劳动者过度劳动的若干理论问题研究

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一、引言

中国是目前世界上经济增长最快的国家之一，经过60多年特别是改革开放30多年的发展，取得了举世瞩目的成就，被各国公认为是有重要影响力的世界大国。但与此同时，伴随着一个大国崛起的“身影”，中国劳动者“累”的呼声也不断高涨，其背后是一种超时、超强度的工作状态。2010年全国第六次人口普查数据显示，城市简单体力劳动者周平均工作时间为50.24小时，城镇为48.62小时，乡村为49.68小时，超过了我国法定的每日8小时、每周40小时的标准工作时间。此外周工作时间为41-48小时的人口数占正在工作人口总量的14.31%，其中周工作时间为48小时的人口数占9.25%，说明处于超时工作状态的劳动者数量可观①。伴随工作时间延长的同时，劳动者工作压力也不断增大，世界知名办公方案提供商雷格斯在2012年10月发布了它的最新调查结果：中国内地上班族在过去一年内所承受的压力位列全球第一。超时、超强度工作业已成为一种普遍的社会现象，劳动者倍感疲乏，长此以往会造成疲劳蓄积，对劳动者的身心损害极大：轻者会带来各种慢性疾病，造成劳动者处于亚健康的状态；重者会导致劳动者猝死，也就是通常所说的“过劳死”。

事实上，也的确可以看到不少劳动者“累倒”在自己的工作岗位上。表1列出了作者在中国知网（http://www.cnki.net/）上检索有关“过劳”及“过劳死”的新闻报道案例的统计情况。自报纸文献收录开始的2000年起至笔者进行文献检索的2011年11月12日止，知网数据库共有73篇介绍特定群体或典型案例的重要报纸文献。白领、警察、企业家、知识分子等是新闻报道较多的“过劳死”群体，同时过劳问题也涉及到了各行各业，充分说明这一社会问题的普遍性。

一些学者的研究结论也揭示出目前我国过劳问题的严重程度。杨河清等（2009）、黄河等（2009）、王丹（2010）分别使用不同的过劳评价量表对不同人群的过劳程度进行了抽样调查，结果显示不论使用何种量表、针对何种人群，都能测量到社会上相当一部分劳动者的身心处于严重疲劳的状态，甚至濒临“过劳死”，再次印证了劳动者由过度劳动带来的工作疲劳问题在我国现实中已经是比较普遍和严重的。

可见，“过劳”及“过劳死”这一现象离中国劳动者并不遥远。这一方面说明“过劳”问题正在逐渐凸显，另一方面也增加了社会对“过劳”问题理论解释的需要。这就要求我们对什么是“过劳”、为什么会发生“过劳”进行深入研究，特别是搞清楚为什么不少人明明已经感知到自身的疲劳，却依然持续地超时、超强度工作。在此基础上对如何预防和治理“过劳”问题提出有效的对策建议。

表1 “过劳”案例的文献统计结果②

二、过度劳动的内涵

“过劳”和“过劳死”两个词汇均来源于日本。前中央大学教授齐藤良夫认为，所谓“过劳”状态是指由于活动产生的疲劳不能因为包含睡眠在内的休息得到恢复的状态。作为导致这种状态的机理，维持人体健康状态的生理机能体系间的均衡被破坏，发生了不可逆的变化，引发了通过数夜睡眠、数日修养不可能恢复的状态，其本质是维持生物体的、谋求与环境和谐的身体机能的崩溃（福地保馬，2008）。而日本第一个提出“过劳死”概念的，是至今仍致力于领导“过劳死”研究的、“过劳死·自杀协商中心”代表上畑铁之丞。他将“过劳死”定义为“被用于与脑血管疾病、心脏疾病等循环器疾病的工作内外认定相关联的社会医学用语，过重的劳动成为诱因，使高血压和动脉硬化恶化，使脑出血、蛛网膜下出血、脑梗塞等脑血管疾病以及缺血性心脏疾病、急性心力衰竭等急性发病，永久性丧失劳动能力，最终导致死亡的状态”。可以说，“过劳死”就是“过劳”状态最严重的结果，如果劳动者长期、持续地处于“过劳”状态，那么最终就会导致“过劳死”的发生。

