

其次，现如今科技日新月异，知识更新率不断提高，这就要求高校教师必须接受继续教育，在工作中还需要支付进一步发展的费用。教师工作围绕知识的特点决定了后续性教育的费用比普通劳动者高很多。现在知识的创新周期不断缩短，学生的见识和眼界也不断拓宽，教师进入高校之后仅仅是事业的开始，为了工作的需要，与时俱进，高校教师必须不断充实自己，提高人力资本存量。同时，高校教师面临着教学与科研的双重压力，一定数量和质量的科研要求、学术论文的撰写与发表、教学中包括学生评价在内的综合评定，这一切都使得教师要不断充实更新，完善知识结构，必需投入大量的后续性教育费用，这一切都导致高校教师这份职业的准固定成本进一步加大。

最后，高校教师行业的从业时间比较晚，高校教师付出的机会成本比一般人要多，因为从法定可以参加工作的年龄到受教育结束的这段时间内，教师放弃了工作带来的可能收入，这是巨大的一部分机会成本。高校教师支出的机会成本还包括教师就职之后，为提高自身的人力资本存量，继续攻读学位或做访问学者而放弃的收入，这种现象是非常常见的。为了追求高学历，高校教师在从本科到硕士、博士的大约十年里放弃了很多直接赚钱的机会，也因为在某一个专业领域内长期深入的学习、研究而失去发展人脉的机会继而损失可能由此带来的经济利益。综上所述，我们可以推断，高校教师这份职业的准固定成本比普通职业的劳动者要高得多。这会导致高校教师在工作时间供给的决策上有什么变化呢？

（2）模型分析

我们来看上图：如果普通职业的劳动者的准固定成本是Y1，那么在其他约束条件相同的情况下，高校教师群体的准固定成本就是Y2，存在准固定成本的个人预算约束线也会相应发生变化，普通职业的劳动者的个人预算约束线为ABE，而高校教师的个人预算约束线则为CDE，这就使得员工在工作时间抉择的时候会选择一个不会选择比某个时间短的工作时间，以用来弥补准固定成本。这样的个人预算约束线和个人效用的无差异曲线相切的点有点类似于“角点解”，即在个人预算约束线的角点B和D处达到了个人均衡，那么，均衡处对应的工作时间分别为H1和H2，由图中我们可以明显的看出来，在其他约束条件相同时，准固定成本高的教师职业的工作时间H1远远长于准固定成本低的普通职业的工作时间H2，这就解释了高校教师群体为什么工作时间普遍较长，在本文的假设中，工作时间长将会导致教师群体普遍存在过劳的现象。

四、小结

过度劳动的形成主要产生于两种可能：一是工作时间超过社会法定工作时间；二是工作强度超过社会平均工作强度；当然还包括两者兼备的情况。本文的过度劳动指的是狭义的过度劳动，即工作时间长期超出社会平均劳动时间。因此，在其他变量无差的情况下，工作时间是衡量劳动适度与否的重要维度，本文以工作时间为切入点，通过控制其他变量进行经济学模型推演，从而探究高校教师群体工作时间特点。通过“委托代理—效率工资—收入替代效应与工作时间”、“固定时间成本——保留工资与工作时间”、“风险偏好与工作时间”、“准固定成本与工作时间”这四个模型分析解释高校教师群体普遍存在长时期工作时间超出社会平均劳动时间的状态的原因，这也就解释了这一群体经常处于本文所界定的狭义过度劳动状态的原因。

图4 准固定

1.陈秀兰：《浅析高校教师“过劳死”现象及保护措施》，载《法制与社会》，2007年第2期，第583页。

2.邓玉林：《知识型员工的激励机制研究》，东南大学出版社，2011年版，第22页。

3.胡乐明、刘刚：《新制度经济学》，中国经济出版社，2009年版，第124页。

4.贺琼：《高校教师“过度劳动”问题研究》，首都经济贸易大学硕士学位论文，2010年，第21页。

5.李素贤、李曼罗：《高校教师人力资本价值维度分析》，载《沈阳师范大学学报(社会科学版)》，2008年第6期，第126-130页。

6.沈红：《论学术职业的独特性》，载《北京大学教育评论》，2011年第9期，第18-28页。

7.文跃然、欧阳杰：《高校教师职业特点及其收入分配改革研究》，载《中国高教研究》，2004年增刊，第12页。

8.杨河清：《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2007年版，第114页。

9.Galor.Oded.and Omer Moav.Natural Selection and the Origin of Economic Growth.Quarterly Journal of Economics.2002(117):1133—1191.

10.Jerry A.Jacobs.The Faculty Time Divide.Sociological Forum.2004(3):7.