而在我国，目前学界对“过劳”的概念出现了多样性的理解，即将过劳解释为“过度疲劳”、“过度劳累”或“过度劳动”。于是造成了各种“过劳”定义彼此之间的差异甚至是混淆和乱用，并直接导致现有“过劳”研究的路径混杂、领域交织。本文在充分借鉴日本研究经验的基础上，综合国内学界各种定义的可取之处，提出了有关“过劳”的全新概念，即认为：过度劳动简称“过劳”，是指劳动者在其工作过程中存在超时、超强度的劳动行为，并由此导致疲劳的蓄积，经过少量休息无法恢复的状态。

这一概念包含三方面内涵。第一，必须存在劳动者超时、超强度的劳动行为。所谓超时、超强度是指超过了社会适度的劳动时间和劳动强度，超过了劳动者身体和精神对于劳动的承受能力的限度。而这个适度的“度”，应该是劳动者正常而充分地使用了自身的劳动生产力，劳动过程所引起的身体各部位的耗费在生理和心理上是允许的，对劳动者的肢体和精神不会带来任何危害。此外，这个“度”应该是就社会普遍的、平均的水平而言的，而不是针对单一的个体。第二，必须存在劳动者身心上的疲劳，且这种疲劳已经蓄积。疲劳作为机体的一个主观感受症状，是机体体力或精力减弱或丧失的一种复杂的生理、心理及病理现象的体现（贾丹兵，2009）。人们在很多时候都可以感受到疲劳，因此劳动者感受到疲劳并不代表其已经处于“过劳”状态。只有这种疲劳经过长期的积累达到疲劳蓄积的状态，此时才进入到“过劳”的范畴内。而疲劳蓄积是一种疲劳不能通过少量休息得到恢复的状态。第三，劳动者的疲劳蓄积必须与超时、超强度的劳动存在直接关联。也就是说，劳动者的超时、超强度劳动是“因”，疲劳蓄积是“果”，两者之间具有直接的“因果关系”。由急慢性疾病、毒素化学物理等致病因子侵袭，乃至家务劳动、体育运动等过度所导致的人体疲劳，均不能划入“过劳”的范畴。

综上所述，过度劳动的概念是行为与状态的统一：既包括超时、超强度的劳动行为，也包含劳动者感知到疲劳蓄积的身心状态，并且劳动行为与疲劳状态之间存在着直接的因果关系。因此，我们从概念上判断劳动者是否“过劳”，就看是不是同时满足以上三个条件。

三、过度劳动的形成机理与影响因素

本文通过建立“输入-输出”模型来系统阐释我国劳动者过度劳动的产生与形成机理（如图1所示）。该模型由四个部分构成：输入因素、主体、转换过程、输出结果。这四个部分既连续相关，又存在互相影响。输入因素作为经济社会的背景特征，影响到劳动力市场各方主体的认识和行为，通过外推和内促两个转换过程，最终产出了过度劳动的行为现象。同时，过度劳动的结果反过来又会作用到主体和环境，影响主体的行为并促成环境的改变。

（一）经济环境——赶超发展与经济转型

中国自1978年以来实现了所谓的“赶超型”发展路径，即通过对内改革和对外开放，充分发挥自身资源禀赋和利用外部资本技术优势，实现经济社会超常规的、跨跃式的发展。赶超型发展给整个社会带来了深刻剧变，实现了我国经济体制的大转型。其核心就是由过去的计划经济体制向市场经济体制转变，即改变高度集权的计划体制下的生产经营模式，建立起市场起主导作用的资源配置方式，通过优胜劣汰的市场竞争机制实现资源最佳利用，提高经济运行效率。

赶超发展和经济转型对雇主和劳动者产生了深远影响和根本改变。首先，国有企业的市场化改革和所有制结构的多元化发展打破了原先企业和劳动者之间的利益一体化格局，劳资双方变成了两个不同的利益主体，利润最大化成为了企业的要求。延长工作时间的现象变得越来越普遍，甚至在一些外资企业超时工作处于一种失控的状态。其次，以建立劳动力市场为目的的劳动用工制度改革打破了原先劳动者就业的“铁饭碗”，使得在劳动力市场供大于求的状况下，就业竞争的程度不断加剧。巨大的就业压力加重了“资本强、劳工弱”的局面，对于加班加点、超强度工作劳动者往往无力维护自身的利益。再次，在典型的二元经济和农村剩余劳动力大规模转移的环境下，城镇的劳动力供给出现了刘易斯所说的“无限供给阶段”。于是劳动力市场竞争加剧，劳动在资本面前几乎没有议价能力。即使雇主要求劳动者长时间、高强度的工作，为了保留工作岗位劳动者一般也只能被迫接受。最后，随着对外开放的不断深化，中国逐渐成为了世界工厂，经济全球化使得企业不再仅仅局限于国内市场，而是必须面对国际市场的激烈竞争，资本追求利润的要求更加迫切。而一些地方政府出于引资和单纯经济增长的动机，在处理劳动关系时往往更倾向于资方，放松对劳动关系的规制，在工时等标准方面放松监管，放任企业违法用工的行为。

此外，市场经济改革还使得在工资分配制度上确立了现代市场的激励机制，部分劳动者为了获取更高的收入，容易自主地延长劳动时间、提高劳动强度，甚至可以不顾自己的健康状况，此时就容易产生“主动过劳”的现象。

图1 过度劳动形成的“输入-输出”模型

（二）社会环境——阶层差距与过度竞争

中国赶超型的发展模式和经济体制的转变也给社会阶层结构带来了深刻影响，社会阶层逐渐分化，且各阶层之间的利益差异日益明显。这对人们的思想和心态产生了巨大影响，对拥有大量金钱和过上富裕生活的向往将刺激人们“过分地”追求经济利益，为此拼命工作，努力向上攀爬。人们不断膨胀的、不健康的欲望，使人们背负沉重的压力，将重心由生活移向工作。不合理的社会阶层结构和过大的收入差距还造成了人们过多注重物质而忽略了精神，“异化”为金钱的“奴仆”，失去了生活本应有的情趣，并最终役使人们过分地拼命工作，甚至不惜牺牲健康，引致“过劳”问题的发生。

与此同时，中国自改革开放以来，一改过去社会激励和竞争不足的状况，极大地激发了劳动者积极性和企业竞争意识，在世界经济一体化的环境下企业间的竞争不断加剧。同时由于中国处于一种赶超型的发展模式，经济增长迅猛，社会制度和人们心态在短时间内发生突变，造成对经济利益过分追逐，加之发展过快，很多弥补市场失灵的制度没有及时跟进，最终衍生出一种过度竞争的社会。这种过度的社会竞争情况已不同于一般竞争，它让企业和个人处于深刻的激烈竞争中，早已超越了社会正常的界限。企业生存的压力传导到劳动者所在的职场，演变为对劳动者的压制和剥夺，体现为超时、超强度的工作状态；而一般情况下劳动者为了保住工作岗位，也只能选择默然接受，这就使得企业将生存压力转化为对劳动者的压榨成为了可能。正如日本学者川人博（1994）所说：发生过度劳动的职场就是为了在这样白热化的竞争关系中获胜而被制造出来的。

（三）技术环境——网络技术下的工作形态

在当今时代，互联网技术的发展和应用是当前技术环境中最显著的特征之一，我们大多数人都处于网络技术影响下的职场中，包括工作时间、工作内容和工作负荷在内的工作形态发生了改变。网络技术对工作环境和工作方式最大的影响，是使劳动者工作时间与非工作时间两者间的界限变得模糊。表面上看，网络技术使有些工作不再受固定环境和固定时间的制约，可以由个人根据自身情况决定，出现了弹性工作制以及在家上班的制度；但对有些员工而言，反而延长了工作时间。

具体来说，随着手机、上网笔记本、平板电脑等的出现和普及，随时随地上网功能使得员工们可以利用原来无法处理工作事务的时间段来办公，例如往返上下班时间、夜晚、节假日以及空档时间，他们可以处理几十封邮件或回复几十个电话，工作时间和非工作时间以前所未有的方式融合起来。原先被用来看新闻、听音乐或小憩的时间被部分地用于处理工作：人们或是用手机收发邮件，或是用平板电脑等便携计算机设备处理资料。下班回家后，人们也会花更多的时间在电脑前撰写工作文件或企划方案。除此之外，许多人在周末和假日外出度假的时候也会带着笔记本电脑，利用酒店或餐馆的无线网络继续处理业务。除了以上这些“大块”的、可利用的业余时间外，很多零散的空档时间也被现代信息技术的应用“填满”。比如，等电梯的时候很多人都会用手机发送即时信息给同事交代一些工作的事情。网络信息技术在延长人们工作时间的同时也增加了工作的强度，使得单位时间内工作的处理变得迅速。信息技术的应用导致人们卷入无尽的信息处理漩涡中，每天数以百计的电子邮件、电话、信息以及聊天会议不断增加员工的负荷，加剧了工作的精神压力。在具体操作上，长时间使用计算机的劳动者群体也更容易出现眼睛疲劳、腰痛、肩酸等疲劳症状。

网络技术的应用使“全天候服务”成为可能。对于从事技术支持或市场咨询工作的员工，他们的客户在一天任何时候都可能需要服务和帮助，因此客观往往也希望员工能在日常的“朝九晚五”的工作时间之外继续提供服务；特别是客户自己的工作时间可能也被拉长，他们只能在正常工作时间之外处理这些事务。

（四）法制环境——不健全的劳动法制体系

与劳动保障相关的法制环境对劳动者过度劳动的影响是非常直接的。首先，劳动基准法制的建设不完善。我国还没有颁布独立的《劳动基准法》或《劳动标准法》，缺乏劳动基准的顶层设计；而现有的劳动标准法律法规在执行中也存在较大问题。比如《劳动法》中虽然规定了支付加班加点工资的标准，但没有明确规定以什么作为计发加班加点工资的基数，于是一些企业不按员工正常工时工资标准为基数计算，减少了员工应得的加班工资，造成企业延长劳动者工作时间的成本降低，易导致过度劳动问题的发生。再比如劳动法律中虽然有对劳动定额的相关规定，但往往由于这些法律规定均是原则性的，导致很多企业存在着劳动定额标准偏高、劳动者需每天超时加班才能拿到最低工资、以及在确定劳动定额过程中民主程序不到位等问题。

其次，劳动法制体系的规制力度不足。目前我国虽然已经颁布了《劳动保障监察条例》，但从总体上看，劳动保障监察工作仍难以满足现实中维权的需要。一方面大部分劳动保障监察机构的人员编制少、经费不足、装备落后，面对全国众多的企业很难进行全面的监察，执法工作处于被动状态。另一方面，执法手段比较单一，执法力度不够，对各种违法行为缺乏有力的处理手段，有的是未明确如何处理，有的是处罚措施偏弱、偏轻，缺乏震慑力，致使监察难以有效发挥监督企业严格执行劳动标准的作用。对违法情况的纠正和处罚不到位，造成企业违法成本很低，容易造成企业任意延长劳动者工作时间，且不支付加班工资。

再次，“过劳”问题的专门法律处于空白。就目前我国的法律法规来看，根本不存在“过劳”及“过劳死”等的法律概念，也缺少有关“过劳”导致的疾病或死亡的专门法律处理规则和具体赔偿细则。当劳动者出现因超时、超强度工作导致劳动者得病或死亡的情况时，目前也只能依靠《工伤保险条例》第14、15条对可以认定为或视同为工伤的有关规定进行处理。对于因过度劳动猝死的劳动者，只有那些在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的情况，可以得到工伤保险基金的支付；而对于其他猝死在非工作时间和非工作岗位的劳动者，以及那些因过度劳动引致突发疾病，但超过48小时死亡的情形都不能被认定为工伤。此外，对于包括“过劳自杀”在内的精神障碍的工伤认定目前仍处于完全空白阶段。

（五）意识环境——中国文化下的劳动态度

意识环境主要是指受社会文化影响下人们形成的意识形态和价值观。劳动者的思想和价值观念往往在很大程度上影响其在职场中的行为表现，体现为一种“劳动态度”，制约着人们的劳动过程。其中对过度劳动问题影响较大的劳动态度主要包括集体主义、职业忠诚和勤劳三个方面。这三种价值观念本身都没有错，对社会而言也都是正向的，无论何时何地都应该提倡。但不可忽视的是，它们在被过分强调或是被不顾实际“滥用”的情况下，就会容易产生过度劳动的问题。

在中国社会中，集体主义是一种主张个人从属于社会，强调当个人利益和集体（民族、阶级、国家）利益发生矛盾时，个人利益应当无条件服从集体利益的思想理论和价值观念。在企业内部，如果领导和部门同事下班后还留下来继续加班工作，那么员工自己也不好意思按点下班，因为如果只有自己离开，就显得是不愿意帮助团队分担他人工作，这样的员工就会被贴上只顾个人利益而不顾集体利益的“标签”，今后无论是绩效评价还是晋升都会受到影响。在这样的职场氛围下，集体主义的“滥用”也就变成了钳制员工的“无形制度”，严重的情况下甚至演变为一种“职场专制”，员工被迫处于不停的“集体加班”中，从而导致“过劳”问题的发生。

职业忠诚是一种对职业和岗位的献身精神。企业通过各项对员工的职业道德教育，在组织内营造忠诚的文化氛围，甚至鼓吹员工与企业“同生死、共命运”，最终的目的都是希望员工能够忠心耿耿、心甘情愿地为企业服务。一旦劳动者的职业忠诚被企业过分夸大和滥用，企业就有充分理由强制劳动者超时、超强度地工作，因为不如此做的员工就会被认为是“不忠诚”的，在企业内会感受到来自各方面的压力。

勤劳的本质是勤奋努力，随着经济体制的转型，勤劳精神也扩展出了新的观念，主要包括竞争意识和效率观念。于是勤劳就变成了可以通过时间和效率来具体衡量的事物。一个人是否勤劳，就可以看他每天工作多长时间、每小时工作的效率如何来进行判断。中国正处于赶超型发展进程中，国家在追求经济发展的时候更加容易强调传统文化所推崇的勤奋、努力的劳动精神，因此与其他市场经济国家相比也就更容易形成促发过度劳动的意识氛围。劳动者个人如果持有比较强烈的勤劳精神，也就容易在职场中产生“主动过劳”的动机和行为。

（六）外推力

1.企业管理因素

产生过度劳动问题的直接原因就存在于企业的劳动管理系统中，特别地表现在不合理的薪酬和绩效考核制度容易诱发员工过劳。具体而言，就是企业通过制定不合理的薪酬、考核等各项制度，制造出一种劳动者表面上自主地积极工作的状态，但实际上是劳动者不如此做便得不到自己应得的酬劳，甚至是面临“惩罚”。例如，为了企业利益不厌烦地加班、献身工作的劳动者会受到高的评价，工资、晋升方面待遇优厚；而对于拒绝加班、争取带薪年假的劳动者甚至会受到处分，遭到解雇。还有一些企业实行所谓无底线的“末位淘汰制”等考核手段，给员工形成了巨大的压力，令不少人甘愿加班，导致了“过劳”。

2.工作岗位因素

在职场内，劳动者所在的岗位本身的一些因素也会影响过度劳动的行为，主要包括以下几个方面：①工作量。工作量对劳动者的过度劳动的影响是最直接也是最明显的。有些企业高举“减员增效”的大旗，鼓吹压缩成本、扩大利润的“合理化”经营方针，实际上却是不顾科学的劳动标准，一味地压低职工人数，不断增加每个人的工作量，必然造成劳动者经常需要加班或增大劳动强度才能完成。②职责和工作重要性。如果一个人的职责十分重要，在企业中负有人事安排、财务管理或生产经营决策等重要的责任，或者是他的工作内容和结果对企业或部门至关重要，那么都会使他自然要为工作投入更多的时间和精力，其所面对的压力也更大。这些人就有可能比其他员工更容易发生“过劳”问题。

3.个人压力因素

与企业管理因素和工作岗位因素一样，个人压力也是一种“被强制的”促发过度劳动问题的原因。只不过前两者的强制主体是企业方，而后者的强制主体是整个社会的经济、法律、文化制度。个人压力主要来自于劳动者自身感受到的生存和就业等的压力，这些巨大压力造成他们不得不拼命工作，才能够在城市中生存下去。

（七）内促力

以上笔者分析的外推力因素强制着劳动者发生“被动过劳”的问题，而内促力因素与外推力不同，完全是从劳动者自身真实意愿出发，是真正的“主动过劳”因素，其主要来自于劳动者的各种动机。

1.经济利益动机

劳动者对经济利益的追求表现在即使他们的收入已能保障基本生活，但仍然愿意努力工作，只为赚更多的钱。因此具有较高经济利益动机的人，也往往会表现为更加接纳高强度的劳动，并且会主动地工作更长时间。

2.职业成就动机

除了追求经济利益以外，很多劳动者还会追求职业上的成就，一般而言就是晋升。从内部劳动力市场的角度看，晋升实际上也是一种激励劳动者的形式，特别是对于那些对职业生涯发展有较高偏好的人。他们拼命工作，希望早日取得职业成就，长期的高强度工作最终造成了“积劳成疾”。

3.自我实现动机

自我实现所包含的内容比较广泛，实现个人理想、抱负，发挥个人聪明才智等都可以看作是自我实现的内容。那些具有“完美主义”人格倾向、希望在工作中展现自己才华和能力、将旁人的评价看得很重、以及非常认可职业忠诚的劳动者，更容易成为主动过劳者。

四、对过度劳动问题的价值观判断

首先需要我们作出判断的是，国家和社会是否需要规制“过劳”问题。不得不承认，过度劳动问题的确给劳动者、企业、社会都带来了较大的损害，即便有些损害没有被劳动者认识到，或是被企业给转嫁出去，但最终还是由整个社会来承担。因此纵然有一些企业甚至是劳动者反对规制“过劳”问题，但从国家的层面来判断，也必须要对“过劳”问题进行规制。

第二个需要作出判断的是规制“过劳”问题的力度究竟多大合适。本文认为“过劳”可以分为若干级别，包括轻度过劳、中度过劳、重度过劳；同时还可以根据社会影响范围分为局部过劳和整体过劳。一般情况下，轻微、偶然、特殊情况下的“过劳”可以接受，但必须要坚决制止普遍的、经常性的“过劳”现象。过度劳动作为一种“非均衡”的市场行为结果，具备一定的稳定性，很难在全社会完全避免，但绝对应该将其控制在一个尽量小的范围内，避免造成严重的社会问题。也就是说，国家建立的劳动保障法制体系能够保证绝大部分劳动者处于适度劳动的状态中，同时对于一些遇到特殊的紧急情况需要暂时性“过劳”的少数劳动者，也能给予相应的保护措施，保障他们的生命健康安全。

第三个需要判断的是规制“过劳”与现有的价值观之间是否存在冲突。这里的价值观主要指两个，一个是勤劳的精神，一个是市场的效率。笔者认为对“过劳”问题进行规制不会损害国家经济发展的动力和“基石”，相反还会让经济的发展更加可持续。马歇尔就曾说过：“适当缩短工作时间，只会暂时减少国民收入，因为一旦生活程度的改善有时间对工人的效率发挥充分作用之后，他们的干劲和智力的增加以及体格的增强，就会使他们能在较短的时间内完成和以前一样多的工作。因此，即使从物质生产的观点来看，最后也没有损失，像把一个有病的工人送到医院去恢复他的体力一样。”

同时，我们还可以从日本的实践经验看出，如果政府一开始就对这一问题持“暧昧”态度，不去主动认识该问题的严重后果并对其进行有效规制，那么过度劳动问题早晚还是会爆发出来，并对整个社会造成更加恶劣的影响。

五、规制过劳问题的对策建议

劳动者过度劳动问题既是社会问题，也是法律问题。关于“过劳”问题的规制措施，一方面需要企业和劳动者从自身角度不断改进、完善，另一方面更需要国家从法律、政策的层面出台相应措施，运用法律工具真正治理好过度劳动问题。从法律手段角度来看，一类是预防性的法律手段，一类是补救性的法律手段。

（一）预防性法律措施

首先，劳动基准立法滞后是我国“过劳”问题凸显的首要法律原因。因此，本文建议在适当的时机制定我国独立的《劳动基准法》。这就要求有关部门应尽快启动我国《劳动基准法》的立法工作，深入研究劳动基准应当包括的内容和范围、具体制定程序、执行标准、法律责任等。其中许多标准都与过度劳动问题相关，如工时、定额、休息休假、劳动安全卫生等均是核心劳动基准，直接关系到劳动者生命健康权，要优先完善。

其次，在《劳动基准法》出台之前应先尽快修订不合理的劳动工时和定额规定。对于前者，应尽快出台细则明确支付加班工资的基数标准，以不低于员工正常工作制度工时工资标准为基数计算加班工资；同时进一步完善不定时工作制和综合计算工时工作制的适用范围和条件，严格审批并加强监管，防止企业滥用造成劳动者长时间超时工作。而对于后者，除了在国家层面尽快出台劳动定额标准的明确规定外，还应当成立专门的劳动定额制定和管理机构，同时通过发挥行业协会的作用推动行业劳动定额标准的制定工作。

再次，强化劳动保障监察执法。劳动保障监察部门今后应进一步加强对劳动工时和定额执行情况的监督检查，充分运用日常巡视检查、接受举报投诉、专项执法检查等行之有效的方式方法，提高用人单位知法守法的程度，促进企业不断改善劳动条件，加强人文关怀，全面落实各项劳动基准。

（二）补救性法律措施

这里的补救性法律手段主要是指将“过劳”问题、特别是“过劳死”纳入法律，使受害的劳动者及其家属可以获得相应的补偿。深入研究“过劳”条款应当包括的构成要件、性质、认定机构、认定程序、处理方法、赔偿标准等主要内容。其中最核心的是对“过劳”事实的认定，以及职工死亡与过度劳动因果关系的推断问题。这就需要研究工作时间与疲劳程度之间的关联，设定疲劳蓄积度的衡量标准，特别是将发病前的工作状态全面考虑进来，最终形成对“过劳”事实的认定要件和认定标准。而对于“过劳死”的性质，法律应当明确以工伤、侵权性质加以立法，规定用人单位应负的法律责任。认定机构应由雇主、劳动者、政府劳动部门和有关专家学者四方面的代表共同组成，按照认定程序，决定“过劳”事实的认定结果。

将“过劳”问题纳入法律，最大的好处是通过明确企业在“过劳”问题中的法律责任，使得受害劳动者可以通过法律途径要求获得企业赔偿，从而提高企业造成劳动者过度劳动的违法成本。同时，将“过劳”问题纳入法律范畴的“信号意义”可能更大，它相当于向全社会昭示：“过劳”是职业伤害的一种，是企业管理运营行为的结果，而并非完全是劳动者个人健康的问题，其与企业行为有着直接联系，因此企业有不可推卸的责任。

（三）提倡树立新的适度劳动观

长期以来，我国在劳动观上比较缺乏明确的理念，甚至在一定程度上还存在不合理的劳动雇佣和管理观念，这些都是导致社会对过度劳动问题认识不足的原因之一。因此，学术界有必要提出并倡导全社会树立新的劳动观念，即适度劳动观。

关于适度劳动的理念，王景全（2007）做过比较完整的论述。他认为“适度劳动”包括两方面含义，一是人类劳动须“适”外部自然生态环境之“度”，即把劳动控制在自然生态环境对于人类活动承载力的限度之内；二是人类劳动须“适”人自身之“度”，即把劳动控制在人自身自然对于劳动的承受能力的限度之内。

本文认为，对于人类而言劳动是有一定的限度的，超过这个限度就表现为“过度劳动”，不够这个限度就表现为“劳动不足”或者说是“过度闲暇”，只有在这个限度内的劳动才是适度的，也是最优的。同时这个“度”应该是就社会普遍的、平均的水平而言的，而不是针对单一的个体。因为每个人的自身条件是有所差别的，生理上的耐受力和心理上的承受能力也不相同，因此这个“度”对每个人而言有高有低，适度水平应就整个社会的平均水平来确定。

在全社会树立适度劳动的价值观念，有利于形成保护劳动者身心健康的意识环境，促进政府、企业以及劳动者自身对职业健康的关心，能够从根本上杜绝过度劳动问题的发生。

注释

① 六普数据来自国务院人口普查办公室、国家统计局人口和就业统计司编：《中国2010年人口普查资料》，中国统计出版社，2012年版。

② 关于职业的划分标准并没有采用严格的界限区分，而是使用原文献中的名称。

1.杨河清、韩飞雪、肖红梅：《北京地区员工过度劳动状况的调查研究》，载《人口与经济》，2009年第2期，第33-41页。

2.黄河、耿东、丑纪岳：《疲劳蓄积度自测与过劳预防》，载《中国人力资源开发》，2009年第8期，第35-37页。

3.王丹：《我国知识工作者过度劳动的理论与实证研究》，首都经济贸易大学博士学位论文，2010年，第114-118页。

4.福地保馬：《労働者の疲労•過労と健康》，かもがわ出版，2008年版，第1-23页。

5.贾丹兵、李乃民主编：《疲劳学》，学苑出版社，2009年版，第1页。

6.川人博：《過労死社会と日本》，花伝社，1994年版，第67页。

7.马歇尔（著），陈良璧（译）：《经济学原理（下卷）》，商务印书馆，2005年版，第347页。

8.王景全：《休闲：人与自然和谐之道》，载《中州学刊》，2007年第1期，第135页。